Kedysi neústavná, dnes opäť platná povinnosť. Firiem sa môžu týkať kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, pri vyjednávaní ktorých ani neboli. Čo to v praxi znamená, ako sa môžu „brániť“ a aké sú výnimky?
Od roka 2025 zákon o kolektívnom vyjednávaní obsahuje možnosť rozširovania záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Nejde pritom o novinku – už v roku 2014 sa novelou spomínaného zákona upravilo rozširovanie záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa tak, aby Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR mohlo rozšíriť záväznosť tej-ktorej zmluvy vyššieho stupňa na iných zamestnávateľov. A to bez ich súhlasu. O dva roky neskôr rozhodol Ústavný súd SR o nesúlade tohto ustanovenia s Ústavou Slovenskej republiky a s Dohovorom o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Došlo tak k zrušeniu rozširovania záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Po deviatich rokoch je ale táto možnosť opäť ukotvená v legislatíve.
Čo je kolektívna zmluva vyššieho stupňa?
Každá kolektívna zmluva je výsledkom kolektívneho vyjednávania. Jej podstatou je úprava vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami či zamestnávateľom a odborovými zväzmi. Ako uvádza Národný inšpektorát práce, existuje aj kolektívna zmluva vyššieho stupňa, ktorá je uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov – konkrétne medzi organizáciou zamestnávateľov, teda jedným alebo viacerými združeniami a jedným alebo viacerými odborovými zväzmi. Ide o dohodu, napríklad o mzdových či pracovných podmienkach, dovolenkách, odmenách a podobne, pre jednotlivé hospodárske odvetvia. A to buď v celoštátnom, alebo regionálnom meradle.
A práve novelou zákona o kolektívnom vyjednávaní, účinnou od roku 2025, sa zaviedla možnosť rozšíriť kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa (KZVS) na zamestnávateľa len na základe de facto administratívneho rozhodnutia. „Zamestnávateľ pritom vôbec nemusí byť členom zväzu, ktorý takúto rozširovanú KZVS uzavrel, teda nemal ani možnosť jej znenie ovplyvniť a o jej uzavretí sa nemusel vôbec dozvedieť,“ vysvetľuje Petra Podhorcová za Republikovú úniu zamestnávateľov (RÚZ).
Rozširovanie záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa od 1.1.2025 v praxi
Keďže kolektívna zmluva vyššieho stupňa sa uzatvára pre odvetvie alebo časť odvetvia, musí v nej byť uvedený kód odvetvia tak, ako ho definuje Štatistická klasifikácia ekonomických činností (SK NACE). „Odvetvím je podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní kód na úrovni divízie a časťou odvetvia kód na úrovni skupiny. Ak kód zamestnávateľa, pod ktorým je vedený v databázach Štatistického úradu, zodpovedá kódu uverejnenému v rozširovanej zmluve, môže sa na neho kolektívna zmluva vyššieho stupňa rozšíriť (pokiaľ sa na neho nevzťahuje niektorá zo zákonných výnimiek). Odporúčame preto zamestnávateľom, aby si overili SK NACE kód ich firmy na stránkach Štatistického úradu,“ uvádza P. Podhorcová.
Avšak, rozšírenie záväznosti sa netýka každej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Podstatné je povedať, že každá takáto zmluva musí byť odoslaná a uložená na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR do 15 dní odo dňa jej podpísania alebo odo dňa doručenia rozhodnutia rozhodcu zmluvným stranám. Uloženie zmluvy sa oznamuje v Zbierke zákonov SR, pričom o to požiada ministerstvo. Rezort práce taktiež zverejňuje v Obchodnom vestníku informáciu o tom, či je zmluva reprezentatívna, alebo nie. Rozšíriť záväznosť je totiž možné len v prípade reprezentatívnych kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, ktoré spĺňajú zákonné kritériá.
Čo zákon považuje za reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa?
Podľa § 7 ods. 1 Zákona o kolektívnom vyjednávaní, sa za reprezentatívnu kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa považuje KZVS uzatvorená medzi:
- organizáciou zamestnávateľov, ktorej členovia – združení zamestnávatelia – majú rovnaký kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností (na úrovni divízie/skupiny) ako odvetvie alebo jeho časť, pre ktoré je uzatvorená kolektívna zmluva vyššieho stupňa a zamestnávajú väčší počet zamestnancov než zamestnávatelia združení v inej organizácii zamestnávateľov, ktorá uzatvorila inú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa pre to isté odvetvie či jeho časť, a
- vyšším odborovým orgánom odborovej organizácie,
- v ktorej združené odborové organizácie pôsobia u viac ako 30 % zamestnávateľov uvedených v zozname zamestnávateľov podľa § 4 ods. 1 písm. b). Tieto odborové organizácie zároveň boli v kalendárnom roku predchádzajúcemu roku, v ktorom sa doručilo oznámenie podľa § 9a ods. 1, zmluvnou stranou podnikovej kolektívnej zmluvy alebo požiadali o určenie sprostredkovateľa s cieľom jej uzatvorenia (podmienka o zmluvnej strane alebo sprostredkovateľovi sa považuje za splnenú, ak odborová organizácia pôsobí u zamestnávateľa zaradeného v zozname podľa § 4 ods. 1 písm. b) menej ako 24 mesiacov (ku dňu oznámenia podľa § 9a ods. 1)),
- alebo ak bolo doručené spoločné oznámenie zmluvných strán kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa podľa § 9a ods. 1.
Výnimky z rozširovania záväznosti kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa
V zásade platí, že rozšíriť záväznosť možno v prípade ktorejkoľvek platnej kolektívnej zmluve vyššieho stupňa, ktorá spĺňa zákonné kritériá reprezentatívnosti. P. Podhorcová upozorňuje, že dátum uzatvorenia zmluvy nehrá v tomto procese žiadnu rolu. Teda rozšíriť záväznosť možno aj v prípade v minulosti uzatvorených KZVS.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní však definuje niekoľko výnimiek z rozširovania záväznosti KZVS. Rozšíriť ich nemožno napríklad na firmy:
- s menej ako 20 zamestnancami,
- ktoré podnikajú menej ako 24 mesiacov,
- v úpadku, likvidácii, nútenej správe,
- či také, ktoré zamestnávajú viac ako 10 % zdravotne postihnutých zamestnancov.
Laicky povedané, v praxi to môže vyzerať nasledovne:
KZVS týkajúcu sa stanovenia minimálnej mzdy na úrovni 2 000 eur mesačne, uzavrie organizácia zamestnávateľov a odbory v rámci konkrétneho odvetvia (napr. stavebníctvo), a túto zmluvu rezort práce uzná za reprezentatívnu. Jej ustanovenia sa budú automaticky vzťahovať aj na tie firmy, ktoré nie sú členmi ani jednej zo zmluvných strán (pokiaľ nespadajú medzi zákonom stanovené výnimky). Teda aj stavebná spoločnosť, ktorá nie je členom danej organizácie zamestnávateľov, ani u nej nepôsobí daná odborová organizácia, a nebola pri rokovaniach o KZVS, bude musieť vyplácať svojim zamestnancom minimálnu mzdu 2 000 eur.
Je dôležité uvedomiť si, že všetky záväzky z kolektívnych zmlúv, vrátane tých rozšírených, sú predmetom prípadnej kontroly zo strany Inšpektorátu práce. Ten je totiž orgánom dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy a kolektívne vyjednávanie, ako aj dozoru nad dodržiavaním záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv.
Že zamestnávateľ nevedel o rozšírení kolektívnej zmluvy, nie je relevantným argumentom
„Ak by zamestnávateľ prípadné záväzky z na neho rozšírenej kolektívnej zmluvy nesplnil, môže dostať pokutu za nesplnenie povinnosti. To či zamestnávateľ vedel, alebo nevedel o rozšírení kolektívnej zmluvy, nie je v tomto prípade relevantným argumentom,“ vysvetľuje hovorkyňa RÚZ. Ako informoval Ladislav Kerekeš, hovorca Národného inšpektorátu práce, za porušenie povinností vyplývajúcich zo zákona o inšpekcii práce, z predpisov spadajúcich do oblastí dozoru inšpekcie práce alebo za porušenie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, hrozí pokuta až do 100 000 eur. P. Podhorcová preto podnikateľom odporúča pravidelne sledovať Obchodný vestník, či v ňom nepribudla reprezentatívna KZVS, ktorá by sa ich mohla dotýkať. „Či je konkrétna zmluva naozaj reprezentatívna, je možné preskúmať v osobitnom konaní podľa Správneho súdneho poriadku, pričom na podanie žaloby je oprávnený zamestnávateľ, na ktorého bola zmluva rozšírená,“ dopĺňa Podhorcová. Svoje stanovisko môže zamestnávateľ predložiť ministerstvu k uvedenému oznámeniu do piatich pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia v Obchodnom vestníku.
Priebeh kontroly plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa – s čím rátať?
Ako pre Podnikajte.sk uviedol Ladislav Kerekeš, výkon inšpekcie so zameraním na dodržiavanie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv začína oznámením prítomnosti inšpektora práce na pracovisku zamestnávateľa. Inšpektor práce sa pri výkone inšpekcie preukazuje príslušným preukazom a je oprávnený vstupovať voľne a kedykoľvek do priestorov a na pracoviská podliehajúce inšpekcii a v nevyhnutnom rozsahu na súkromné pozemky či komunikácie. Inšpektor požiada zamestnávateľa o predloženie dokumentácie, záznamov alebo iných dokladov potrebných na výkon inšpekcie, prípadne o ich kópie. „Zároveň môže požadovať od zamestnávateľa, zamestnanca, zástupcu zamestnancov pre BOZP, príslušného odborového orgánu a zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka informácie a vysvetlenia, ktoré sa týkajú uplatňovania dozorovaných predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv. Inšpektoráty práce pri výkone svojej činnosti môžu spolupracovať aj s inými subjektmi, napr. s organizáciami zamestnancov, s organizáciami zamestnávateľov či ďalšími fyzickými osobami a právnickými osobami,“ vysvetľuje.
Povinnosťami zamestnávateľa počas kontroly je umožniť inšpektorovi voľný vstup do priestorov a na pracoviská a utvárať podmienky na nerušený a rýchly výkon. „Zároveň je povinný poskytnúť inšpektorátu práce alebo inšpektorovi práce na požiadanie všetky podklady a informácie potrebné na výkon kontroly vrátane prvopisov dokladov, technických nosičov údajov, fotodokumentácie, audiovizuálnych záznamov a zvukových záznamov. Ak ide o pracoviská, na ktorých by mohlo dôjsť k bezprostrednému a vážnemu ohrozeniu života a zdravia inšpektora, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť aj účasť zodpovedného zamestnanca,“ upresňuje L. Kerekeš. Výsledky inšpekcie práce sú potom zisťované zo zaistených dôkazov – listinných dokumentov, podaných informácií a vysvetlení, iných zaistených podkladov, ako aj na základe kontroly stavu pracoviska. Predložené evidencie sú následne konfrontované s požiadavkami príslušných právnych predpisov a so skutočnosťou.
Takto môže NIP kontrolovať dodržiavanie povinností aj v prípade kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Hovorca inšpektorátu uviedol, že v priebehu prvého štvrťroka 2025 bolo inšpektorátom práce doručené len jedno podanie, ktoré poukazovalo na možné porušenie povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Zároveň dodáva, že podľa dát z Informačného systému ochrany práce (ISOP) nebolo v danom období zistené žiadne porušenie povinností zamestnávateľa, ktoré vyplávajú zo zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní.
Rozširovanie záväzností KZVS zamestnávatelia kritizujú
Republiková únia zamestnávateľov vníma rozširovanie záväznosti KZVS dlhodobo negatívne, nakoľko ho považujú za externý nanútený zásah do fungovania firmy, jej personálnej a mzdovej politiky. „Reprezentatívnosť odborových organizácií, ako aj zamestnávateľských zväzov, je v mnohých prípadoch nedostatočná na to, aby takto uzavretá zmluva predstavovala širší štandard zamestnávania v danom odvetví. Minulé skúsenosti z čias, kedy na Slovensku bolo umožnené rozširovanie KZVS, podľa nás nepreukázali jeho prínos. Žiaľbohu sa vláda napriek tomu opakovane uchyľuje k použitiu tohto neefektívneho inštitútu,“ reaguje Podhorcová za RÚZ.
Negatívne vníma takýto zásah do pracovno-právnych vzťahov aj Združenie podnikateľov Slovenska (ZPS). „Nútené rozširovanie kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa vážne narúša princípy zmluvnej voľnosti, oslabuje slobodu podnikania a zvyšuje administratívnu aj finančnú záťaž najmä pre malé a stredné podniky. Považujeme za neprijateľné, aby boli podnikatelia viazaní podmienkami, na ktorých vyjednávanie nemali žiadny reálny vplyv,“ uvádza v stanovisku pre Podnikajte.sk ZPS.
Združenie je presvedčené, že pracovné podmienky by sa v každej firme mali dohodnúť priamo medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Práve oni najlepšie poznajú reálnu situáciu v podniku a vedia, čo je potrebné aj ekonomicky únosné. Rozhodnutia, ktoré zásadne ovplyvňujú chod firmy, by preto mali vznikať dohodou na úrovni samotného podniku, nie administratívnym zásahom a nariadením zvonka.
