Nárok na dovolenku - kedy vzniká a na koľko dní voľna má zamestnanec nárok?

Ako a kedy môže zamestnanec dovolenku čerpať? Kedy možno dovolenku krátiť a aká je náhrada mzdy za dovolenku?

Dovolenku upravuje § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). 

Kto má nárok na dovolenku?

Nárok na dovolenku vzniká každému zamestnancovi, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer. Dovolenka je teda právom každého zamestnanca pracujúceho na základe pracovnej zmluvy.

Na akú dovolenku má zamestnanec nárok?

V prípade splnenia zákonom stanovených podmienok, môže zamestnancovi vzniknúť nárok na:

  • dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť,
  • dovolenku za odpracované dni,
  • dodatkovú dovolenku.

Nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť

Na dovolenku za celý kalendárny rok má nárok zamestnanec, ktorému u toho istého zamestnávateľa trval pracovný pomer nepretržite celý rok a ktorý vykonával prácu plynúcu z tohto pracovného pomeru najmenej 60 dní v kalendárnom roku.

Základná výmera dovolenky je u zamestnanca najmenej štyri týždne. V prípade zamestnanca, ktorý dovŕši najmenej 33 rokov veku je základná výmera dovolenky najmenej päť týždňov. Ako môžeme vidieť, Zákonník práce ustanovuje najnižšiu základnú výmeru dovolenku, zamestnávateľ preto môže dobrovoľne poskytnúť zamestnancovi aj vyššiu výmeru dovolenky (napr. štátnym zamestnancom a pod.).

Zákonník práce však ustanovuje vyššiu základnú výmeru dovolenky pre pedagogické povolania, ako je riaditeľ školy, učiteľ, pedagogický asistent a pod., a to najmenej vo výške osem týždňov v kalendárnom roku.

Na dovolenku za pomernú časť kalendárneho roka má nárok zamestnanec, ktorý nepracoval u zamestnávateľa celý kalendárny rok, ale len časť kalendárneho rokavykonával prácu plynúcu z tohto pracovného pomeru najmenej 60 dní v kalendárnom roku.

Nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru a vypočíta sa ako 1/12 dovolenky za kalendárny rok. Uvedené znamená, že pri základnej výmere dovolenky u zamestnanca do 33 rokov veku, vypočítame pomernú časť dovolenky nasledovne = (1/12) * 4 týždne (resp. 20 dní).

Z uvedeného vyplýva, že pomerná časť dovolenky u zamestnanca do 33 rokov veku je cca 1,5 dňa v kalendárnom mesiaci.

Zaokrúhľovanie dovolenky Zákonník práce neustanovuje, preto pri výpočte by sa malo vychádzať z pravidiel pre matematické zaokrúhľovanie, prípadne z pravidiel uzatvorených v internej smernici. Dovolenku by sme mali podľa matematických pravidiel zaokrúhliť nasledovne:

  • do 0,25 (vrátane): smerom nadol (napr. 6,1 dňa dovolenky zaokrúhlime na 6 dní),
  • nad 0,25 do 0,75 (vrátane): na pol dňa (napr. 6,33 dovolenky zaokrúhlime na 6,5 dní),
  • nad 0,75: smerom nahor (napr. 6,85 dovolenky zaokrúhlime na 7 dní).

Príklad na výpočet pomernej časti dovolenky za kalendárny rok

Jana nastúpila do nového zamestnania dňa 1.4.2019, má 23 rokov. Na koľko dní dovolenky v roku 2019 má nárok?

Nakoľko Jana odpracuje 9 mesiacov, má nárok na 15 dni (1/12 * 20 dní dovolenky za kalendárny rok * 9 mesiacov).

Dovolenka za kalendárny rok, resp. časť roka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase

V prípade, ak to povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, je možné, aby zamestnávateľ rozvrhol pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, pričom v takomto prípade priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas (napr. zamestnanci pracujúci na viaceré zmeny).

Podľa § 104 Zákonníka práce majú zamestnanci s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Celoročný priemer vypočítame nasledovne: počet zmien (pracovných dní), ktoré podľa pracovného harmonogramu pripadajú na daného zamestnanca v kalendárnom roku / počet týždňov v kalendárnom roku (52,1785)

Nárok na dovolenku u zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom vypočítame nasledovne: celoročný priemer * základná výmera dovolenky

Príklad na výpočet nároku na dovolenku u zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom

František má 28 rokov. V harmonograme práce na rok 2019  má naplánované odpracovať 150 pracovných dní. Jeho celoročný priemer na týždeň je 2,87 dní (150 dní / 52,1785) a jeho nárok na dovolenku je 2,87 dní * 4 týždne = 11,48 dní dovolenky.

Nárok na dovolenku za odpracované dni

Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká tomu zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, nakoľko nevykonával u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní v roku.

Nárok na dovolenku za odpracované dni vypočítame ako 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Napr. ak zamestnanec odpracuje u daného zamestnávateľa 42 dní, má nárok na 2/12 dovolenky (pri základnej výmere u zamestnanca do 33 rokov veku sú to 3 dni), ak by však zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa len 41 dní, mal by nárok len na 1/12 dovolenky (t.j. 1,5 dňa, do 33 rokov veku).

Nárok na dodatkovú dovolenku

Nárok na dodatkovú dovolenku majú iba zákonom vymedzení zamestnanci. Ide o zamestnancov, ktorí  podľa § 106 Zákonníka práce pracujú po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ako aj o zamestnancov, ktorí vykonávajú práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé a pod.

Takímto zákonom vymedzení zamestnanci majú nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa (t.j. napr. u zamestnanca, ktorý má do 33 rokov veku má nárok na 4 + 1 týždeň dovolenky). Ak zamestnanec uvedený v § 106 Zákonníka práce odpracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky (t.j. 1/12 z týždňa dovolenky).

Základná výmera nároku na dovolenku zamestnancov v tabuľke

Typ dovolenky Základná výmera dovolenky Podmienka
Dovolenka za kalendárny rok najmenej 4 týždne ak má zamestnanec menej ako 33 rokov veku
najmenej 5 týždňov ak má zamestnanec viac ako 33 rokov veku
najmenej 8 týždňov pedagogickí zamestnanci
Dovolenka za časť kalendárneho roka 1/12 dovolenky základnej výmery za každý odpracovaný mesiac ak zamestnanec pracoval viac ako 60 dní
Dovolenka za odpracované dni 1/12 dovolenky základnej výmera za každých 21 odpracovaných dní ak zamestnanec nepracoval viac ako 60 dní
Dodatková dovolenka základná výmera + 1 týždeň Špecifickí zamestnanci uvedení v § 106 Zákonníka

Prípady, pri ktorých dochádza ku kráteniu nároku na dovolenku

Zamestnancovi sa kráti nárok na dovolenku v týchto zákonom stanovených prípadoch:

  • z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky,
  • z dôvodu dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie,
  • z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
  • z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci (napr. z dôvodu dočasnej PN pre chorobu alebo úraz, ošetrovania chorého člena rodiny a pod.),
  • z dôvodu neospravedlnenej zameškanej zmeny (pracovného dňa),
  • z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody, či za výkon väzby (krátenie podľa § 109 ods. 5).

Nárok na dovolenku sa kráti zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku nasledovne:

  • o 1/12 za prvých 100 zameškaných pracovných dní,
  • o 1/12 za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní.

V prípade zameškanej zmeny, môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi nárok na dovolenku o jeden až dva dni.

Krátenie dovolenky nie je povinnosť zamestnávateľa, je to možnosť. Rovnako zamestnávateľ podľa Zákonníka práce nemôže skrátiť nárok na dovolenku úplne, a to tak, aby zamestnancovi nezostal nárok na žiaden deň dovolenky. Zamestnávateľ môže skrátiť nárok na dovolenku tak, aby zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval počas celého kalendárneho roka, zostal nárok na dovolenku v dĺžke aspoň jedného týždňa (u mladistvého zamestnanca dva týždne).

Zamestnávateľ nemá právo krátiť zamestnancovi nárok na dovolenku za obdobie:

  • dočasnej PN (pracovnej neschopnosti), ktorá vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré je zodpovedný zamestnávateľ,
  • za obdobie materskej dovolenky,
  • za obdobie rodičovskej dovolenky u otca dieťaťa.

Informácie o nároku na dovolenku počas dlhodobej PN či po materskej a rodičovskej dovolenke si môžete prečítať v článku Nárok na dovolenku po dlhodobej PN a po materskej/rodičovskej dovolenke

Článok pokračuje pod reklamou

Ako a kedy môže zamestnanec čerpať dovolenku?

Zákonník práce ustanovuje nasledovné podmienky čerpania dovolenky:

  • čerpanie dovolenky určuje vždy zamestnávateľ, a to po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, ktorý bol určený s predchádzajúcim súhlasom zástupov zamestnancov,
  • čerpanie dovolenky zamestnávateľ plánuje spravidla tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať jeho nárok na dovolenku do konca kalendárneho roka,
  • čerpanie dovolenky zamestnávateľ oznamuje zamestnancovi aspoň 14 dní vopred (toto obdobie môže byť kratšie len so súhlasom zamestnanca),
  • zamestnávateľ musí poskytnúť jednu časť čerpania dovolenky aspoň najmenej dva týždne (ak sa nedohodne so zamestnancom inak),
  • zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpanie dovolenky počas obdobia, kedy je zamestnanec na PN, materskej či rodičovskej dovolenke,
  • ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok na deň dovolenky, je povinný mu určiť náhradné voľno na iný deň.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že nie zamestnanec si určuje dovolenku, ale robí to zamestnávateľ. Zamestnávateľ pri čerpaní dovolenky by mal prihliadať nielen na úlohy, ktoré musí zamestnanec vykonať, ale aj na záujmy zamestnanca.

V určitých prípadoch môže zamestnávateľ nariadiť po dohode so zamestnancami aj hromadné čerpanie dovolenky, a to najmä ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Toto hromadné čerpanie dovolenky však nesmie byť určené na viac ako dva týždne, prípadne tri týždne (ak je hromadné čerpanie dovolenky oznámené vopred zamestnancom, a to najmenej 6 mesiacov vopred).

Môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky, ak na ňu zamestnanec nemá ešte nárok?

V prípade, ak zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ale je možné predpokladať, že tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, môže mu zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky.

Čo v prípade, ak si zamestnanec nemôže v danom kalendárnom roku vyčerpať dovolenku?

Podľa Zákonníka práce by si mal zamestnanec vyčerpať nárok na dovolenku v danom kalendárnom roku, ak k tomu však nedôjde, nárok na dovolenku sa zamestnancovi prenáša do ďalšieho kalendárneho roka.

Čerpanie prenesenej dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka by mal zamestnávateľ určiť najneskôr do 30. júna, a to tak, aby si ju zamestnanec stihol vyčerpať do konca kalendárneho roka (napr. zamestnanec nevyčerpal v roku 2018 12 dní dovolenky, ktoré sa mu preniesli do roku 2019, zamestnávateľ mu musí určiť toto čerpanie dovolenky do konca roka 2019). V prípade, ak zamestnávateľ neurčí čerpanie tejto prenesenej dovolenky do 30. júna, zamestnanec si môže sám určiť čerpanie dovolenky podľa svojho vlastného uváženia, avšak musí to oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred.

Prečítajte si tiež

Je potrebné však upozorniť, že v prípade ak si zamestnanec nevyčerpá prenesenú dovolenku ani v nasledujúcom kalendárnom roku, prepadne mu (maximálne však 4 týždne dovolenky).

U zamestnankyne (zamestnanca), ktorý je na materskej alebo rodičovskej dovolenke, prípadne je uznaný za dočasne PN a nemôže si dovolenku vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku si vyčerpá po skončení materskej či rodičovskej dovolenky alebo po skončení dočasnej PN.

Aká je náhrada mzdy za dovolenku?

V prípade, ak zamestnanec čerpá dovolenku, patrí mu podľa § 116 Zákonníka práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru, má nárok na náhradu mzdy za celú nevyčerpanú dovolenku, t.j. za nevyčerpanú dovolenku za kalendárny rok v ktorom skončil pracovný pomer, ale aj za prenesenú dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka.

 V prípade, ak zamestnanec stratil nárok na dovolenku alebo mu nárok nevznikol a bola mu vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, je povinný vrátiť túto náhradu zamestnávateľovi v celej výške alebo jej časti.

Ako sme už napísali v prípade prenesenej dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka, ktorú nestihne zamestnanec vyčerpať, nepatrí mu náhrada mzdy za dovolenku a nárok na dovolenku zamestnancovi prepadne (max. 4 týždne dovolenky). Uvedené však neplatí na tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základne výmery dovolenky a v tomto prípade zamestnancovi patrí náhrada mzdy za dovolenku.

Viac informácií o náhrade mzdy za dovolenku si môžete prečítať v článku Výpočet náhrady mzdy za dovolenku

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Skončenie pracovného pomeru

Za akých okolností možno ukončiť pracovný pomer? Aké má možnosti zamestnanec a aké zamestnávateľ?

Prihlasovanie zamestnancov a dohodárov do Sociálnej poisťovne – termíny a kódy

V akom termíne a pod akým kódom treba prihlásiť zamestnanca či dohodára do Sociálnej poisťovne?

Kto môže zaplatiť rekreáciu, aby zamestnanec mohol využiť príspevok?

Pre uplatnenie rekreačného príspevku musí zamestnanec doložiť správne vystavený účtovný doklad. Veľmi dôležité je aj to, kto vykonal úhradu za rekreačný pobyt.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

V akých prípadoch a za akých podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď? Má zamestnanec v takomto prípade nárok na odstupné?