Na vykonávanie príležitostných a sezónnych prác nie je potrebné uzatvárať pracovnú zmluvu. Zákonník práce upravuje dohodu o vykonaní práce a pracovnej činnosti, ktoré majú svoje špecifiká.
Nie každý výkon závislej činnosti vyžaduje uzatvorenie pracovnej zmluvy, a teda vznik pracovného pomeru. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) za účelom zabezpečenia možnosti realizovať niektoré práce dočasne či sezónne, upravuje tri spôsoby výkonu práce mimo pracovného pomeru prostredníctvom dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, konkrétne dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študenta.
Od pracovného pomeru sa predmetné dohody odlišujú na jednej strane väčšou mierou voľnosti zmluvného vzťahu a na strane druhej zákonnou limitáciou čo do rozsahu práce či možného trvania takejto dohody.
K uzatvoreniu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru by spravidla malo dochádzať len výnimočne na zabezpečenie plnenia úloh a potrieb zamestnávateľa. Nemajú preto slúžiť na nahrádzanie pracovného pomeru a tým obchádzanie Zákonníka práce.
Charakter výnimočnosti Zákonník práce nevyžaduje len pri osobitnom druhu dohody o pracovnej činnosti, a to dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.
Dohody o prácach mimo pracovného pomeru v roku 2026
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru majú vlastnú úpravu v deviatej časti (od § 223) Zákonníka práce. Na úvod možno konštatovať, že povinnosť zamestnanca riadne vykonávať dohodnutú prácu a za túto zamestnávateľom riadne platiť odmenu platí rovnako, bez ohľadu na to, či ide o pracovnú zmluvu alebo dohodu. Základný rozdiel však nachádzame najmä v:
- pracovnom čase,
- rozsahu pracovnej činnosti,
- spôsobe skončenia dohody,
- vylúčení možnosti uzatvoriť dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.
Všeobecne platí, že na dohodu nemožno v priebehu 24 hodín odpracovať viac ako 12 hodín a u mladistvého zamestnanca viac ako 8 hodín. Na základe dohody taktiež nemožno ani nariadiť a ani dohodnúť prácu nadčas či pracovnú pohotovosť.
Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia rovnako pre pracovný pomer a aj pre práce vykonávané na základe dohôd.
Dohodnutá mzda za vykonanú prácu nesmie byť v prípade žiadnej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu. Od 1. 1. 2026 platí minimálna mzda pri mesačnom odmeňovaní vo výške 915 eur a vo výške 5,259 eur za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. Pri vykonávaní práce na základe dohody o pracovnej činnosti či o vykonaní práce rovnako patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, nedeľu, či sviatok, alebo za nočnú prácu.
Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z dohôd mimo pracovného pomeru v roku 2026
Povinnosti zamestnávateľa sa vo vzťahu k zamestnancom pracujúcim na základe dohôd o vykonaní práce mimo pracovného pomeru v porovnaní s povinnosťami, ktoré má z pracovnej zmluvy, odlišujú len mierne. Zamestnávateľ totiž má povinnosť:
- vytvárať zamestnancom (dohodárom) primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať základné prostriedky, materiál, náradie, ochranné prostriedky a pod.,
- oboznámiť dohodárov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä vo vzťahu k bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci,
- poskytnúť dohodárom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať dohodnuté podmienky,
- viesť evidenciu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
- viesť evidenciu pracovného času dohodárov vykonávajúcich prácu na základe dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec prácu vykonával,
- viesť evidenciu vykonanej práce u dohodárov vykonávajúcich práce na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Zamestnávateľ má ďalej povinnosť:
- poskytnúť prestávky v práci na najmenej 30 min., ak zamestnancova pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín,
- rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec aspoň raz za týždeň 2 po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok,
- dodržiavať povinnosti týkajúce sa nočnej práce podľa § 98 Zákonníka práce,
- ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci v prípade prekážok, napríklad pre chorobu či úraz, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, avšak za tento čas prekážok zamestnancovi nepatrí náhrada.
Informačná povinnosť zamestnávateľa – minimálna predvídateľnosť práce v roku 2026
Okrem uvedeného má zamestnávateľ povinnosť dohodára už pri uzatvorení dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti písomne informovať o:
- dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca požadovať výkon práce,
- lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom (nie menej ako 24 hodín dopredu).
Cieľom tejto informačnej povinnosti, ktorá nemusí byť uvedená na samostatnom dokumente, ale spravidla vie byť súčasťou samotnej dohody, je zabezpečiť aspoň minimálnu predvídateľnosť práce, a teda, aby sa zamestnanec mohol včas zariadiť a pripraviť na výkon dohodnutej práce. Konkrétna realizácia naplnenia tejto povinnosti je na rozhodnutí zamestnávateľa. Môže tak urobiť priamo v obsahu dohody, alebo samostatne, avšak vždy v písomnej forme.
Napríklad, zamestnávateľ si so zamestnancom dohodne, že tento na základe dohody o pracovnej činnosti odpracuje 2 pracovné dni v období streda až piatok, vždy 8:00 – 13:00 hod. A teda ak zamestnávateľ bude chcieť, aby dohodár pracoval napr. práve v stredu od 8:00 hod., má povinnosť informovať dohodára najneskôr 24 hodín vopred, t.j. do utorka do 8:00 hod.
Zamestnávateľ si nemôže svojvoľne meniť dohodnutý termín výkonu práce, ani ho rušiť.
Ak sa so zamestnancom dohodne, že tento prácu vykoná vo štvrtok od 8:00 hod., ale následne v stredu poobede, prípadne štvrtok ráno tento výkon práce zruší, zamestnanec síce dohodnutý deň neodpracuje, ale bude mať nárok na min. 30 % odmeny. Pretože podľa § 223a ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota na informovanie, t. j. minimálne 24 hodín vopred, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.
To ale neznamená, že k žiadnej zmene vopred dohodnutých podmienok dôjsť nemôže. Tým, že práca na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je založená na väčšej voľnosti zamestnávateľa a aj zamestnanca, Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi dohodnuté dni a časové úseky ako aj lehotu, v ktorej bude zamestnanca o výkone práce pred jej začiatkom, zmeniť. Zmenu musí urobiť písomne, a to najneskôr v deň účinnosti tejto zmeny. Nevyžaduje sa uzatvorenie dodatku k dohode. Aj porušenie tejto povinnosti môže viesť k vzniku práva zamestnanca na min. 30 % odmeny v prípade zrušenia jeho výkonu práce oneskorene.
Povinnosti vyplývajúce z minimálnej predvídateľnosti práce nevznikajú:
- u zamestnávateľa, ktorý začiatok, koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to zamestnancom písomne na mieste, ktoré im je prístupné, napríklad na intranete či verejnej nástenke u zamestnávateľa. Rozvrhnutie pracovného času pritom oznamuje najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň;
- u zamestnávateľa, ktorý sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
- v prípade, ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne 3 hodiny v období 4 po sebe nasledujúcich týždňov.
Povinnosti zamestnanca – dohodára v roku 2026
Každý zamestnanec, aj dohodár, musí plniť pracovné povinnosti riadne, zodpovedne a dodržiavať podmienky upravené v dohode. Okrem toho musí:
- prácu vykonávať osobne,
- dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na ním vykonávanú prácu (najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri prácu, s ktorými bol riadne oboznámený),
- riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami,
- strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred škodou, stratou, zničením a zneužitím,
- písomne zamestnávateľovi oznamovať všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou (napríklad bezodkladne oznámiť zmenu mena, priezviska, pobytu, adresy pre doručovanie a pod.).
Zamestnanec má taktiež povinnosť oznámiť zamestnávateľovi existenciu prekážok v práci na strane zamestnanca, napríklad návštevu lekára, neprítomnosť pre chorobu či úraz a pod., ktoré zasiahnu do času určeného na výkon práce. Zamestnávateľ takúto neprítomnosť ospravedlní, avšak dohodárovi nevznikne, na rozdiel od zamestnanca v pracovnom pomere, nárok na náhradu odmeny.
Dohoda o vykonaní práce v roku 2026
Jedným z druhov dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je dohoda o vykonaní práce. Ide o osobitný druh pracovného vzťahu limitovaný počtom odpracovaných hodín za kalendárny rok.
Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na splnenie určitej pracovnej úlohy, určitý druh práce, ktorej rozsah nesmie presiahnuť ročne 350 hodín. Tento rozsah je maximálny a nedá sa obísť uzatvorením viacerých dohôd u jedného zamestnávateľa. Do rozsahu práce sa totiž započítavajú práca vykonávaná zamestnancom na základe všetkých dohôd o vykonaní práce uzatvorených s tým istým zamestnávateľom.
Dohoda o vykonaní práce maximálne na 350 hodín ročne
Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najviac na 12 mesiacov. Zákonník práce požaduje pre jej platné uzatvorenie písomnú formu. Upravuje aj minimálne obsahové požiadavky, okrem iného tak dohoda o vykonaní práce musí obsahovať:
- vymedzenie pracovnej úlohy, na ktorej výkon sa uzatvára,
- dohodnutú odmenu,
- dobu, v ktorej sa pracovná úloha má vykonať,
- rozsah práce, pokiaľ nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.
Príkladom práce, ktorá môže byť predmetom dohody o vykonaní práce, je napríklad vykonanie konkrétnej série školení pre určitý subjekt, zabezpečenie lyžiarskeho dozoru na lyžiarskom kurze, výkon administratívnej kontroly, realizácia inventúry pred koncom roka, vypracovanie posudku a mnohé iné.
V dohode o vykonaní práce si možno dohodnúť splatnosť poskytnutej odmeny po častiach, po doručení čiastočných úloh v rámci dohodnutého rozsahu vykonávanej úlohy. Spravidla však bude odmena splatná po dokončení a odovzdaní práce, čo platí aj v prípade, ak by splatnosť odmeny nebola v dohode o vykonaní práce osobitne dohodnutá.
Odmena by mala byť výsledkom dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom premietnutej do znenia dohody o vykonaní práce. Zákonník práce ale umožňuje ju znížiť, ak by zamestnávateľ nebol s výsledkom spokojný. Zníženie nie je samovoľné a najskôr musí byť so zamestnancom prerokované.
Od dohody o vykonaní práce môže zamestnávateľ aj zamestnanec odstúpiť. Dôvodom na odstúpenie zo strany zamestnávateľa je nevykonanie pracovnej úlohy v dohodnutom čase. Zamestnanec môže od dohody o vykonaní práce odstúpiť v prípade, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať z toho dôvodu, že mu na to zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Pokiaľ by zamestnanec zomrel počas plnenia úloh na základe dohody o vykonaní práce a výsledky jeho práce by zamestnávateľ mohol použiť, právo na odmenu nezaniká, ale v rozsahu primeranom vykonanej práci a práva na náhradu účelne vynaložených nákladov sa stane súčasťou dedičstva.
Pri skončení dohody o vykonaní práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj pri skončení dohody o pracovnej činnosti.
Dohoda o pracovnej činnosti v roku 2026
Na rozdiel od dohody o vykonaní práce, ktorá sleduje splnenie určitej úlohy, je podstatou dohody o pracovnej činnosti výkon opakovanej činnosti. Tento rozsah je limitovaný, a to maximálne na:
- 10 hodín týždenne alebo
- 520 hodín ročne v prípade sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce.
Písomná forma je vyžadovaná aj pre dohodu o pracovnej činnosti, pod hrozbou jej neplatnosti. Všeobecne možno dohodu o pracovnej činnosti uzatvoriť na 12 mesiacov, pričom je potrebné v nej dohodnúť minimálne:
- dohodnutú prácu,
- odmenu za vykonanú prácu,
- rozsah pracovného času,
- dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Splatnosť odmeny za vykonanú v prácu je limitovaný koncom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom sa práca vykonávala. To znamená, že zamestnávateľ je spravidla povinný vyplatiť odmenu napríklad za marec 2026 najneskôr do 30. apríla 2026. To nevylučuje možnosť dohody skoršieho výplatného termínu, ktorý potom bude zamestnávateľ povinný rešpektovať.
Nepovinnou náležitosťou je spôsob jej ukončenia. Zákonník práce predpokladá aj možnosť okamžitého skončenia, avšak len vtedy, ak možno okamžite skončiť aj pracovný pomer.
Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody o pracovnej činnosti, možno ju skončiť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca k dohodnutému dňu alebo výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.
Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce v roku 2026
Osobitným druhom dohody o pracovnej činnosti je dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Pre tento druh dohody platí všetko, čo je uvedené vyššie, avšak má zopár osobitostí.
Rozsah sezónnej práce nie je limitovaný týždenne, ale ročne, a to 520 hodinami v kalendárnom roku. Tento rozsah, rovnako, ako pri dohode o výkone práce, nemožno obísť uzatvorením viacerých dohôd u toho istého zamestnávateľa. Zákonník práce totiž vyslovene upravuje, že do rozsahu pracovnej činnosti sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.
Zákonník práce upravuje aj priemerný týždenný pracovný čas, ktorý sa počíta za dobu trvania dohody, avšak najviac za 4 mesiace, a to na 40 hodín. Zamestnanec tak v podstate môže v jeden týždeň odpracovať 48 hodín a ďalší len 32.
Medzi sezónne práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce zaraďujeme pracovnú činnosť, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje v kalendárnom roku 8 mesiacov. Ide napríklad o:
- prácu v poľnohospodárstve pri pestovaní, zbere, triedení, skladovaní ovocia, viniča, zemiakov, chmeľu, osivovej kukurice určenej na kastráciu a pod.,
- v cestovnom ruchu pri preprave osôb, prevádzkovaní reštaurácií, prevádzkovaní táborov, lanoviek a pod.,
- v potravinárstve pri spracovaní sezónnych produktov,
- v lesnom hospodárske pri produkcii lesného reprodukčného materiálu a zakladaní, obnove a výchove lesa,
- v civilnom letectve pri zabezpečovaní prevádzky letiska, poskytovaní služieb pozemnej obsluhy a pod.
Na rozdiel od bežnej dohody o pracovnej činnosti možno dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uzatvoriť maximálne na 8 mesiacov.
