Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Simona Kocanová

Študentka Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Jej záľubou sú knihy, jazyky a cestovanie.

Zobraziť viac
Zobraziť menej

V akých prípadoch a za akých podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď? Má zamestnanec v takomto prípade nárok na odstupné?

Zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce štyri spôsoby, ako ukončiť so zamestnancom pracovný pomer:

  1. skončenie dohodou,
  2. výpoveďou,
  3. okamžitým skončením,
  4. skončením v skúšobnej dobe.

V tomto článku sa budeme primárne venovať jednému z týchto dôvodov – výpovedi.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa platná?

Výpoveď je jednostranný právny úkon. Na to, aby bola platná, musí byť písomná a doručená druhej strane. Doručením sa rozumie osobné odovzdanie do vlastných rúk na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky na adresu zamestnanca.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne. Môže tak urobiť len zo siedmich dôvodov, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce (§ 63 ods. 1). Ide o nasledovné prípady:

  1. Ak zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje, pričom zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí;
  2. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa;
  3. Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania;
  4. Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce;
  5. Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil;
  6. Závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca;
  7. Ak nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas.

Príklad na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov:

Pán Novák bol zamestnaný vo výrobnej spoločnosti, kde pracovalo viac ako 150 zamestnancov. Firma však nezískala nové zákazky, klesol objem výroby a na chod spoločnosti už nebol potrebný daný počet zamestnancov. Zamestnávateľ bol preto nútený niekoľko z nich prepustiť. Medzi nimi bol aj pán Novák. Zamestnávateľ s ním rozviazal pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti a výpoveď mu odovzdal osobne na pracovisku do jeho rúk.

Príklad na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom:

Pani Malá pracovala v maloobchode na predajnej ploche. Jedného dňa zamestnávateľ zistil, že zamestnankyňa na pracovisku počas pracovnej doby požila značné množstvo alkoholu. Týmto vážne porušila pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ňou okamžite ukončil pracovný pomer, čiže osobne jej odovzdal písomnú výpoveď.

Príklad na vysvetlenie fungovania ochrannej doby:

Pani Šťastnej zamestnávateľ doručil 20.06.2019 výpoveď, podľa ktorej trvá výpovedná doba 2 mesiace. Pracovný pomer by sa teda mal skončiť 31.08.2019. Avšak 30.07.2019 lekár uznal zamestnankyňu práceneschopnou. V takomto prípade sa pracovný pomer neukončí 31.08.2019, ako sa pôvodne mal, ale až po uplynutí práceneschopnosti, čo môže byť aj niekoľko mesiacov.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

Môže sa stať, že výpoveď, ktorú dal zamestnávateľ zamestnancovi je neplatná. Ide o nasledujúce dôvody:

  • ak zamestnávateľ nesplnil zákonné náležitosti – výpoveď nebola v písomnej forme alebo neobsahovala dôvod,
  • ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnával aj naďalej,
  • ak ju dal zamestnávateľ zamestnancovi počas PN alebo inému zamestnancovi v ochrannej dobe.

Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe (napr. je dočasne uznaný za práceneschopného alebo ak je zamestnankyňa tehotná). Dĺžka ochrannej doby je rôzna a záleží najmä od dĺžky pracovnej neschopnosti/materskej.

Podľa zákona (§ 64 ZP) zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ak:

  • je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ktorý si nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
  • je zamestnankyňa tehotná alebo je na materskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa či osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
  • je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
  •  je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Ochranná doba chráni zamestnanca pred tým, aby mu dal zamestnávateľ počas PN výpoveď. Napriek tomu je ale prípustné, aby sa aj počas nej mohol pracovný pomer ukončiť ostatnými spôsobmi. Nemôžeme teda hovoriť o zákaze rozviazať pracovný pomer, ale iba o zákaze dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď, ktorú by dostal zamestnanec počas tzv. ochrannej doby, by bola neplatná.

Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom počas PN z týchto dôvodov:

  • ak sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
  • ak sa zamestnávateľ ruší,
  • zo zákonných dôvodov, pre ktoré je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer (ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, ak porušil pracovno-právne predpisy a pod.),
  • pre porušenie pracovnej disciplíny.

Ak zamestnanec dostane od zamestnávateľa výpoveď počas trvania PN a nejde o žiadny z vyššie uvedených dôvodov, môže sa dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, avšak musí tak urobiť najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, kedy výpoveď od zamestnávateľa dostal, inak mu tento nárok zanikne.

Zákaz výpovede počas trvania dočasnej PN neplatí pri okamžitom skončení pracovného pomeru, pri skončení pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na dobu určitú a ani v skúšobnej dobe.

Príklad na výpoveď od zamestnávateľa počas PN a jej platnosť:

Pán Novák pracoval ako murár. Počas výkonu svojej práce utrpel úraz a zostal na PN. O dva týždne mu zamestnávateľ oznámil, že mení miesto výkonu práce, resp. sa premiestňuje. Zamestnancovi sa však nové miesto nepáčilo, a tak so zmenou nesúhlasil. Zamestnávateľ s ním ukončil pracovný pomer napriek tomu, že bol zamestnanec na PN. V takomto prípade je výpoveď platná, pretože to pripúšťa zákon.

Príklad na výpoveď od zamestnávateľa počas PN a jej neplatnosť:

Pán Vysoký si na pracovisku počas výkonu práce zlomil nohu. Úraz si nezapríčinil sám a nebol ani pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok. Zostal teda na PN. Po šiestich dňom mu však zamestnávateľ poslal doporučene výpoveď, pričom však neuviedol nijaký dôvod, kvôli ktorému chce so zamestnancom pracovný pomer rozviazať. V tomto prípade je výpoveď neplatná a nemožno takýmto spôsobom pracovný pomer ukončiť.

Výpovedná doba

V dôsledku podania výpovede zamestnávateľom sa pracovný pomer zamestnanca končí až uplynutím výpovednej doby. Tá predstavuje časový úsek, ktorý beží po doručení výpovede a určuje koniec pracovného pomeru. Plynie od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Prečítajte si tiež

Dĺžka výpovednej doby sa mení v závislosti od dôvodu ukončenia pracovného pomeru a od dĺžky zamestnania nasledovne:

  • ak sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje alebo sa zamestnanec stane nadbytočným či stratí zdravotnú spôsobilosť a pracovný pomer trvá minimálne jeden rok a menej ako päť rokov je dĺžka výpovednej doby 2 mesiace,
  • ak sa zamestnávateľ zrušuje, premiestňuje alebo sa zamestnanec stane nadbytočným či stratí zdravotnú spôsobilosť a pracovný pomer trvá päť a viac rokov je dĺžka výpovednej doby 3 mesiace.

Príklad na výpovednú dobu:

Magda pracovala vo firme SRO viac ako tri roky, no jej pozícia sa stala nadbytočnou. Zamestnávateľ jej odovzdal písomnú výpoveď 20. mája. Jej dvojmesačná výpovedná doba začne plynúť až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca, čiže od 1. júna. Výpovedná doba bude trvať až do 31. júla.

Článok pokračuje pod reklamou

Nárok na odstupné

Podľa zákona má zamestnanec nárok na odstupné len v niektorých prípadoch ukončenia pracovného pomeru.

Ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov (napr. zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa premiestňuje, pričom zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí alebo ak sa stal zamestnanec nadbytočným a pod.), zamestnanec má nárok na odstupné.

Ďalej vtedy, ak sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, kvôli zdravotnému stavu zamestnanca, ktorý podľa lekárskeho posudku stratil spôsobilosť na výkon danej práce.

Ak sa pracovný pomer končí kvôli pracovnému úrazu zamestnanca alebo pre chorobu z povolania, prináleží mu odstupné vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Naopak na odstupné nemá nárok ten zamestnanec, ktorý porušil pracovnú disciplínu alebo si sám spôsobil úraz.

Zákonné prípady, kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a kedy nie:

Zamestnanec má nárok na odstupné Zamestnanec nemá nárok na odstupné Odstupné pri výpovedi dohodou
ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí ak podal výpoveď zamestnanec sám ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako 1 rok nemá nárok na odstupné
ak sa zamestnanec stal nadbytočným ak zamestnanec nedodržal bezpečnostné opatrenia a spôsobil si tak úraz ak u zamestnávateľa pracoval menej ako 2 roky má nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku
zamestnanec stratil kvôli zdravotnému stavu spôsobilosť na výkon danej práce ak bol pod vplyvom alkoholu alebo iných omamných látok a utrpel tak úraz ak odpracoval 2 až 5 rokov má nárok na odstupné vo výške dvojmesačného priemerného zárobku
ak zamestnanec utrpel na pracovisku úraz, ktorý si nespôsobil pod vplyvom omamných látok alebo alkoholu ak odpracoval 5 až 10 rokov má nárok na odstupné vo výške trojmesačného priemerného zárobku

Viac informácii o odstupnom a výpovednej dobe sa dozviete v článku Výpovedná doba a odstupné v roku 2019.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Popri výpovedi zo strany zamestnávateľa však poznáme aj iné formy skončenia pracovného pomeru. Skončiť pracovný pomer dohodou je jedným z najjednoduchších riešení. Takýmto spôsobom môže byť ukončený pracovný pomer na neurčito i na určitý čas prakticky kedykoľvek.

Ak sa zamestnávateľ so svojím zamestnancom na ukončení pracovného pomeru dohodne, pracovný pomer sa končí dňom uvedeným v dohode. Môže sa skončiť buď konkrétnym dátumom kalendárneho dňa alebo inak, napríklad dňom nástupu na materskú dovolenku, na starobný dôchodok a podobne.

Dohodu o ukončení pracovného pomeru uzatvára zamestnávateľ so zamestnancom písomne. Musí byť vyhotovená dvakrát, pričom jedno vyhotovenie si ponecháva zamestnávateľ a druhé zamestnanec.

Takáto dohoda môže byť podľa zákona uzatvorená aj ústne. V praxi sa tento spôsob ale nevyužíva, najmä preto, že ústna dohoda je ťažko preukázateľná napríklad v prípade kontrol zo Sociálne poisťovne, Inšpektorátu práce či dňového úradu. Bez písomného podkladu zamestnávateľ nemá ako preukázať, k akému dátumu bol pracovný pomer ukončený alebo či bol zamestnanec odhlásený načas a podobne. Preto sa ukončenie pracovného pomeru realizuje písomne.

Uvádzať dôvody ukončenia pri dohode nie je potrebné. Nevyhnutne musia byť dôvody uvedené iba:

  • ak to zamestnanec výslovne požaduje,
  • ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce (ktoré sme spomenuli na začiatku článku).

Príklad na ukončenie pracovného pomeru so súhlasom oboch strán:

Pani  Malá pracovala na pozícií predavačky. O pár dní však mala nastúpiť na materskú dovolenku. So svojim zamestnávateľom sa preto dohodli, že ukončia pracovný pomer dohodou. Urobili tak písomne ku dňu nástupu zamestnankyne na materskú dovolenku.

Príklad na ukončenie pracovného pomeru so súhlasom iba jednej strany:

Pán Novák sa chcel dohodnúť so svojím zamestnávateľom na ukončení pracovného pomeru k 30.06.2019, pretože si našiel miesto v novej spoločnosti. Zamestnávateľ však nesúhlasil. Keďže na ukončenie pracovného pomeru dohodou je potrebný súhlas oboch strán, nie je možné takto ho ukončiť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Takýmto spôsobom sa pracovný pomer končí okamihom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi. Zákon stanovuje presné podmienky, na základe ktorých môže zamestnávateľ pracovný pomer takto ukončiť. Je to len v prípade, že:

  • zamestnanec bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
  • zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (neuposlúchol pokyny zamestnávateľa, požíval alkohol na pracovisku a podobne).

Takto však môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer len do dvoch mesiacov, odkedy sa dozvedel o nejakom zo spomínaných dôvodov. Ak túto lehotu nedodrží, stráca nárok na uplatnenie takejto formy ukončenia pracovného pomeru.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zamestnávateľ môže so zamestnancom pri nástupe do práce uzavrieť aj pracovný pomer so skúšobnou dobou. Skúšobnú dobu je potrebné dohodnúť v pracovnej zmluve najviac na tri mesiace.

Počas nej môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu a dokonca bez toho, aby sa vyžadoval súhlas zamestnanca. Ak však uplynie skúšobná doba, zamestnanec takto už pomer ukončiť nemôže.

Ak sa počas trvania skúšobnej doby pracovný pomer neukončil, po jej uplynutí pokračuje ďalej. Podľa zákona sa pri danom spôsobe ukončenia pracovného pomeru vyžaduje písomné oznámenie o ukončení, ktoré musí zamestnávateľ zamestnancovi doručiť aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Detaily o výpovedi zo strany zamestnanca a aj vzor výpovede nájdete v článku Výpoveď zo strany zamestnanca.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk

Simona Kocanová
Simona Kocanová

Študentka Právnickej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave. Jej záľubou sú knihy, jazyky a cestovanie.


Skončenie pracovného pomeru

Za akých okolností možno ukončiť pracovný pomer? Aké má možnosti zamestnanec a aké zamestnávateľ?

Prihlasovanie zamestnancov a dohodárov do Sociálnej poisťovne – termíny a kódy

V akom termíne a pod akým kódom treba prihlásiť zamestnanca či dohodára do Sociálnej poisťovne?

Pracovná pohotovosť zamestnanca – vzor dohody

V akom rozsahu môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi pracovnú pohotovosť? Aké nároky má zamestnanec vykonávajúci pracovnú pohotovosť?

Povinnosti zamestnávateľa pri vysokých teplotách a chlade pri práci od 1.8.2019

Prehľad kľúčových zmien pri práci v teple alebo chlade a zhrnutie povinností, ktoré má zamestnávateľ od 1. 8. 2019.