Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru
Simona Kocanová

Študentka Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Jej záľubou sú knihy, jazyky a cestovanie.

Zobraziť viac
Zobraziť menej

Za akých okolností možno ukončiť pracovný pomer? Aké má možnosti zamestnanec a aké zamestnávateľ?

Pracovný pomer je pracovno-právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V prípade, že ho chce jedna zo strán ukončiť, musí postupovať na základe Zákonníka práce. Ten presne vymedzuje spôsoby, akými je možné pracovný pomer skončiť.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže podľa zákona rozviazať pracovný pomer so zamestnávateľom niekoľkými spôsobmi:

  • Dohodou,
  • Výpoveďou,
  • Okamžitým skončením,
  • Skončením v skúšobnej dobe,
  • Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Ukončenie spolupráce dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je považované za jedno z najjednoduchších. Ide o dvojstranný právny úkon, ktorého platnosť si vyžaduje súhlas oboch strán.

Dôvody ukončenia sa môžu, ale nemusia uviesť. Nevyhnutne sa uvádzajú iba vtedy, ak to zamestnanec výslovne požaduje. Dohoda sa uzatvára písomne, pričom jedno vyhotovenie si ponecháva zamestnanec a druhé zamestnávateľ. Ak je dohoda uzatvorená inak ako písomne (napríklad ústne, konkludentne a pod.) je platná, avšak v záujme právnej istoty by sa mala dodržať jej písomná forma. 

Pracovný pomer sa ukončuje dňom, na ktorom sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli. Môže to byť buď konkrétny dátum alebo deň, kedy nastane určitá udalosť, napr. deň nástupu na materskú dovolenku alebo starobný dôchodok a podobne. Zamestnancovi v prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou neplynie výpovedná doba.

Ak zamestnávateľ s takýmto spôsobom ukončenia pracovného pomeru nesúhlasí, zamestnancovi nezostáva nič iné len skončiť pracovný pomer výpoveďou s výpovednou dobou.

Príklad na ukončenie pracovného pomeru dohodou:

Pani Šťastná pracovala vo finančnej spoločnosti. Na konci apríla však dostala výhodnejšiu pracovnú ponuku. Do novej práce by ale mala nastúpiť už 1.6.. Výpoveď však podať nemohla, keďže výpovedná doba je dva mesiace a nástup do novej práce by tak nestihla. Dohodla sa preto so svojim starým zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru k dňu 31.5..

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Skončiť pracovný pomer výpoveďou môže zamestnanec kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu (napríklad ak si nájde lepšie pracovné miesto alebo mu nevyhovujú pracovné podmienky a pod.) alebo aj bez udania dôvodu. Výpoveď môže dať zamestnanec dokonca aj vtedy, keď je v ochrannej dobe (napr. je na PN alebo na materskej dovolenke). Aby však výpoveď bola platná, musí spĺňať dve náležitosti:

Prečítajte si tiež
  • musí byť písomná,
  • zamestnanec ju musí doručiť svojmu zamestnávateľovi osobne na pracovisku alebo poštou.

Pracovný pomer sa však nekončí dňom doručenia výpovede, ale uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba predstavuje časový úsek, od doručenia výpovede po koniec pracovného pomeru. Začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Ak ku dňu doručenia výpovede trval pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa aspoň jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace. Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, tak je výpovedná doba jeden mesiac.

Príklad na plynutie výpovednej doby:

Pán Novák dal v spoločnosti, v ktorej pracoval, výpoveď a doručil ju zamestnávateľovi 28.06.2019. Jeho výpovedná doba však začala plynúť až 01.07.2019. U zamestnávateľa pracoval tri roky, a preto je výpovedná doba dva mesiace. Pracovný pomer sa teda skončí až 31.08.2019.

Viac sa o výpovedi zo strany zamestnanca dozviete v článku Výpoveď zo strany zamestnanca, kde nájdete aj vzor výpovede.

Detaily o výpovednej dobe nájdete v texte Výpovedná doba a odstupné v roku 2019.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže pracovný pomer so zamestnávateľom skončiť okamžite len z dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce. Tie sú nasledovné:

  • zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej PN alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
  • zamestnanec nemôže podľa lekárskeho posudku ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
  • je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca.

Okamžite môže zamestnanec ukončiť pracovný pomer v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o niektorom z dôvodov, ktoré boli spomenuté vyššie. Vtedy má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takýto spôsob ukončenia pracovného pomeru však už nie je možné odvolať. Ak zamestnávateľ nesúhlasí s okamžitým ukončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca, môže sa dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na príslušnom súde.

Aby bolo okamžité skončenie platné musí spĺňať niekoľko náležitostí:

  • musí byť písomné,
  • zamestnanec ho musí svojmu zamestnávateľovi doručiť,
  • musí byť uvedený jeden zo zákonných dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Príklad na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvodov:

Dňa 03.06.2019 zamestnanec na základe lekárskeho posudku, podľa ktorého nemohol naďalej vykonávať danú prácu, požiadal zamestnávateľa o preradenie na inú pracovnú pozíciu. Do 18.06.2019 malo dôjsť k jeho preradeniu. V ten deň však zamestnanec zistil, že k preradeniu stále nedošlo. Keďže mu jeho zdravotný stav nedovoľoval v práci ďalej pokračovať, rozhodol sa pracovný pomer okamžite ukončiť. Okamžite však môže skončiť pracovný pomer až 19.06.2019 tým, že zamestnávateľovi doručí písomné oznámenie o okamžitom ukončení pracovného pomeru. Zamestnancovi tak vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku za dva mesiace. Dostane teda náhradu mzdy za júl a august.

Príklad na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca v prípade, že mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu:

Zamestnancovi vznikol dňa 15.07.2019 nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote. Ak by chcel zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, musel by tak urobiť najneskôr do 15.08.2019

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby môže zamestnanec skončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez toho, aby nejaký dôvod uviedol. Zákon však vyžaduje, aby zamestnávateľovi oznámil, že ukončuje pracovný pomer a oznámenie mu musí doručiť aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Táto lehota má však len poriadkový charakter a jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Skúšobná doba je dohodnutá v pracovnej zmluve najviac na tri mesiace. Po jej uplynutím zamestnanec nemôže uvedeným spôsobom pracovný pomer ukončiť.

Príklad na ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe:

Zamestnanec nastúpil na pozíciu predajcu v maloobchodnej spoločnosti dňa 01.05.2019. Skúšobná doba bola v pracovnej zmluve dohodnutá na 3 mesiace, a teda mala skončiť 01.08.2019. V polovici júna však zamestnanec zistil, že ho  práca, ktorú vykonáva, nebaví a rozhodol sa skončiť. Dva dni pred ukončením doručil zamestnávateľovi písomné oznámenie o tom, že chce pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť. Tým sa jeho doterajší pracovný pomer rozviazal.

Skončenie pracovného pomeru na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú sa končí jej uplynutím. Ak po jej ukončení pokračuje ďalej v práci, takýto pomer sa zmení na neurčitý čas. Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže pracovný pomer ukončiť aj inými spôsobmi, ktoré vymedzuje Zákonník práce ( napr. dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, v skúšobnej dobe a pod.)

Prečítajte si tiež

Pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú neexistuje žiadna  ochranná doba. Zamestnávateľ by však mal zamestnanca pred skončením pracovného pomeru na túto skutočnosť upozorniť. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, ani starať sa o zabezpečenie jeho nového zamestnania.

Príklad na ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú:

Pani Malá uzatvorila dňa 01.01.2019 so zamestnávateľom pracovný pomer na dobú určitú do 30.06.2019. Posledný júlový deň by sa teda mal jej doterajší pracovný pomer v spoločnosti skončiť. Ak však bude v práci pokračovať, zmení sa tento pracovný pomer z doby určitej na neurčitú.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Podľa zákona (§ 59 ZP) môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nasledovne:

  • dohodou,
  • výpoveďou,
  • okamžitým skončením,
  • skončením v skúšobnej dobe.
Článok pokračuje pod reklamou

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Ukončiť pracovný pomer dohodu je možné len v prípade, že s tým obe strany súhlasia, inak by bol takýto úkon neplatný.

Dohoda môže byť uzatvorená písomne, zákon pozná možnosť dohodnúť sa aj ústne. Pre zamestnávateľa je však dôležité, aby mal ukončenie pracovného pomeru dohodou zdokladované v prípade kontroly z inšpektorátu práce a preto sa spravidla uplatňuje písomná forma.

Dôvody ukončenia nie je potrebné uvádzať. Vyžaduje sa to iba v dvoch prípadoch:

  •  zamestnanec to výslovne požaduje,
  • ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov, ktoré uvádza zákon (§ 63 ods. 1 a,b,c ZP), a to napríklad z dôvodu, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí, ak sa zamestnanec stane nadbytočným alebo ak mu jeho zdravotný stav ďalej nedovoľuje vykonávať danú prácu.

Pri ukončení pracovného pomeru dohodou zamestnancovi nevzniká nárok na odstupné. Výnimkou je však len prípad, že sa pracovný pomer končí z dôvodov obsiahnutých v zákone  (§ 63 ods. 1 a,b,c ZP). Výška odstupného závisí od počtu odpracovaných rokov zamestnanca u svojho zamestnávateľa. 

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce stanovuje presné dôvody, na základe ktorých je zamestnávateľ oprávnený ukončiť so zamestnancom pracovný pomer na základe výpovede. Ide o nasledovné:

  • disciplinárne dôvody na strane zamestnanca – ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca (napr. požívanie alkoholu či omamných látok na pracovisku) alebo menej závažné porušenie (napr. neskorý príchod do práce a pod.),
  • organizačné dôvody na strane zamestnávateľa – v prípade, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo sa premiestňuje a zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí,
  • dôvody v osobe zamestnanca – ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu kvôli svojmu zdravotnému stavu, ak nespĺňa predpoklady na výkon dohodnutej práce a podobne.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, zo zdravotných dôvodov alebo kvôli tomu, že zamestnanec nespĺňa predpoklady na výkon danej práce, musí mu ponúknuť inú vhodnú prácu. Ak ju zamestnanec odmietne môže zamestnávateľ pristúpiť k ukončeniu pracovného pomeru výpoveďou.

Výpoveď je platná len v prípade, že spĺňa nasledovné požiadavky:

  • má písomnú formu,
  • je doručená zamestnancovi osobne alebo doporučenou poštou,
  • uvádza sa v nej zákonný dôvod ukončenia pracovného pomeru.

V dôsledku podania výpovede zamestnávateľom sa pracovný pomer zamestnanca končí až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od počtu odpracovaných rokov zamestnanca u zamestnávateľa.

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi len v prípade, že mu dal zamestnávateľ výpoveď na základe dôvodov, ktoré sú obsiahnuté v zákone (§ 63 ods. 1 písm. a alebo písm. b ZP).

Príklad na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Pán Novák pracoval na oddelení výroby. Jedného dňa zamestnávateľ pri kontrole dodržiavania pracovnej disciplíny zistil, že jeho zamestnanec vykonáva prácu pod vplyvom alkoholu. V tomto prípade pán Novák závažne porušil pracovnú disciplínu, o čom hovorí aj Zákonník práce, a preto s ním zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer výpoveďou. Za takýchto okolností nemá pán Novák nárok ani na odstupné.

Podrobnosti o výpovedi zo strany zamestnávateľa sa dozviete v článku Výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Detaily o výške odstupného a výpovednej dobe nájdete v texte Výpovedná doba a odstupné v roku 2019.

Okamžité ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

V prípade okamžitého ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa Zákonník práce vymedzuje presné dôvody, na základe ktorých tak zamestnávateľ môže urobiť. Tie sú nasledovné:

  1. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
  2. ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje za mimoriadny spôsob jeho ukončenia a uplatňuje sa v prípade, že pracovný pomer nie je možné ukončiť inak. Najčastejšie sa pracovný pomer končí okamžite z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Za také sa považuje:

  • požívanie alkoholu či omamných látok na pracovisku,
  • dlhotrvajúce neospravedlnené absencie,
  • ublíženie na zdraví,
  • nerešpektovanie príkazov nadriadených,
  • zavinené porušenie bezpečnostných predpisov,
  • urážky a podobne.

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či na základe dôvodov, ktoré uvádza zákon, skončí pracovný pomer so zamestnancom okamžite alebo či mu dá výpoveď. Môže pritom prihliadať na osobu zamestnanca, na jeho doterajší postoj k plnenie pracovnej disciplíny či mieru zavinenia zamestnanca a podobne. Ak však raz so zamestnancom pracovný pomer skončí okamžite, nemôže ho neskôr zmeniť na výpoveď.

Prečítajte si tiež

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov. Zástupca zamestnancov musí okamžité skončenie pracovného pomeru posúdiť do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Zamestnávateľ nemôže ukončiť pracovný pomer okamžite v prípade, že:

  • ide o zamestnankyňu, ktorá je tehotná, resp. je na materskej dovolenke,
  • ide o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím,
  • ide o osamelú zamestnankyňu či zamestnanca, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.

Príklad na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:

Zamestnankyňa odevov, pani Šťastná, pracovala ako krajčírka. Počas pracovnej doby si šila odevy do vlastného šatníka z materiálu, ktorý patril firme. Keď to zistil jej zamestnávateľ, okamžite s ňou ukončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. V tomto prípade je na okamžité ukončenie pracovného pomeru zamestnanec oprávnený, keďže ide o jeden zo zákonných dôvodov ukončenia pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa

Skúšobnú dobu si zamestnávateľ so zamestnancom dohaduje v pracovnej zmluve. Jej maximálna dĺžka môže byť však len tri mesiace. Počas nej môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Pri takomto spôsobe ukončenia však zákon vyžaduje, aby zamestnávateľ svojmu zamestnancovi písomne oznámil, že s ním ukončuje pracovný pomer. Oznámenie je povinný mu doručiť aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Na ukončenie pracovného pomeru nepotrebuje ani zamestnancov súhlas.

Po uplynutí skúšobnej doby však zamestnávateľ so zamestnancom takýmto spôsobom pracovný pomer ukončiť nemôže. Ak sa pracovný pomer po uplynutí skúšobnej doby nekončí, tak tento pomer pokračuje ďalej.

Príklad na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v skúšobnej dobe:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovnú zmluvu dňa 08.06.2019. V zmluve sa dohodli na skúšobnej dobe v trvaní dvoch mesiacov. V polovici júla však zamestnávateľ zistil, že novoprijatý zamestnanec nemá dostatočné znalosti na výkon danej práce. Preto sa rozhodol, že s ním pracovný pomer ukončí. Dňa 16.07.2019 mu osobne doručil písomné oznámenie o tom, že k 20.07.2019 s ním ukončuje pracovný pomer.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk

Simona Kocanová
Simona Kocanová

Študentka Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Jej záľubou sú knihy, jazyky a cestovanie.


Dokumentácia (smernice) BOZP

Aké dokumenty (smernice) je potrebné mať spracované v oblasti BOZP? Kto musí mať spracovanú BOZP dokumentáciu a čo musia obsahovať konkrétne smernice?

Dovolenka v roku 2020 - 5 týždňov dovolenky aj pre rodičov do 33 rokov

Od roku 2020 sa navyšuje základná výmera dovolenky na 5 týždňov aj pre zamestnancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku, ale trvalo sa starajú o dieťa. Nová úprava sa dotkla aj 8-týždňovej dovolenky.

Pracovná neschopnosť (PN) zamestnanca v roku 2020 – povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Na čo má zamestnanec nárok počas PN od zamestnávateľa a kedy sa vypláca nemocenské zo Sociálnej poisťovne? Aké sú povinnosti zamestnávateľa a ako sa postupuje pri kontrole liečebného režimu?

Alkohol na pracovisku - kontrola a sankcie

Ako má zamestnávateľ postupovať, keď zamestnanec príde do práce pod vplyvom alkoholu? Aké sú sankcie za alkohol na pracovisku?
Videonávod na zápis konečného užívateľa výhod

Ako zvládnete zápis svojpomocne krok po kroku.

Zistiť viac
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky