Celozávodná dovolenka

Zamestnávateľ môže zamestnancom určiť celozávodnú dovolenku. Aké pravidlá má hromadné čerpanie dovolenky všetkých zamestnancov?

Dovolenka má zamestnancovi slúžiť hlavne na odpočinok a zotavenie sa po práci vykonávanej pre zamestnávateľa. Dovolenka je však právom len tých zamestnancov, ktorí pracujú na základe pracovného pomeru (teda na základe pracovnej zmluvy). Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemajú na dovolenku nárok.

Celozávodná dovolenka

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v spoločných ustanoveniach o dovolenkách hovorí, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Vo všeobecnosti teda platí, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ individuálne pre každého jedného zamestnanca.

Výnimkou je hromadné čerpanie dovolenky, ktoré je hovorovo nazývané aj ako „celozávodná dovolenka“. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (Zákonník práce, § 111 ods. 2).

Hromadné čerpanie dovolenky je teda dovolenka, ktorej čerpanie je v rovnakom období zamestnávateľom nariadené skupine zamestnancov alebo všetkým zamestnancom. S celozávodnou dovolenkou sa môžeme v praxi stretnúť predovšetkým u väčších zamestnávateľov, ako sú napríklad automobilky, ich dodávatelia a iné podniky zaoberajúce sa výrobou.

Kedy môže zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže určiť hromadné čerpanie dovolenky (celozávodnú dovolenku) po dohode so zástupcami zamestnancov vtedy, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov (Zákonník práce, § 111 ods. 2). Existujú teda dve podmienky, ktoré musia byť nevyhnutne a súčasne splnené na to, aby mohol zamestnávateľ určiť hromadné čerpanie dovolenky:

  • jej čerpanie je nevyhnutné z prevádzkových dôvodov zamestnávateľa a
  • na jej čerpaní sa zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

1. podmienka – prevádzkové dôvody na celozávodnú dovolenku

Nevyhnutnosť čerpania hromadnej dovolenky z prevádzkových dôvodov môže vzniknúť napríklad vtedy, ak zamestnávateľ plánuje komplexnú rekonštrukciu pracoviska, zásadným spôsobom zmeniť usporiadanie predajne, nahradiť pôvodnú výrobnú linku novou alebo vykonať pravidelnú údržbu strojov a zariadení. Z týchto prevádzkových dôvodov je vhodné, aby zamestnanci hromadne čerpali dovolenku, pretože by im v závislosti od konkrétnej situácie zamestnávateľ ani nemal akú prácu prideliť alebo by im na pracovisku hrozilo nebezpečenstvo úrazu.

Prečítajte si tiež

Ak sa však u zamestnávateľa a na jeho pracoviskách počas čerpania hromadnej dovolenky nič zvláštne nedeje, je pravdepodobné, že jej čerpanie bolo určené protizákonne. Takisto by bolo nedôvodným vyhlásením celozávodnej dovolenky aj to, keby ju zamestnávateľ vyhlásil účelovo len pre to, aby sa vyhol organizačným problémom spôsobeným individuálnym čerpaním dovolenky každého zamestnanca v odlišnom termíne (zastupovanie, dočasné preraďovanie zamestnancov v rámci pracovísk). Obmedzil by tým aj možnosť zamestnancov dohodnúť si so zamestnávateľom dovolenku na obdobie, ktoré im viac vyhovuje.

2. podmienka – súhlas zástupcov zamestnancov s celozávodnou dovolenkou

S celozávodnou dovolenkou musia súhlasiť aj zástupcovia zamestnancov. Nepostačuje teda to, aby zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov hromadné čerpanie dovolenky len prerokoval a napriek ich nesúhlasu vyhlásil celozávodnú dovolenku. Ak zástupcovia zamestnancov s celozávodnou dovolenkou nesúhlasia, zamestnávateľ ju nemôže nariadiť ani keby na to existovali prevádzkové dôvody.

Zástupcovia zamestnancov môžu (to znamená, že aj nemusia) u zamestnávateľa pôsobiť vtedy, ak zamestnáva najmenej troch zamestnancov. Zástupcami zamestnancov sú v závislosti od celkového počtu zamestnancov zamestnávateľa odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, tak zamestnávateľ môže konať samostatne (Zákonník práce, § 12), a teda určiť hromadné čerpanie dovolenky len na základe splnenia jednej podmienky – jej čerpanie je nevyhnutné z prevádzkových dôvodov zamestnávateľa.

Maximálna dĺžka trvania celozávodnej dovolenky

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne (Zákonník práce, § 111 ods. 3). Vo všeobecnosti teda celozávodná dovolenka môže trvať najviac 14 dní. Výnimkou je situácia, ak ide o vážne prevádzkové dôvody zamestnávateľa na určenie hromadného čerpania dovolenky, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred. V takomto prípade môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené najviac na tri týždne.

Okrem toho Zákonník práce odlišne upravuje maximálnu dĺžku trvania hromadného čerpania dovolenky pre umelecké súbory z povolania, divadlá a iné umelecké ustanovizne. Pri nich je možné určiť maximálnu dĺžku na štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere dovolenky.

Článok pokračuje pod reklamou

V akom predstihu musí byť oznámené hromadné čerpanie dovolenky (celozávodná dovolenka) 

Na oznámenie celozávodnej dovolenky zamestnancovi má zamestnávateľ rovnakú lehotu ako na oznámenie čerpania bežnej dovolenky. Platí teda, že aj čerpanie celozávodnej dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní dopredu. Túto dvojtýždňovú lehotu je možné skrátiť len so súhlasom zamestnanca.

Ak by sa teda čerpanie hromadnej dovolenky malo začať skôr ako o 14 dní, zamestnávateľ by na začatie hromadenej dovolenky v tomto termíne musel získať súhlas každého jedného zamestnanca, ktorého sa má hromadná dovolenka týkať. Ak by s tým zamestnanec nesúhlasil, oznámenie o začatí čerpania hromadnej dovolenky by voči nemu nebolo platné a na túto dovolenku by nebol povinný nastúpiť.

Čo s celozávodnou dovolenkou, ak má zamestnanec celú dovolenku vyčerpanú

V praxi môže nastať aj situácia, že zamestnávateľ určí celozávodnú dovolenku aj pre toho zamestnanca, ktorý už má celú výmeru svojej dovolenky vyčerpanú, prípadne zostávajúca výmera dovolenky zamestnanca je menšia, než je počet dní celozávodnej dovolenky. Podobným problémom môže byť aj situácia, keď zamestnanec žiada zamestnávateľa o čerpanie dovolenky v rozsahu štyroch bezprostredne po sebe nasledujúcich týždňov a zamestnávateľ v danom roku plánuje aj celozávodnú dovolenku v rozsahu dva týždne.

Prečítajte si tiež

V takýchto prípadoch je potrebné si uvedomiť skutočnosť, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov (Zákonník práce, § 111 ods. 1). Kľúčovým je ale to, že práve zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky podľa ním vopred zostaveného plánu dovoleniek, ktorý ešte schvaľujú zástupcovia zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia).

Pri zostavovaní plánu dovoleniek pre zamestnancov na daný rok by preto zamestnávateľ mal prihliadať aj na to, že pre všetkých alebo niektorých zamestnancov plánuje v danom roku aj celozávodnú dovolenku. Na základe toho by týmto zamestnancom mal v priebehu roka umožniť čerpanie dovolenky len v takom rozsahu, aby im nejaká dovolenka pokryla aj nastávajúcu celozávodnú dovolenku.

Ak aj napriek tomu nastane situácia, že zamestnancovi je nariadené hromadné čerpanie dovolenky a ten už nemá dostatok dovolenky, je možné to považovať za zavinenie zamestnávateľa, pretože zle vytvoril plán dovoleniek (výnimkou môžu byť nepredvídateľné situácie spôsobené napríklad živlami). Tento problém je možné riešiť rôznym spôsobom.

V prvom rade platí zásada, že ak zamestnanec podmienky na dovolenku nespĺňa alebo ju má vyčerpanú, nemožno ho na obdobie celozávodnej dovolenky nútiť vziať si pracovné voľno bez náhrady mzdy a zamestnávateľ je povinný aj takémuto zamestnancovi prideľovať prácu. V prípade, ak by nebolo možné tomuto zamestnancovi prideliť prácu podľa pracovnej zmluvy alebo by nenastala medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohoda na inej práci, bolo by takúto situáciu možné považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Vtedy patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Iným riešením spomínaného problému môže byť zvýšenie základnej výmery dovolenky nad rámec Zákonníka práce ako benefitu v prospech zamestnanca, aby mohol aj takýto zamestnanec čerpať dovolenku počas celozávodnej dovolenky.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Zoznam povolaní (prác) zaradených do druhej kategórie prác

Ktoré povolania (práce) sa zaraďujú do 2. rizikovej kategórie prác? Kto o zaradení rozhoduje? Aké povinnosti má zamestnávateľ pri pracovníkoch zaradených do 2. kategórie?

Skončenie pracovného pomeru

Za akých okolností možno ukončiť pracovný pomer? Aké má možnosti zamestnanec a aké zamestnávateľ?

Prihlasovanie zamestnancov a dohodárov do Sociálnej poisťovne – termíny a kódy

V akom termíne a pod akým kódom treba prihlásiť zamestnanca či dohodára do Sociálnej poisťovne?

Pracovná pohotovosť zamestnanca – vzor dohody

V akom rozsahu môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi pracovnú pohotovosť? Aké nároky má zamestnanec vykonávajúci pracovnú pohotovosť?