Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov je častým dôvodom výpovede. Praktické rady ako postupovať, aby ste sa pre formálne chyby vyhli neplatnosti výpovede.
Pod výpoveďou z organizačných dôvodov sa rozumie výpoveď z dôvodu:
- zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti;
- premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti;
- nadbytočnosti zamestnanca
Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje
Podstata výpovede z tohto dôvodu spočíva v tom, že v dôsledku zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti zamestnávateľ nemôže zamestnancovi naďalej prideľovať prácu a plniť si tak svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy.
Pri zrušení je potrebné rozlišovať, či sa zrušuje celý zamestnávateľ alebo len časť zamestnávateľa.
Ak sa zamestnávateľ zrušuje, zaniká ako právny subjekt, a preto objektívne stráca možnosť naďalej zamestnávať svojich zamestnancov. V tomto prípade tak nemá povinnosť ponúknuť zamestnancom inú pracovnú pozíciu.
Ak by sa však zrušila len časť zamestnávateľského subjektu, zamestnávateľ by mal povinnosť ponúknuť zamestnancovi prácu v časti, ktorá sa nezrušuje. Výpoveď je možné zamestnancovi dať len v prípade, že by mu prácu v nezrušenej časti nemohol ponúknuť ani na kratší pracovný čas (napr. by nebolo voľné žiadne pracovné miesto) alebo v prípade, že by ju zamestnanec odmietol.
Povinnosť ponúknuť prácu v zostávajúcej časti zamestnávateľa je potrebné realizovať písomne, aby mal zamestnávateľ v prípade sporu dôkaz, že táto povinnosť bola splnená.
Je tiež potrebné zdôrazniť, že zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru. Výpoveď je preto potrebné načasovať tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli aj výpovedné doby.
Príklad výpovede pri zániku zamestnávateľa:
Zamestnávateľ zaniká ku dňu 31.01.2020. Jozef je u zamestnávateľa zamestnaný od 01.01.2013, a teda jeho výpovedná lehota sú 3 mesiace. Ak chce zamestnávateľ splniť podmienku, aby výpovedná doba uplynula ku dňu zrušenia, výpoveď je potrebné doručiť najneskôr dňa 31.10.2019, aby v momente zániku zamestnávateľa bol pracovný pomer skončený. Ak by zamestnávateľ doručil výpoveď neskoro a pracovný pomer by trval aj po zániku zamestnávateľa, išlo by o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec by mal nárok na náhradu mzdy až do skončenia pracovného pomeru.
Výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje
Ak sa zamestnávateľ alebo časť, kde je zamestnanec zamestnaný, premiestňuje, zamestnávateľ stráca možnosť prideľovať zamestnancovi prácu na mieste dohodnutom v pracovnej zmluve.
Vzhľadom na to, že pri premiestnení zamestnávateľ ako subjekt ďalej existuje, aj keď na inom mieste, je potrebné, aby bola zamestnancovi ponúknutá práca na tomto inom mieste. Dôvod pre výpoveď pri premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti je daný len vtedy, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať ho na doterajšom mieste. Ak zamestnanec súhlasí so zmenou miesta výkonu práce, nie je naplnená skutková podstata tohto výpovedného dôvodu.
Aj v tomto prípade je potrebné dať zamestnancovi ponuku písomne, aby bol zamestnávateľ schopný splnenie tejto povinnosti v prípade potreby preukázať.
Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca
Ďalším dôvodom výpovede je situácia, kedy sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Ak ide o zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, je dôvodom skončenia aj skutočnosť, že sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia, a to uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Pri tomto dôvode je predpokladom výpovede písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách. To znamená, že skôr, ako zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď doručí, musí prijať rozhodnutie o zmenách, ktorých následkom má byť zníženie počtu zamestnancov.
Pre platnosť výpovede nie je podstatné, ako je uvedené rozhodnutie označené. V zmysle judikatúry toto rozhodnutie nemá povahu právneho úkonu, čo v praxi znamená, že zamestnanec sa nemôže na súde domáhať určenia jeho neplatnosti. Nesplnenie povinnosti prijať toto rozhodnutie je však dôvodom pre neplatnosť výpovede.
Pokiaľ ide o formu rozhodnutia, Zákonník práce vyžaduje písomnú formu. Rozhodnutie prijíma za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony.
Pre platnosť výpovede je rozhodujúci aj dátum prijatia rozhodnutia, ktorý musí predchádzať dátumu výpovede. Zamestnávateľ by mal rozhodnúť o organizačných zmenách tak, aby k plánovanému dňu skončenia pracovných pomerov stihli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. Inak je povinný poskytnúť zamestnancom za čas výpovednej doby náhradu mzdy.
Príklad na podanie výpovede z dôvodu nadbytočnosti:
Zamestnávateľ rozhodol o organizačných zmenách, v dôsledku ktorých je nevyhnutné skončiť pracovný pomer so zamestnancom ku dňu 31.01.2020. Výpovedná doba zamestnanca sú 3 mesiace. Keďže výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, zamestnávateľ musí zamestnancovi doručiť výpoveď najneskôr 31. 10. 2019. Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijatépred 31. 10. 2019, t. j. musí predchádzať dátumu výpovede.
Výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi, pričom ani súd nemôže preskúmať, prečo sa zamestnávateľ rozhodol skončiť pracovný pomer práve s týmto zamestnancom.
Je tiež
potrebné myslieť na to, že ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer
výpoveďou, Zákonník práce (§ 63 ods. 2) aj pri tomto výpovednom dôvode
zakotvuje tzv. ponukovú povinnosť, teda povinnosť zamestnávateľa ponúknuť
zamestnancovi, ak je to možné, inú pre neho vhodnú prácu alebo prácu na kratší
pracovný čas.
To znamená, že aj keď je zamestnanec nadbytočný, pred skončením pracovného
pomeru má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť mu iné voľné pracovné miesto, ak
také v danom čase existuje.
Zákaz znovu vytvoriť zrušené miesto
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Lehota, v priebehu ktorej zamestnávateľ nemôže znovu vytvoriť pracovné miesto, sa počíta od skončenia pracovného pomeru (nie od doručenia výpovede).
Príklad na znovuvytvorenie zrušeného miesta:
Zamestnávateľ s Jozefom skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Výpoveď bola Jozefovi doručená dňa 31.10.2019, pričom výpovedná doba sú 3 mesiace. Pracovný pomer Jozefovi skončí dňa 31.01.2020.Lehota, kedy zamestnávateľ nemôže zrušené pracovné miesto znovu vytvoriť, uplynie 31.03.2020.
Zákaz znovuvytvorenia pracovného miesta však neplatí, ak by bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený inou právnou formou ako výpoveďou, napríklad dohodou.
Nezabudnite na zástupcov zamestnancov
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať výpoveď z akéhokoľvek výpovedného dôvoduso zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.
Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
5 tipov, ako postupovať pri výpovedi z organizačných dôvodov
- V prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti prijmite Rozhodnutie o organizačných zmenách. Rozhodnutie musí mať písomnú formu a dátum prijatia musí predchádzať dátumu výpovede. Prijate rozhodnutia nie je potrebné v prípade zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti.
- Prerokujte výpoveď so zástupcami zamestnancov, ak u Vás zástupcovia zamestnancov pôsobia. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti. Ak sa tak nestane, platí, že výpoveď bola prerokovaná.
- Nezabudnite ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesto alebo pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pred alebo súčasne s doručením výpovede je potrebné písomne realizovať túto ponukovú povinnosť. Ak zamestnávateľ má voľné pracovné miesto, môže dať zamestnancovi výpoveď, až keď ho zamestnanec odmietne. Ak žiadne voľné pracovné miesto, prípadne možnosť práce na kratší pracovný čas u zamestnávateľa nie je, túto skutočnosť je potrebné konštatovať vo výpovedi.
- Doručte výpoveď, v ktorej musí byť presne uvedený dôvod výpovede. Viac o doručovaní výpovede sa dočítate v článku Doručenie výpovede - možnosti a príklady.
- Myslite na to, že platí zákaz znovuvytvorenia pracovného miesta pri skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Lehota, v priebehu ktorej zamestnávateľ nemôže znovu vytvoriť pracovné miesto, sa počíta od skončenia pracovného pomeru.
Aké možnosti má zamestnávateľ, ak ho situácia, napríklad pri koronakríze prinútila prepúšťať zamestncov, nájdete v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.
