Riešenie sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Aké sú možnosti riešenia sporov v pracovnom práve? Ako postupovať pri riešení sporu medzi zamestnávateľom a zamestnancom?

V rámci pracovnoprávnych vzťahov sa môžu vyskytnúť sporné situácie a konflikty medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Na jednej strane môže napr. zamestnanec spôsobiť zamestnávateľovi škodu pri plnení pracovných úloh, ktorú nebude chcieť zamestnávateľovi nahradiť. Na druhej strane môže zamestnávateľ postupovať nesprávne, keď napr. poskytne zamestnancovi namiesto náhradného voľna s náhradou mzdy náhradné voľno bez náhrady mzdy, alebo mu neposkytne príplatky za prácu. V článku vám prinášame rady a tipy, ako postupovať pri riešení sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Mimosúdne možnosti riešenia sporu medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Podľa § 14 Zákonníka práce, spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Nie každý konflikt medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa však musí nevyhnutne riešiť iba súdnou cestou.

Spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom je vhodné riešiť v prvom rade mimosúdnou cestou. Ide o jednoduchší, časovo a finančne menej náročnejší spôsob riešenia sporu. Postup pri mimosúdnom riešení sporov môže byť upravený napr. v pracovnom poriadku, ktorý môže detailne upraviť spôsob, formu a postup ako riešiť konflikty na pracovisku, a to s cieľom vyhnúť sa práve súdnemu sporu.

Niekedy sa v rámci sporu môže či už zamestnávateľ, alebo zamestnanec cítiť dotknutý, a preto nemusí konať objektívne. To sťažuje dosiahnutie výsledku pri mimosúdnom riešení sporu. Vtedy je vhodné pribrať do procesu tretiu nezávislú osobu – napr. odborovú organizáciu alebo nezávislého advokáta. Možnosťou pre mimosúdne riešenie sporu je aj využitie mediácie. Viac o využití mediácie sa môžete dočítať v článku Mediácia – mimosúdne urovnanie sporov.

V prípade pohľadávky jednej strany voči druhej (napr. nevyplatená mzda) je možné využiť aj notársku zápisnicu ako určitý druh mimosúdneho riešenia sporu. Výhodou notárskej zápisnice je časová a finančná nenáročnosť. Ak notárska zápisnica obsahuje súhlas s vykonateľnosťou notárskej zápisnice a dlžník neuhradí svoj záväzok, môže veriteľ pristúpiť rovno k podaniu návrhu na vykonanie exekúcie. Nie je teda potrebné absolvovať súdne konanie, aby súd priznal veriteľovi jeho pohľadávku.

Súdne riešenie sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Ak ale niektorá strana nesúhlasí s mimosúdnym riešením sporu alebo mimosúdne riešenie sporu bolo neúspešné, ostáva zamestnávateľovi, resp. zamestnancovi možnosť domáhať sa ochrany svojho práva súdnou cestou. Môžu podať žalobu na príslušný súd (napr. žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, žalobu o vyplatenie dlžnej mzdy a pod). Ústava SR zaručuje každému právo domáhať sa zákonom stanoveným postupom svojho práva na nezávislom súde.

Spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa prejednávajú podľa Civilného sporového poriadku (zákon č. 160/2015 Z. z.)

Žalobu týkajúcu sa pracovnoprávneho sporu je potrebné podať na príslušný súd. Civilný sporový poriadok určuje pre každý kraj jeden súd, ktorý rozhoduje spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Sú to:

  1. Okresný súd Bratislava III pre bratislavský kraj,
  2. Okresný súd Piešťany pre trnavský kraj,
  3. Okresný súd Nové Mesto nad Váhom pre trenčiansky kraj,
  4. Okresný súd Topoľčany pre nitriansky kraj,
  5. Okresný súd Ružomberok pre žilinský kraj,
  6. Okresný súd Zvolen pre banskobystrický kraj,
  7. Okresný súd Poprad pre prešovský kraj,
  8. Okresný súd Košice II pre košický kraj.

Miestne príslušný súd je všeobecný súd žalovaného (t.j. súd, v ktorého obvode má žalovaná fyzická osoba trvalý pobyt, resp. právnická osoba sídlo). Alternatívne, popri tomto súde je však príslušný aj súd, v obvode ktorého má žalovaný miesto výkonu práce (táto výnimka sa ustanovuje s cieľom ochrany slabšej strany - zamestnanca).

Príklad na určenie príslušnosti súdu na pracovnoprávne spory:

Spoločnosť A, s.r.o. má sídlo v Bratislave. Zamestnáva Petra, ktorý má trvalý pobyt v Trnave. Peter chce podať proti zamestnávateľovi žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žalobu preto musí podať na Okresný súd Bratislava III  - pretože žalovaný (v tomto prípade spoločnosť) má sídlo v bratislavskom kraji. V prípade, ak by podal žalobu na iný súd – napr. na Okresný súd Trnava, ten by musel vec postúpiť Okresnému súdu Bratislava III.

Príklad na určenie príslušnosti súdu na pracovnoprávne spory:

Spoločnosť A, s.r.o. má sídlo v Bratislave. Zamestnáva Petra, ktorý má trvalý pobyt v Trnave, pričom prácu vykonáva na prevádzke v Nitre. A, s.r.o. chce zažalovať Petra o náhradu škody, ktorú jej spôsobil pri výkone práce. Spoločnosť musí podať žalobu na Okresný súd Piešťany (Peter má trvalé bydlisko v trnavskom kraji). Alternatívne môže podať žalobu na Okresný súd Topoľčany (pretože žalovaný Peter má výkon práce v nitrianskom kraji). Výber súdu je ponechaný na vôli žalobcu.

Súdne poplatky v pracovnoprávnych sporoch

Podanie žaloby je spravidla spojené so zaplatením súdneho poplatku. Zákon o súdnych poplatkov ale stanovuje výnimky. Súdny poplatok nemusí platiť žalobca v:

  1. konaní o náhradu škody z pracovného úrazu a choroby z povolania, v konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru a pri uplatnení nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru,
  2. individuálnom pracovnoprávnom spore neuvedenom v bode 1, ak nie je zamestnávateľom (tento bod platí od 01.01.2020)

Zamestnanec za žalobu v pracovnoprávnym spore neplatí súdny poplatok. Ak však zamestnávateľ žaluje zamestnanca napr. o náhradu škody (za schodok za zverených hodnotách alebo za stratu zverených predmetov), je povinný zaplatiť súdny poplatok, a to vo výške 6 % zo žalovanej sumy. Zamestnávateľ ale nemusí platiť súdny poplatok, ak bude žalovať neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Príklad na platenie súdneho poplatku za žalobu zamestnávateľom:

Spoločnosť A, s.r.o. zamestnáva Petra. Na základe inventarizácie bol zistený schodok za zverenú hotovosť vo výške 500 eur, za ktorý zodpovedá Peter. K mimosúdnej dohode nedošlo. A, s.r.o. sa preto rozhodla podať žalobu o zaplatenie tejto sumy na súd. Za podanú žalobu bude musieť zaplatiť súdny poplatok vo výške 6 %, t.j. v danom prípade sumu 30 eur.

Príklad na neplatenie súdneho poplatku za žalobu zamestnávateľom:

Spoločnosť A, s.r.o. zamestnáva Petra, ktorý podal výpoveď, avšak len ústne, čím nedodržal podmienky pre platnú výpoveď. Keďže Peter je pre spoločnosť jedným z najdôležitejších zamestnancov, A, s.r.o. sa rozhodla podať na súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je žalobca (zamestnávateľ) oslobodený od súdneho poplatku.

Článok pokračuje pod reklamou

Právne zastúpenie v pracovnoprávnych sporoch

V sporoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa nevyžaduje povinné zastúpenie advokátom. Ak si strany trúfajú zvládnuť súdny proces, môžu sa obhajovať samostatne. Zamestnanec sa však môže v individuálnom pracovnoprávnom spore proti zamestnávateľovi dať zastúpiť okrem advokáta aj odborovou organizáciou. Môže tak urobiť aj v prípade, ak nie je jej členom, t.j. pre zastúpenie odborovou organizáciou nie je podmienkou členstvo zamestnanca v príslušnej odborovej organizácii.

Zásady súdneho konania v pracovnoprávnych sporoch

Pre súdne spory medzi zamestnávateľom a zamestnancom platí, že zamestnanec je tzv. slabšou sporovou stranou. To sa prejavuje vo zvýšenej ochrane zamestnanca. Zvýšená ochrana zamestnanca spočíva napr. v tom, že súd musí zamestnanca poučiť o možnostiach zastúpenia, o dôkazoch, ktoré je potrebné predložiť, o možnosti podať návrh na neodkladné opatrenie a aj o iných možnostiach potrebných na účelné uplatnenie alebo bránenie jeho práv. Vo vzťahu k zamestnávateľovi nemá súd túto poučovaciu povinnosť.

Ďalej sa zvýšená ochrana zamestnanca v súdnom spore prejavuje v tom, že súd môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré zamestnanec nenavrhne, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci. Naopak, ak chce zamestnávateľ vykonať na súdnom pojednávaní určité dôkazy, musí ich navrhnúť. Bez toho, aby ich navrhol, ich súd nevykoná.

Prečítajte si tiež

V poslednom rade sa zvýšená ochrana zamestnanca prejavuje v tom, že zamestnanec môže predkladať dôkazy na preukázanie svojich tvrdení až do okamihu, kým súd nerozhodne. Zamestnávateľ môže predkladať dôkazy len do okamihu, kým súd neukončí dokazovanie.

Príklad na prekladanie dôkazov:

Zamestnanec žaluje zamestnávateľa o vyplatenie mzdy, ktorú mu nevyplatil. Na pojednávaní dňa 30.01.2020 súd vyhlásil dokazovanie za ukončené. Vyhlásenie rozsudku sa uskutoční dňa 15.02.2020. Zamestnanec môže dôkazy na preukázanie svojich tvrdení predkladať až do vyhlásenia rozsudku. Naopak zamestnávateľ mohol dôkazy predkladať najneskôr do okamihu, kedy súd vyhlásil dokazovanie za skončené, t. j. do 30.01.2020.

Výsledkom súdneho konania je rozhodnutie súdu, ktorým súd rozhodne o žalobe. Rozsudkom môže súd napr. uložiť zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť dlžnú mzdu, alebo určiť, že skončenie pracovného pomeru je neplatné. Právoplatné rozhodnutie súdu je exekučným titulom. Preto ak ho povinná strana nerešpektuje (napr. zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi dlžnú mzdu napriek tomu, že mu to prikazuje súdne rozhodnutie), môže podať oprávnená strana návrh na vykonanie exekúcie.

Zhrnutie na záver

Pri výkone práce môžu niekedy nastať medzi zamestnávateľom a zamestnancom konflikty. Riešenie pracovnoprávnych sporov je zverené súdom. Avšak nie každý spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa musí riešiť výhradne súdnou cestou.

Zamestnávateľ a zamestnanec môžu vždy využiť mimosúdne riešenie sporu, pri ktorom sa môžu obrátiť aj na odborovú organizáciu, nezávislého advokáta, prípadne na mediátora. Mimosúdne riešenie sporu predstavuje jednoduchší, časovo a finančne menej nákladný proces. Nie každý spor je však možné vyriešiť mimosúdnou cestou. Vtedy je jedinou možnosťou pre zamestnávateľa, resp. zamestnanca, domáhať sa ochrany svojich práv na súde. Strany môžu využiť aj rozhodcovský súd.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Dajte ľuďom voľnú ruku a prinesie to želané ovocie

Ako premeniť benefit voľnej pracovnej doby na motiváciu a dravosť zamestnancov? Je možné dosiahnuť rast a úspešné výsledky? Rozprávali sme sa s Ladislavom Gajdoschíkom, riaditeľom poisťovne Groupama.

Benefity pre zamestnancov od roku 2020 (dane a odvody)

Ako sa posudzujú benefity pre zamestnancov z pohľadu daní a odvodov? Sú daňovým výdavkom zamestnávateľa? Ktoré benefity sa doplnili alebo zmenili v zákone o dani z príjmov od roku 2020?

Vysielanie zamestnancov v rámci EÚ od 30.07.2020

Čo sa považuje za vysielanie zamestnancov do zahraničia a ako sa odlišuje od pracovnej cesty? Aké povinnosti má zamestnávateľ, ak chce vyslať svojho zamestnanca na výkon práce do inej členskej krajiny EÚ?

Práca z domu (tzv. home office) – aké pre ňu platia pravidlá?

Aké pravidlá platia pre výkon práce z domu? Na čo by si mali zamestnávatelia dávať pozor?
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky