Kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je častým spôsobom skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce však určuje situácie, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.

Zákaz výpovede zamestnancovi počas ochrannej doby

Zamestnávateľ nemôže dať svojmu zamestnancovi výpoveď počas tzv. ochrannej doby.

Ide o obdobia

  • počas práceneschopnosti zamestnanca – zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak si práceneschopnosť spôsobil úmyselne alebo pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok,
  • od podania návrhu na ústavné ošetrenie alebo kúpeľnú liečbu až do ich skončenia,
  • ak je zamestnankyňa tehotná (zamestnávateľovi to musí písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke,
  • ak je zamestnankyňa osamelá (žije sama a je slobodná alebo ovdovená) a stará sa o dieťa mladšie ako tri roky,
  • ak je zamestnanec - muž na rodičovskej dovolenke,
  • ak je zamestnanec – muž osamelý (žije sám a je slobodný alebo ovdovený) a stará sa o dieťa mladšie ako tri roky,
  • ak zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie (napríklad bol zvolený za starostu),
  • ak zamestnanec pracujúci v noci bol uznaný (vyžaduje sa lekársky posudok) za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu – zamestnávateľ ho musí preradiť na inú prácu,
  • počas krízovej situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav) ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

Príklad: Zamestnávateľ doručil svojej zamestnankyni výpoveď 24.8.2015. Ak je výpovedná lehota dvojmesačná, pracovný pomer by mal skončiť dňa 31.10.2015.Ak sa do tohto dátumu začne materská dovolenka, pracovný pomer bude trvať až do skončenia materskej dovolenky, t.j. 34 týždňov. Ak následne zamestnankyňa nastúpi na rodičovskú dovolenku (t.j. do veku 3 rokov dieťaťa), pracovný pomer sa skončí až uplynutím rodičovskej dovolenky.

Výnimkou z tohto pravidla je, ak zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Odporúčame, aby v takom prípade zamestnávateľ vyžadoval od zamestnanca písomné oznámenie.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím možno dať výpoveď len so súhlasom miestneho úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (inak je neplatná).

Súhlas úradu práce nie je potrebný, ak je výpoveď daná z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, premiestňuje, z dôvodu opakovaného porušenia pracovnej disciplíny, hoci bol zamestnanec na nápravu vyzvaný a upozornený na možnosť výpovede alebo ak zamestnanec dosiahol vek starobného dôchodku.

Článok pokračuje pod reklamou

Prípady, na ktoré sa nevzťahuje zákaz výpovede

Aj v prípade, že zamestnanec je v ochrannej dobe, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď

  1. vždy ak sa zamestnávateľ zrušuje,
  2. ak sa premiestňuje, môže dať výpoveď:
    • osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi, ak sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
    • zamestnancovi, ktorý bol uznaný za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu,
  3. Ak je dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru (ľudovo známe aj ako hodinová výpoveď),
  4. Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď ak ide o tehotnú zamestnankyňu (za tehotnú sa považuje iba svoje tehotenstvo zamestnávateľovi písomne ohlásila), zamestnankyňu na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke alebo o zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Ak je v tomto prípade daná výpoveď ešte pred začatím materskej alebo rodičovskej dovolenky, ale výpovedná lehota by mala uplynúť až počas materskej/rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou/rodičovskou dovolenkou.
  5. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede. Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď ak ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke alebo o zamestnanca na rodičovskej dovolenke.
  6. Zamestnanec z vlastnej viny stratil zákonom vyžadované predpoklady(zdravotné predpoklady, odborné predpoklady - neobnovil si odbornú kvalifikáciu, hoci musel, dlhodobo prišiel o vodičský preukaz a ku svojej práci ho potrebuje,...) na výkon dohodnutej práce.

Ak ku výpovedi dôjde, zamestnávateľ má voči zamestnancovi viaceré povinnosti, najmä povinnosť umožniť mu pracovať počas výpovednej doby a zaplatiť mu odstupné.

TIP: Rátajte mzdy vždy podľa aktuálnej legislatívy. V programe OLYMP štyri mesiace úplne zadarmo.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Zamestnávatelia a živnostníci, znížte si základ dane so stravnými lístkami

Keďže stravný lístok nepodlieha DPH, živnostníci si do daňovo uznaných nákladov môžu zahrnúť plných 100 % jeho hodnoty, čím sa konečnú sumu základu dane môže znížiť až o 1 200 eur (pri 250 pracovných dňoch). Nárok na stravné majú všetci zamestnanci, ale aj živnostníci a SZČO až do výšky 4,80 € za každý odpracovaný deň, pričom zákon o dani z príjmov nerozlišuje pracovné dni a víkendy.

Možnosti poskytnutia príspevku na rekreáciu (dovolenku)

Predstavíme vám tri možnosti poskytnutia príspevku na rekreáciu. Ako v praxi fungujú a v čom sú tieto možnosti pre zamestnanca a zamestnávateľa výhodné a v čom nevýhodné?

Kontroly inšpektorátu práce v roku 2019

Ktorým oblastiam bude inšpektorát práce venovať v roku 2019 pri kontrolách zvýšenú pozornosť? Kontrolóri sa zamerajú na dodržiavanie predpisov pri BOZP, na kontrolu sociálnej legislatívy v cestnej doprave, dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov či na kontrolu nelegálnej práce.

Rekreačné poukazy a príspevky na rekreáciu – príklady

Aké podmienky musí splniť zamestnanec, aby mal nárok na príspevok na rekreáciu vysvetlené na praktických príkladoch.