Z akých dôvodov môže dať zamestnávateľ výpoveď v roku 2015

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne. Prinášame prehľad zákonom stanovených dôvodov, z ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z nasledovných dôvodov:

  1. Zamestnanec si neplní uspokojivo pracovné povinnosti, hoci ho na možnosť výpovede zamestnávateľ počas posledných šiestich mesiacov písomne upozornil. Odporúčame, aby si jednu podpísanú kópiu upozornenia uchoval aj zamestnávateľ. Ak od písomného upozornenia uplynulo viac ako šesť mesiacov, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ale musí ho znova najprv upozorniť.
  2. Zamestnanec menej závažne porušuje pracovnú disciplínu, hoci ho na možnosť výpovede zamestnávateľ počas posledných šiestich mesiacov písomne upozornil. Odporúčame, aby si jednu podpísanú kópiu upozornenia uchoval aj zamestnávateľ. Ak od písomného upozornenia uplynulo viac ako šesť mesiacov, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ale musí ho znova upozorniť.

Takúto výpoveď možno dať zamestnancovi len do dvoch mesiacov, odkedy sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny dozvedel. Vo výpovedi musí byť vyjadrený aj skutok zamestnanca, ktorý je dôvodom výpovede. Nestačí neurčitá fráza, že zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu, ale dôvod výpovede musí byť uvedený jednoznačne a tak, že ho nie je možné zameniť s iným dôvodom.

PRÍKLAD NESPRÁVNEJ FORMULÁCIE VÝPOVEDE: Zamestnanec pravidelne porušuje pracovnú disciplínu neskorým príchodom.

PRÍKLAD SPRÁVNEJ FORMULÁCIE VÝPOVEDE: „Zamestnanec pravidelne porušuje pracovnú disciplínu neskorým príchodom do práce. Zamestnanec dňa 20.8. a 22.8. meškal do práce 9 minút, hoci bol dňa 16.8. písomne upozornený na možnosť výpovede.“

Zamestnávateľ musí dať zamestnancovi možnosť vyjadriť sa ku dôvodu výpovede. Svoje rozhodnutie však nemusí zmeniť.

  1. Sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru (ľudovo známe ako hodinová výpoveď). To znamená závažné porušenie pracovnej disciplíny a úmyselný trestný čin. Rovnako ako v predchádzajúcom bode platí povinnosť zamestnávateľa jednoznačne uviesť dôvod výpovede. Ak nastane situácia umožňujúca okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ si môže vybrať, či dá zamestnancovi „klasickú“ výpoveď alebo skončí so zamestnancom pracovný pomer okamžite. Treba rozlišovať okamžité skončenie pracovného pomeru a výpoveď z dôvodov umožňujúcich okamžité skončenie pracovného pomeru.
Článok pokračuje pod reklamou

  • Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené na výkon práce právnymi predpismi alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky určené vnútorným predpisom zamestnávateľa(napríklad prestal spĺňať zdravotné predpoklady, neobnovil si odbornú kvalifikáciu, hoci musel, dlhodobo prišiel o vodičský preukaza ku svojej práci ho potrebuje,...).
  • Zamestnávateľ sa zrušuje (teda ukončuje podnikanie).
  • Zamestnávateľ sa premiestňuje. V takomto prípade musí zamestnávateľ ponúknuť najprv prácu doterajšiemu zamestnancovi. Ak zamestnanec odmietne zmenu pracoviska, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Uvedené sa vzťahuje aj na prípady, keď sa sťahuje len časť zamestnávateľa. Napríklad v prípade, ak sa sťahuje jedna výrobná hala.
  • Zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh alebo o znížení stavu zamestnancov. Zamestnávateľ nemôže prijať na rovnakú pozíciu iného zamestnanca počas nasledujúcich dvoch mesiacov.
  • Zamestnanec dlhodobo nemôže (stal sa nespôsobilým) vykonávať prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav, na pracovný úraz, na chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou alebo dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu (najvyššie povolené vystavenie určitým negatívnym vplyvom, napr. ionizačné žiarenie). Na potvrdenie, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje vykonávať prácu sa vyžaduje lekársky posudok. Lekárska správa prípadne odporúčanie lekára nie sú relevantným dokumentom.
  • Zamestnanec, ktorý sa stal nespôsobilým vykonávať prácu pre svoj zdravotný stav a zamestnanec, ktorý dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu má právo na preradenie na inú prácu. Ak zamestnávateľ nemá pre neho inú prácu, až potom mu môže dať výpoveď.

    1. Zamestnanec nebol do funkcie vymenovaný alebo zvolený hoci podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa musel byť (toto ustanovenie sa týka napríklad rôznych zväzov alebo organizácii, ktoré si volia svojho predsedu).

    Z iných dôvodov nemôže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Ani v prípade, ak existuje dôvod výpovede, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas tzv. ochrannej doby.

    Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď, zamestnanec má právo pracovať počas výpovednej doby a takisto mu môže vzniknúť právo na odstupné.

    Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


    Zamestnávanie cudzincov od 1. 1. 2019

    Uvažujete zamestnať cudzinca? Od nového roka je to jednoduchšie. Aké zmeny v zamestnávaní cudzincov na území SR priniesli novely zákonov účinné od 1. 1. 2019?

    Zamestnávatelia a živnostníci, znížte si základ dane so stravnými lístkami

    Keďže stravný lístok nepodlieha DPH, živnostníci si do daňovo uznaných nákladov môžu zahrnúť plných 100 % jeho hodnoty, čím sa konečnú sumu základu dane môže znížiť až o 1 200 eur (pri 250 pracovných dňoch). Nárok na stravné majú všetci zamestnanci, ale aj živnostníci a SZČO až do výšky 4,80 € za každý odpracovaný deň, pričom zákon o dani z príjmov nerozlišuje pracovné dni a víkendy.

    Možnosti poskytnutia príspevku na rekreáciu (dovolenku)

    Predstavíme vám tri možnosti poskytnutia príspevku na rekreáciu. Ako v praxi fungujú a v čom sú tieto možnosti pre zamestnanca a zamestnávateľa výhodné a v čom nevýhodné?

    Kontroly inšpektorátu práce v roku 2019

    Ktorým oblastiam bude inšpektorát práce venovať v roku 2019 pri kontrolách zvýšenú pozornosť? Kontrolóri sa zamerajú na dodržiavanie predpisov pri BOZP, na kontrolu sociálnej legislatívy v cestnej doprave, dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov či na kontrolu nelegálnej práce.