Koľkokrát je možné predĺžiť úväzok na dobu určitú?

Pracovný úväzok (pomer) na dobu určitú zamestnávateľom umožňuje pružne reagovať na zmeny na trhu práce prispôsobením počtu svojich zamestnancov. Nie je však možné využívať ho donekonečna.

Pracovný úväzok na dobu určitú

Pružnosť pracovného trhu je vo veľkej miere ovplyvnená využívaním flexibilných foriem zamestnania. Príkladom je termínovaný pracovný úväzok, ktorý zamestnávateľom umožňuje pomerne pružne reagovať na zmeny na trhu práce prispôsobením počtu svojich zamestnancov. Termínovaný pracovný úväzok (pomer), resp. pracovný úväzok na dobu určitú stanoví presnú dobu trvania pracovného pomeru. Tento typ úväzku je po uplynutí dohodnutej doby automaticky ukončený, pričom v pracovnej zmluve musí byť dohodnuté obdobie jasne uvedené. V opačnom prípade sa pracovný pomer automaticky uzatvára na dobu neurčitú. Pracovný úväzok (pomer) na dobu určitú predstavuje často využívaný nástroj zvyšujúci flexibilitu trhu práce, a to predovšetkým pre možnosť jeho predĺženia alebo opätovného uzatvárania. Zamestnávatelia ho však nemôžu využívať donekonečna.  Koľkokrát je možné ho predĺžiť?

Trvanie úväzku (pracovného pomeru) na dobu určitú

Slovenský zákonník práce stanovuje dobu, počas ktorej môže tento typ pracovného úväzku trvať alebo byť uzatváraný. Možné je dohodnúť ho nanajvýš na 2 roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú v rámci dvoch rokov je možné najviac dvakrát, pričom podľa Zákonníka práce je opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je podľa odseku 4 §48 Zákonníka práce možné len z nasledujúcich dôvodov:

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Predlžovanie alebo opätovné zjednanie pracovného úväzku na dobu určitú (jeho reťazenie) medzi tými istým zamestnávateľom a zamestnancom nad zákonnú dvojročnú hranicu je teda možné len v prípade , ak existuje dôvod na jeho predĺženie vymedzený v ustanovení § 48 odseku 4 Zákonníka práce. Čo je však zaujímavé, slovenský právny poriadok neurčuje maximálnu hranicu v prípade týchto opakovane zjednávaných termínovaných úväzkov (pracovných pomerov na dobu určitú).

Príklad:

Pán Pracovitý začal pracovať vo firme XY 1.1.2013 a dostal pracovnú zmluvu na dobu určitú, t.j. do 31.12.2013. Zamestnávateľ sa rozhodol mu zmluvu predĺžiť o ďalší rok, teda do konca roka 2014. Tento postup však koncom roka 2014 už zopakovať nemôže, pretože by prekročil zákonne stanovenú dvojročnú hranicu trvania tohto pracovného pomeru. Pracovná zmluva na dobu určitú pánovi Pracovitému beží od roku 2013, a preto sa po uplynutí dvoch rokov dostane do situácie, kedy existuje niekoľko možnosti:

Zamestnávateľ dá pánovi Pracovitému zmluvu na dobu neurčitú,
Pracovný pomer sa skončí,
Dôjde k využitiu jednej z uvedených možností a-d, teda ďalšiemu predĺženiu pracovného pomeru na dobu určitú, pričom dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 §48 Zákonníka práce musí byť uvedený v pracovnej zmluve.

Využívanie úväzkov na dobu určitú v krajinách EÚ

Zisťovali sme, do akej miery sú na Slovensku využívané termínované pracovné úväzky v porovnaní s krajinami Európskej únie. K dispozícii máme údaje o podiele počtu zamestnancov so zmluvou na dobu určitú z celkového počtu zamestnancov pochádzajúce z dielne Európskeho štatistického úradu (Eurostat). Tabuľka poukazuje na skutočnosť, že na chvoste spomedzi krajín európskej dvadsaťosmičky je z hľadiska miery využívania termínovaného pracovného úväzku je Rumunsko spolu s pobaltskými krajinami. Naopak, najväčšej popularite sa tento typ úväzku teší v Poľsku, kde na dobu určitú pracuje približne každý štvrtý zamestnanec. Vo veľkej miere je ďalej využívaný v  Španielsku či Portugalsku a Holandsku.

Tabuľka: Podiel pracovných úväzkov na dobu určitú na celkovej zamestnanosti v roku 2013 (v %)

Poľsko 26,8
Španielsko 23,2
Portugalsko 21,5
Holandsko 20,3
Cyprus 17,5
Francúzsko 16,4
Slovinsko 16,3
Švédsko 16,3
Fínsko 15,3
Eurozóna 15,2
Chorvátsko 14,1
EÚ28 13,8
Nemecko 13,5
Taliansko 13,2
Maďarsko 10,8
Írsko 10
Grécko 10
ČR 9,1
Rakúsko 9,2
Dánsko 8,8
Belgicko 8,1
Malta 7,7
Luxembursko 7
Slovensko 6,8
Spojené kráľovstvo 6,1
Bulharsko 5,6
Lotyšsko 4,3
Estónsko 3,5
Litva 2,7
Rumunsko 1,5

Zdroj: Eurostat (vlastné spracovanie)

Ako je na tom Slovensko využívaní úväzkov na dobu určitú?

V európskom kontexte Slovensko síce nepatrí medzi krajiny s najnižším pomerom zamestnancov s pracovnou zmluvou na dobu určitú v porovnaní s celkovým počtom zamestnaných osôb, avšak zastúpenie týchto úväzkov na celkovej zamestnanosti je v porovnaní s úniovým priemerom zhruba na polovičnej úrovni. Nasledujúci graf zobrazuje vývoj percentuálneho podielu úväzkov na dobu určitú na celkovej zamestnanosti na Slovensku v rokoch 2005 – 2013. Vidíme, že podiel pracovných úväzkov na dobu určitú na celkovej zamestnanosti v uvedenom období nikdy neprekročil sedempercentnú hranicu.

Zdroj: Eurostat (vlastné spracovanie)

Jedným z dôvodov, prečo je využívanie termínovaného úväzku  (úväzku na dobu určitú v podmienkach slovenského trhu práce na nízkej úrovni, by mohla byť aj skutočnosť, že súčasne platný zákonník práce obmedzuje dĺžku jeho trvania na dva roky a jeho opätovné predĺženie (reťazenie) je možné len v špecifických prípadoch. Ďalším limitujúcim faktorom by mohla byť aj pomerne často meniaca sa legislatíva upravujúca pracovné úväzky na dobu určitú.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Peňažné dávky pre rodiča v roku 2023

V prehľadných tabuľkách vám prinášame informácie o peňažných dávkach pre rodiča, v ktorých nájdete, kto, za akých podmienok a v akej výške môže v roku 2023 tieto dávky získať.

Aké mzdové dokumenty možno zasielať zamestnancom elektronicky?

Niektoré dokumenty medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné zasielať elektronicky. O ktoré ide, čo je pre to potrebné urobiť a pri ktorých dokumentoch to možné nie je?

Sociálna výpomoc a pôžička pre zamestnanca zo sociálneho fondu

Môže zamestnávateľ peňažne vypomôcť svojmu zamestnancovi aj bez platenia dane či odvodov? Aké sú pravidlá pre tvorbu a čerpanie prostriedkov zo sociálneho fondu?

Zamestnávanie rodinných príslušníkov a zmena od roku 2023

Manžel, súrodenec či dieťa nepotrebujú vždy pracovnú zmluvu, aby mohli pomôcť rodine s podnikaním. Kedy ide o výnimku z nelegálnej práce a ako sa rozšíri od 1. 1. 2023?
Videonávod podania návrhu na zápis údajov do obchodného registra

Ako zvládnete zápis do 30.9.2022 svojpomocne krok po kroku.

Zistiť viac
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky