Domácka práca a telepráca

Aké sú podmienky zamestnávania formou domáckej práce a telepráce? Je domácka práca totožná s “home-officom” alebo ide o dva rozdielne inštitúty?

Práca z domu, prípadne home-office, je špecifickým typom zamestnávania, ktorý sa v dnešnej dobe stáva čoraz viac rozšírenejším trendom. Niektorí zamestnanci dokonca uprednostňujú možnosť domácej práce pred inými benefitmi, a to aj finančnými. S cieľom zosúladiť pracovné a súkromné potreby zamestnanca Zákonník práce upravil inštitúty - domácka práca a telepráca, ktoré umožňujú zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov.

Problematika domáckej práce a telepráce má svoje vymedzenie v Zákonníku práce (§ 52 zákona č. 311/2001 Z. z.). Vedeli ste však, že domácka práca nie je totožný pojem s home-office? Aký je medzi týmito inštitútmi rozdiel?

Podstata domáckej práce a telepráce

Zákonník práce definuje domácku prácu ako pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva svoju prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhne. Domácku prácu tak definuje miesto výkonu práce zamestnanca, ktoré je odlišné od pracoviska zamestnávateľa. Nemusí to byť výlučne bydlisko zamestnanca. Podstatným kritériom domáckej práce je, že miesto práce je iné ako pracovisko zamestnanca. To súčasne musí byť dodržané počas celej pracovnej doby.

Teleprácu Zákonník práce definuje ako prácu vykonávanú pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií. Práve použitie technológií je kritériom, ktoré odlišuje domácku prácu od telepráce. Obe však majú spoločné to, že ide o prácu vykonávanú z vlastnej domácnosti, prípadne z iného miesta ako je pracovisko zamestnávateľa.

Zákonník práce dovoľuje, aby každý druh zamestnávania bol vykonávaný prostredníctvom domáckej práce, resp. telepráce. Avšak z povahy veci vyplýva, že tento typ práce nie je vhodný pre všetky zamestnávania, ale iba pre určitý typ práce, ktorá nevyžaduje osobnú prítomnosť zamestnanca na pracovisku.

Podmienky výkonu domáckej práce a telepráce

Na to, aby mal zamestnanec status domáckeho zamestnanca, nie je potrebné do pracovnej zmluvy výslovne uviesť, že zamestnanec vykonáva domácku prácu. Postačuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na mieste výkonu práce (miesto výkonu musí byť uvedené v každej pracovnej zmluve), ktoré bude odlišné od pracoviska zamestnávateľa.

Najvhodnejšie je do pracovnej zmluvy uviesť formuláciu typu: “Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancom, že zamestnanec bude vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy z adresy svojho aktuálneho bydliska. V prípade zmeny bydliska sa zamestnanec zaväzuje zamestnávateľovi oznámiť túto zmenu.”

Z tohto ustanovenia jednoznačne vyplýva, že ide o domáckeho zamestnanca. Navyše pri zmene bydliska zamestnanca nie je potrebné vyhotovovať súčasne aj zmenu pracovnej zmluvy, ako by tomu bolo v prípade, ak by v pracovnej zmluve bola výslovne uvedená presná adresa bydliska zamestnanca ako miesto výkonu práce.

Príklad na správnosť adresy v zmluve:

A, s.r.o. zamestnala Patrika na pozíciu PHP programátora. V zmluve si dohodli ako miesto výkonu práce adresu trvalého bydliska Patrika, pričom uviedli, že miesto výkonu práce je Okružná 20, Bratislava. Patrik tak má status domáckeho zamestnanca. Rozhodol sa však presťahovať. Musí tak dôjsť k zmene pracovnej zmluve, kde musí byť aktualizované miesto výkonu práce. V opačnom prípade musí Patrik vykonávať prácu z adresy Okružná 20, Bratislava, a to aj napriek tomu, že na uvedenej adrese už nebýva.

Rozdiely domáckej práce a telepráce od štandardnej formy zamestnávania

Práca vykonávaná formou domáckej práce či telepráce má od štandardnej formy zamestnávania určité špecifiká, resp. odlišnosti, a to:

  • na domácku prácu či teleprácu sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch - Zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám. Nerozvrhuje mu ho zamestnávateľ, čo je pochopiteľné, keďže zamestnanec nie je bezprostredne na pracovisku zamestnávateľa a nie je mu teda bezprostredne k dispozícii. Napriek tomu zamestnanec musí dodržiavať maximálny týždenný pracovný čas. So skutočnosťou, že pracovný čas si rozvrhuje sám zamestnanec, súvisí aj to, že domácky zamestnanec si sám určuje odpočinok, teda na domácku prácu sa nepoužijú pravidlá o nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch.
  • pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka - zamestnancovi vykonávajúcom domácku prácu nepatrí náhrada mzdy napr. pri vyšetrení u lekára, účastí na svadbe, narodení dieťaťa.
  • nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Príklad na individuálnu dohodu o preplatení nadčasov:

A, s.r.o. zamestnala Patrika na pozíciu PHP programátora, a to na dobu určitú, pretože A, s.r.o. mala pre B, s.r.o. zhotoviť mobilnú aplikáciu, pričom Patrikova úloha bola podieľať sa na zhotovení tejto aplikácie. V zmluve sa dohodli, že Patrik bude pracovať z domu, má tak štatút domáckeho zamestnanca. Vzhľadom na náročnosť práce a krátky časový úsek na zhotovenie aplikácie sa však dohodli, že A, s.r.o. vyplatí Patrikovi aj mzdové zvýhodnenie, ak bude pracovať aj nadčasy, a to vo výške stanovenej Zákonníkom práce. Na inom mzdovom zvýhodnení (napr. za sobotu, nedeľu alebo sviatok) sa však nedohodli. Upravili si to teda odlišne od Zákonníka práce, čo je v tomto prípade dovolené. Ak Patrik bude pracovať nadčasy, A, s.r.o. mu musí vyplatiť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Naopak, za prácu cez víkendy mu mzdové zvýhodnenie nepatrí, keďže takéto mzdové zvýhodnenie si nedohodli.

Telepráca pre zamestnávateľa prináša navyše povinnosti, spočívajúce v:

  • zabezpečení, inštalácií a pravidelnom udržiavaní technického a programového vybavenia potrebného na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné technické a programové vybavenie,
  • zabezpečení ochrany údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
  • informovaní zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

Zákonník práce však myslí aj na odlúčenie domáckeho zamestnanca a s tým súvisiaci nedostatok osobného kontaktu od pracovného kolektívu. Za týmto účelom je zamestnávateľ povinný prijať opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami. Takýmto opatrením môže byť napr. účasť domáckeho zamestnanca na team-buildingu, kultúrnych, športových podujatiach alebo na rôznych školeniach.

Článok pokračuje pod reklamou

Rovnosť podmienok domáckeho zamestnávania

Napriek odlišnostiam, Zákonník práce sa snaží, aby zamestnanec vykonávajúci domácku prácu či teleprácu mal rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanec vykonávajúci prácu na pracovisku. Na domáckeho zamestnanca sa preto vzťahujú rovnaké podmienky pokiaľ ide o dovolenku alebo zabezpečenie stravovania. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť domáckemu zamestnancovi stravovanie alebo finančný príspevok na stravovanie, ak mu nezabezpečí stravovanie inak. Napriek tomu, že domácky zamestnanec nepracuje na pracovisku a zamestnávateľ nemá nad ním plnú kontrolu, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť BOZP a s tým súvisiace povinnosti aj voči domáckemu zamestnancovi, čo môže byť problematické.

Prečítajte si tiež

Domácky zamestnanec nesmie byť znevýhodnený proti porovnateľnému zamestnancovi na pracovisku zamestnávateľa. Domácky pracovník musí mať vytvorené porovnateľné pracovné podmienky. Zákonník práce tak zakazuje akúkoľvek diskrimináciu domáckeho zamestnanca z pohľadu jeho pracovných podmienok. Za porovnateľného zamestnanca sa na tieto účely považuje zamestnanec v pracovnom pomere na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Rozdiel medzi domáckou prácou a home-office

Aj keď by sa na prvý pohľad mohlo zdať, že domácka práca a home-office predstavujú tú istú vec, opak je pravdou. Ide o dva odlišné inštitúty. To, čo ich odlišuje, je príležitostná povaha home-officu.

Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na pracovnom benefite, že príležitostne môže zamestnanec pracovať z domu, tzv. home-office. Zamestnanec má home-office napr. každý piatok do týždňa, ale ostatné dni už pracuje na pracovisku zamestnávateľa. Pri home-office však ide o štandardný pracovný pomer s benefitom občasnej práce z domu. Domácka práca naproti home-office je vykonávaná neustále z prostredia domu. O domácku prácu nepôjde, ak by výkon práce z domu mal len príležitostnú povahu.

Výhody a nevýhody domáckej práce a telepráce

Zamestnávanie formou domáckej práce či telepráce prináša pre zamestnávateľa ako aj zamestnanca nesporné výhody. Je to predovšetkým voľnosť, ktorú táto forma zamestnávania poskytuje zamestnancovi. Ďalej je to úspora nákladov súvisiacich s pracoviskom (vybavenie, energie) či úspora cestovných nákladov zamestnanca. Na druhej strane však domácka práca a telepráca prinášajú aj isté negatíva, a to predovšetkým strata kontroly nad zamestnancom.

Zhrnutie na záver

Domácka práca a telepráca predstavujú jednu z foriem zamestnávania. Svojou povahou sú blízke home-officu, ktorý je v dnešnej dobe populárnym pracovným benefitom. Odlišujú sa od neho však tým, že pre domácku prácu a teleprácu je typická neustála práca z domu, prípadne iného miesta než je pracovisko zamestnávateľa, kdežto home-office má príležitostný charakter. 

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu či teleprácu má v zásade rovnaké pracovné podmienky ako zamestnanec pracujúci štandardne na pracovisku. Napriek tomu, existujú určité odlišnosti, najmä pokiaľ ide o rozvrhnutie pracovného času, ktoré si určuje sám, náhradu mzdy pri prekážkach v práci alebo mzdové zvýhodnenie, na ktoré nemá nárok.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Zákaz predaja počas sviatkov

Koho sa zákaz predaja počas sviatkov týka a pre koho naopak neplatí? Aké sankcie hrozia podnikateľovi, ak zákaz poruší? Koľko pokút už kontroly dali?

Príplatky za prácu nadčas

Nie každá naviac odpracovaná hodina je v zmysle Zákonníka práce považovaná za nadčas. Kedy môžeme o práci nadčas hovoriť a aká odmena za ňu zamestnancovi patrí?

Príplatky za prácu v noci, počas sviatkov a víkendov od 1.5.2019

Ako sa mení výška príplatkov za prácu cez víkend, vo sviatok či v noci a aká bude ich výška od mája 2019? Prinášame prehľad a porovnanie.

Príplatky od 1.5.2019 - tabuľka

Prehľad nominálnej aj percentuálnej výšky príplatkov za prácu cez víkend a v noci od mája 2019.