Ako má zamestnávateľ postupovať, ak chce vypovedať pracovnú zmluvu so zamestnancom? Rady a tipy, ako postupovať pri ukončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov.
Možnosti ukončenia pracovného pomeru
Zákonník práce upravuje nasledovných päť možností ako ukončiť pracovný pomer:
- dohodou,
- výpoveďou,
- okamžitým skončením pracovného pomeru,
- skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
- pracovný pomer na dobu určitú sa končí aj uplynutím dohodnutej doby.
Ak zamestnávateľ nemá dostatok zákaziek a potrebuje prepustiť prebytočných zamestnancov, pôjde spravidla o skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa, prípadne dohodou.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ide o jednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru. Mnohí zamestnávatelia sa snažia uzatvoriť so zamestnancom dohodu, aby sa tak vyhli výpovednej dobe. Na dohodu je ale potrebný súhlas zamestnanca. Bez neho nemôže zamestnávateľ nanútiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru dohodou.
Ak sa však zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na skončení pracovného pomeru, ten sa končí dohodnutým dňom. Tento deň môže byť aj deň nasledujúci po uzatvorení dohody.
Z praktických dôvodov sa odporúča, aby dohoda mala písomnú formu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak:
- to zamestnanec požaduje alebo
- ak sa pracovný pomer končí z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným alebo zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Ak je dôvodom pre skončenie pracovného pomeru pandémia koronavírusu (teda zamestnanec sa stane nadbytočným), musí byť v dohode uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a to rušenie pracovného pomeru. Uvedenie dôvodu má totiž význam pre posúdenie výšky odstupného.
Výpoveď daná zamestnávateľom
Keďže zamestnanec často nesúhlasí s uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru, v praxi je častým spôsobom ukončenia pracovného pomeru práve výpoveď zo strany zamestnávateľa. Ide o jednostranný prejav vôle ukončiť pracovný pomer.
Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnancovi, v opačnom prípade je neplatná.
Taktiež je potrebné, aby zamestnávateľ vo výpovedi presne špecifikoval dôvod výpovede (s odkazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce) tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom. Neuvedenie dôvodu výpovede má taktiež za následok neplatnosť výpovede.
Výpoveď možno odôvodniť tým, že:
- zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou v mieste výkonu práce,
- zamestnanec sa stane nadbytočným – zamestnávateľ musí písomne rozhodnúť o rušení pracovného miesta,
- zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
- zamestnanec nespĺňa predpoklady na výkon práce (napr. zamestnancovi bol odobratý vodičský preukaz, ktorý potrebuje pri práci vodiča), prestal spĺňať požiadavky alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zároveň ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, alebo
- sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré s ním môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je podmienkou, aby ho zamestnávateľ upozornil v posledných šiestich mesiacoch na možnosť dania výpovede).
Napríklad pri pandémii spôsobenej koronavírusom je výpovedným dôvodom rušenie pracovného miesta a teda nadbytočnosť zamestnanca.
Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca. Pre správne určenie výpovednej doby je potrebné prihliadať aj na to, kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi.
Výpoveď sa doručuje zamestnancovi do vlastných rúk. Výpoveď je možné doručiť zamestnancovi aj priamo na pracovisku. Ak to nie je možné, možno výpoveď doručiť prostredníctvom pošty. Výpoveď je doručená dňom jej prevzatia zamestnancom. To platí aj v prípade, ak zamestnanec odmietol prevziať výpoveď. Pri jej nedoručení sa výpoveď považuje za doručenú dňom, kedy bola vrátená zamestnávateľovi ako nedoručiteľná.
Príklad na doručenie výpovede:
A, s.r.o. sa rozhodla pre pandémiu zrušiť pracovné miesto Martiny. Dňa 30.3.2020 jej konateľ doručil na pracovisku výpoveď, ktorú ale Martina odmietla prevziať. V takomto prípade sa aj napriek odmietnutiu prevzatia považuje tento deň za deň doručenia výpovede.
Príklad na doručenie výpovede:
A, s.r.o. sa rozhodla pre pandémiu zrušiť pracovné miesto Martiny. Dňa 20.3.2020 jej bola zasielaná výpoveď na adresu bydliska. Martina tušila, že ide o výpoveď, preto si zásielku neprevzala. Spoločnosti A, s.r.o. bola výpoveď vrátená ako nedoručiteľná až dňa 25.4.2020. Tento deň sa považuje za deň doručenia výpovede.
Pri výpovedi pre rušenie pracovného miesta netreba zabúdať taktiež na povinnosť vyplatiť zamestnancovi odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak ten trval:
- menej ako dva roky, zamestnancovi nepatrí odstupné,
- najmenej dva roky a menej ako päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku,
- najmenej päť rokov a menej ako 10 rokov, zamestnancovi patrí odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku,
- najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, zamestnancovi patrí odstupné vo výške trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku,
- najmenej 20 rokov, zamestnancovi patrí odstupné vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Príklad na výpočet odstupného:
Zamestnancovi bola daná výpoveď pre rušenie pracovného miesta. Jeho pracovný pomer trval 3 roky. Patrí mu tak odstupné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Dajme tomu, že priemerný mesačný zárobok zamestnanca bol 1 000 eur. Túto sumu je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi v nasledujúcom výplatnom termíne. K tejto sume je potrebné prirátať aj odvody do Sociálnej poisťovne (252 eur) a odvody do zdravotnej poisťovne (100 eur). Celkové náklady zamestnávateľa spojené s odstupným tak dosiahnu sumu 1 352 eur.
Kedy nie je možné dať zamestnancovi výpoveď
Zamestnancovi nie je možné dať výpoveď za každých okolností. Zákonník práce chráni určité skupiny zamestnancov, ktorým nie je možné dať výpoveď v tzv. ochrannej dobe. Je to doba, keď je:
- zamestnanec dočasne práceneschopný (PN),
- povolaný na výkon mimoriadnej služby,
- uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy,
- zamestnankyňa tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelý zamestnanec stará o dieťa mladšie ako tri roky,
- dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Zákaz výpovede však neplatí, ak sa napr. zamestnávateľ zrušuje, alebo ak ide o výpoveď danú z dôvodov, pre ktoré možno okamžite ukončiť pracovný pomer (v tomto prípade to neplatí pre zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke).
Ďalšie podmienky pri výpovedi z organizačných dôvodov
Pri výpovedi z organizačných dôvodov je potrebné dodržať aj ďalšie záležitosti. Zákonník práce zakazuje opätovne otvoriť zrušené pracovné miesto a prijať iného zamestnanca, a to v lehote dvoch mesiacov. To neplatí, ak bol pracovný pomer so zamestnancom ukončený dohodou z dôvodov rušenia pracovného miesta.
Príklad na nemožnosť otvorenia pracovného miesta:
Spoločnosť A, s.r.o. prevádzkuje reštauráciu. V dôsledku koronavírusu bol zamestnávateľ nútený prepustiť Máriu, ktorá pracovala na pozícii čašníčky. Pracovný pomer sa ukončil výpoveďou, a to ku dňu 30.4.2020. Situácia sa zlepšila a spoločnosť A, s.r.o. by rada zamestnala nového zamestnanca na pozícii čašníka. Môže tak urobiť až od 1.6.2020 (t.j. po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru s Máriou). Ak by chcela zamestnať na tejto pozícii zamestnanca skôr, mohla by uzatvoriť pracovnú zmluvu iba s Máriou.
Súčasne má zamestnávateľ ešte tzv. ponukovú povinnosť. Pred samotným podaním výpovede pre rušenie pracovného miesta je potrebné ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu, a to prípadne aj na kratší pracovný čas.
Zamestnávateľ môže dať výpoveď iba v prípade, ak nemá možnosť ďalej zamestnávateľ zamestnanca, a to aj na kratší pracovný čas alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú vhodnú prácu, ktorá mu bola ponúknutá v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Príklad na splnenie ponukovej povinnosti:
Spoločnosť A, s.r.o. zamestnáva Janu na pozícii kuchárky. A, s.r.o. v dôsledku organizačných zmien plánuje dať Jane výpoveď. A, s.r.o. nemá možnosť zamestnávať Janu ani na kratší pracovný čas, avšak má však voľné iné miesto na pozícii upratovačky. Predtým, ako dá Jane výpoveď, musí jej ponúknuť toto miesto. Až v prípade, ak Jana odmietne prácu upratovačky, môže spoločnosť A, s.r.o. pristúpiť k výpovedi.
Ak ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, tomu môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade je výpoveď neplatná. Tento súhlas ale nie je potrebný, ak zamestnanec dosiahol dôchodkový vek.
V neposlednom rade netreba zabúdať na to, že výpoveď musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník). Inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmych pracovných dní. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, samozrejme, túto povinnosť nemá.
Ako má vyzerať výpoveď zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov, nájdete v našom vzore.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Ako môžete vidieť, pri výpovedi z organizačných dôvodov je potrebné dodržať viacero podmienok. Nedodržanie týchto zákonných podmienok má za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže uplatniť zamestnanec na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak súd vyhovie žalobe, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Ak by náhrada mzdy presahovala 12 mesiacov, môže zamestnávateľ požiadať súd, aby náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov znížil, resp. nepriznal. Náhradu mzdy v rozsahu do 12 mesiacov však súd nemôže znížiť, resp. nepriznať.
Aké možnosti má zamestnávateľ, ak ho situácia, napríklad pri koronakríze prinútila prepúšťať zamestnancov, nájdete v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.
Ako postupovať a na čo si dať pozor, aby ste vyhli neplatnosti výpovede, či súdnym sporom, nájdete v článku Ako dať výpoveď zamestnancovi bez súdnych dohier.
