Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce v roku 2016

Norbert Seneši | 07.07.2016
Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce v roku 2016

Ktorá z týchto dohôd sa pre zamestnávateľa viac oplatí a kedy je ktorú z nich možné použiť? O zamestnávaní na dohodu o pracovnej činnosti a na dohodu o vykonaní práce je tento článok.

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce sú dvomi z troch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Treťou je dohoda o brigádnickej práci študentov, ktorú je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má postavenie študenta. V tomto článku sa však ďalej budeme podrobne venovať len dohode o pracovnej činnosti a dohode o vykonaní práce, ktoré je možno uzatvoriť s akoukoľvek fyzickou osobou. Všetky dohody sú ako pracovnoprávne vzťahy upravené v § 223 až 228a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti sa používa vtedy, ak ide o príležitostnú prácu vymedzenú druhom práce. Zamestnanec pracujúci na základe dohody o pracovnej činnosti môže prácu vykonávať v rozsahu najviac desať hodín týždenne. Dôležité je upozorniť na to, že sa jedná o desať hodín týždenne, nie o priemerne desať hodín týždenne. Dohodu o pracovnej činnosti musí zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená práca, odmena za vykonanú prácu, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Dohodu o pracovnej činnosti je možné uzatvoriť najviac na dvanásť mesiacov. Po uplynutí tejto doby je možné s tým istým zamestnancom uzatvoriť novú dohodu na ďalších dvanásť mesiacov.

V prípade, že zamestnávateľ nebude so zamestnancom pracujúcim na základe dohody o pracovnej činnosti spokojný, môže s ním dohodu skončiť. Spôsob skončenia dohody nie je povinnou náležitosťou dohody o pracovnej činnosti, ale Zákonník práce pripúšťa, že zmluvné strany si ho v nej môžu dohodnúť. Ak si spôsob skončenia dohody zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú, možno dohodu o pracovnej činnosti skončiť jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá začína plynúť dňom, v ktorom sa písomná výpoveď druhej zmluvnej strane doručila. Okamžitú výpoveď je možné dať zamestnancovi len z dôvodov ako pri pracovnom pomere.

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa používa vtedy, ak ide o prácu vymedzenú výsledkom práce. Rozsah práce alebo pracovnej úlohy, na ktorú sa dohoda o vykonaní práce uzatvára, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná tým istým zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Znamená to, že zamestnávateľ nemôže so zamestnancom v tom istom roku uzatvoriť napríklad jednu dohodu o vykonaní práce na 200 hodín a neskôr druhú dohodu o vykonaní práce na ďalších 200 hodín. Spolu to môže byť u jedného zamestnávateľa s tým istým zamestnancom najviac 350 hodín ročne bez ohľadu na počet dohôd o vykonaní práce uzatvorených v priebehu kalendárneho roka.

Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na dvanásť mesiacov a musí mať písomnú podobu, inak je neplatná. Musí byť uzatvorená v predstihu, najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže od dohody o vykonaní práce odstúpiť len vtedy, ak pracovná úloha nie je vykonaná v dohodnutej dobe. Z iných dôvodov dohodu o vykonaní práce nie je možné vypovedať. Zamestnanec môže od dohody o vykonaní práce odstúpiť len vtedy, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.

Rozdiely v použiteľnosti dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce sa od seba odlišujú okrem iných aj v jednej dôležitej veci, a to v ich možnej použiteľnosti na danú prácu. Ako sme uviedli v predchádzajúcich častiach článkov, dohoda o pracovnej činnosti sa používa na prácu vymedzenú druhom práce a dohoda o vykonaní práce sa používa na prácu vymedzenú výsledkom práce. Vyplýva to priamo zo Zákonníka práce.

Dohodu o pracovnej činnosti tak je možné uzatvoriť na práce ako je napríklad práca predavača, pokladníka, výrobného robotníka, opatrovateľky, administratívneho pracovníka a podobne. Dohodu o vykonaní práce je možné uzatvoriť na práce ako je napríklad vykopanie jamy s konkrétnymi rozmermi, vysadenie konkrétneho počtu stromov, preloženie konkrétnej knihy z cudzieho do slovenského jazyka, naplnenie tisíc kusov obálok reklamným obsahom, zloženie tisíc kusov reklamných pier a podobne. Za určitých okolností by sa niektoré práce mohli vykonávať aj na dohodu o pracovnej činnosti, aj na dohodu o vykonaní práce. Rozhodujúca je špecifikácia práce, ktorej vykonávanie požadujete od zamestnanca.

Ak prácu vymedzíte druhom, musí sa použiť dohoda o pracovnej činnosti. Ak prácu vymedzíte výsledkom, musí sa použiť dohoda o vykonaní práce. Ak bude v dohode uvedená práca napríklad „vysádzanie stromčekov“, musí sa jednať o dohodu o pracovnej činnosti. Ak by ale v dohode bolo „vysadenie sto kusov stromčekov“, musí sa jednať o dohodu o vykonaní práce. Vhodným odlišujúcim znakom týchto dohôd je to, že pri dohode o vykonaní práce je možné presne určiť, kedy je pracovná úloha dokončená.

Odmeňovanie zamestnancov pracujúcich na základe dohôd

Na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd sa rovnako ako aj na zamestnancov v pracovnom pomere vzťahujú ustanovenia o minimálnej mzde. Znamená to, že zamestnávateľ nesmie zamestnancom pracujúcim na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce vyplácať mzdu nižšiu ako je minimálna mzda. V roku 2016 je hodinová minimálna mzda pre zamestnanca s najnižším stupňom náročnosti práce 2,328 eura. Zamestnávateľ však dohodárovi môže poskytnúť mzdu vyššiu alebo mu poskytnúť odmenu navyše. Bližšie sa minimálnej mzde venujeme v článku Minimálna mzda od 1. 1. 2016.

Pre zamestnávateľa je dôležité vedieť aj to, kedy musí dohodárovi mzdu vyplatiť. Pri dohode o pracovnej činnosti musí byť mzda vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Zamestnanci pracujúci na základe dohody o pracovnej činnosti tak musia byť odmeňovaní pravidelne. V prípade dohody o vykonaní práce sa mzda vypláca až po dokončení a odovzdaní práce, čo môže byť aj o niekoľko mesiacov od vtedy, ako sa práca začala vykonávať. Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môžu dohodnúť, že časť mzdy bude vyplatená už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnanci pracujúci na základe dohody o pracovnej činnosti tak môžu byť odmeňovaní pravidelne aj nepravidelne. V prípade, že by vykonaná práca nezodpovedala podmienkam dohodnutým v dohode o vykonaní práce, zamestnávateľ môže mzdu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť.

Zdravotné a sociálne odvody pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o vykonaní práce

Každého zamestnávateľa prirodzene zaujíma aj výška odvodov, ktoré bude platiť za svojich zamestnancov. Práve výška zdravotného a sociálneho poistenia najviac ovplyvňuje celkovú cenu práce zamestnávateľa. Pri dohode o pracovnej činnosti zamestnávateľ za tohto zamestnanca platí zdravotné odvody vo výške 10 % a sociálne odvody vo výške 25,20 % z jeho hrubej mzdy. Výška odvodov je teda rovnaká ako u klasického zamestnanca v pracovnom pomere.

Pri dohode o vykonaní práce je dôležité, či sa táto mzda vypláca pravidelne alebo nepravidelne. Ak je mzda pri dohode o vykonaní práce vyplácaná nepravidelne, napríklad po celkovom dokončení práce, neplatí sa z nej nemocenské poistenie a poistenie v nezamestnanosti spolu vo výške 2,40 % z hrubej mzdy. Za zamestnanca s dohodou o vykonaní práce s nepravidelným príjmom tak zamestnávateľ zaplatí 10 % zdravotné poistenie a 22,80 % sociálne poistenie z hrubej mzdy. Ak je mzda pri dohode o vykonaní práce vyplácaná pravidelne každý mesiac, zamestnávateľ za tohto zamestnanca zaplatí rovnaké odvody ako za zamestnanca v pracovnom pomere, teda zdravotné odvody vo výške 10 % a sociálne odvody vo výške 25,20 % z jeho hrubej mzdy.

Poznámka: Ak by dohodári boli poberateľmi niektorého druhu dôchodku, platia sa za nich o niečo nižšie odvody v závislosti od toho, aký druh dôchodku poberajú. Môžete si o tom prečítať článok Dohody a odvody z dohôd (brigád) v roku 2015.

Administratívne povinnosti spojené so zamestnávaním dohodárov

Zamestnávanie dohodárov so sebou pre podnikateľa prináša aj množstvo administratívnych povinností, ktorá sa začínajú uzatvorením dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce. Spájajú sa predovšetkým so Sociálnou poisťovňou, zdravotnou poisťovňou a daňovým úradom.

Prvou povinnosťou zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni je dohodárov prihlásiť do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr pred začatím výkonu činnosti prostredníctvom formuláru „Registračný list fyzickej osoby“. Následne bude zamestnávateľ musieť za dohodárov Sociálnej poisťovni každý mesiac predkladať „Mesačný výkaz poistného a príspevkov“, najneskôr v deň určený na výplatu mzdy zamestnancov. V deň určený na výplatu mzdy je zamestnávateľ povinný aj sociálne poistenie zaplatiť.

Podobné povinnosti bude mať zamestnávateľ aj vo vzťahu k zdravotnej poisťovni. Do ôsmich pracovných dní je povinný zdravotnej poisťovni oznámiť zmenu platiteľa poistného prostredníctvom tlačiva „Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie“. Potom je potrebné každý mesiac predkladať zdravotnej poisťovni zamestnanca „Výkaz preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie zamestnávateľa“ do troch dní od výplatného termínu. Zdravotné poistenie je potrebné v deň určený na výplatu aj zaplatiť zdravotnej poisťovni.

Vo vzťahu k daňovému úradu má zamestnávateľ povinnosť zo mzdy dohodára vypočítať a zraziť preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti. Preddavok na daň z príjmov znížený o daňový bonus je potom zamestnávateľ povinný odviesť daňovému úradu najneskôr do piatich dní po dni vyplatenia mzdy zamestnancovi. Okrem toho je zamestnávateľ povinný daňovému úradu do konca kalendárneho mesiaca podať za predchádzajúci kalendárny mesiac aj „Prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti“ . Do konca apríla po uplynutí zdaňovacieho obdobia zamestnávateľ podáva daňovému úradu aj „Hlásenie o vyúčtovaní dane a o úhrne príjmov zo závislej činnosti“. O ostatných povinnostiach zamestnávateľa voči daňovému úradu sa dočítate v článku Ročné zúčtovanie dane (preddavkov na daň) za rok 2015.

Je výhodnejšia dohoda o pracovnej činnosti alebo dohoda o vykonaní práce?

V článku ste si mohli prečítať o všetkých aspektoch zamestnávania na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o vykonaní práce. Odpoveď na otázku, ktorá z týchto dohôd je pre zamestnávateľa výhodnejšia, závisí od viacerých faktorov. Jedná sa totižto o dve celkom odlišné dohody predovšetkým z hľadiska vymedzenia práce a ich uplatniteľnosti, pričom každá z nich má svoje výhody a nevýhody. Niektorým zamestnávateľom nemusí vyhovovať maximálny limit desať hodín práce zamestnanca pracujúceho na základe dohody o pracovnej činnosti, čo môže byť ročne približne 520 hodín, ale na druhej strane je použitie tejto dohody univerzálnejšie. V porovnaní s tým, dohoda o vykonaní práce nie je týždenným pracovný časom až tak obmedzená, zamestnanec môže odpracovať týždenne až 48 hodín, ale táto dohoda nie je vhodná pre každú prácu. Výhodou dohody o vykonaní práce môže byť to, že zamestnávateľ môže zamestnancovi mzdu vyplatiť až po dokončení práce, čo môže byť aj o niekoľko mesiacov neskôr a vtedy za neho zaplatí aj nižšie odvody.

Porovnávacie kritérium Dohoda o pracovnej činnosti Dohoda o vykonaní práce
Maximálny rozsah práce 10 hodín týždenne 350 hodín ročne
Spôsob určenia práce vymedzenie druhom vymedzenie výsledkom
Splatnosť mzdy do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca po dokončení práce, prípadne priebežne
Výpoveď 15-dňová výpovedná lehota nie je možné
Zdravotné poistenie 10 % 10 %
Sociálne poistenie 25,20 % 22,80 % pri nepravidelnom príjme, 25,20 % pri pravidelnom príjme

 

O autorovi

Ing. Norbert Seneši

Absolvent odboru Účtovníctvo a audítorstvo na Ekonomickej univerzite v Bratislave a odborník na témy z oblasti účtovníctva, daní a podnikateľského prostredia v spoločnosti Účtovná jednotka, s.r.o. .

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: