Zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom - prechod práv a povinností

Ako sa mení postavenie zamestnancov v prípade, ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu?

V pracovnoprávnych vzťahoch (zamestnávateľ – zamestnanci) môže niekedy nastať situácia, kedy zamestnávateľ zanikne, ale firma ako taká nejde do konkurzu, resp. likvidácie, pretože zamestnávateľ má právneho nástupcu, ktorý „prevezme“ jeho podnikateľskú činnosť. V podstate tak dochádza k zmene pracovnoprávneho vzťahu v dôsledku zmeny zamestnávateľského subjektu.

Vtedy tieto vzťahy medzi pôvodným, zanikajúcim zamestnávateľom a zamestnancami nezanikajú, ale prechádzajú na právneho nástupcu zamestnávateľa. K prechodu práv a povinností dochádza priamo zo zákona. To znamená, že sa nevyžaduje vykonanie akýchkoľvek právnych úkonov. Zákonník práce pamätá aj na takéto prípady a s cieľom zabezpečiť ochranu zamestnancov a kontinuitu v pracovnoprávnych vzťahoch upravuje rôzne povinnosti, ktorých súhrn vám prinášame v tomto článku.

Dôvody prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa

K zmene v osobe zamestnávateľa dochádza v dôsledku prevodu hospodárskej jednotky. Pod týmto pojmom možno chápať zamestnávateľa, alebo jeho časť, jeho činnosť, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné, nehmotné a osobné zložky), pričom cieľom prevodu hospodárskej jednotky je vykonávanie hospodárskej činnosti, a to bez ohľadu na to, či ide o hlavnú alebo vedľajšiu činnosť. Hospodárska jednotka má svoje hmotné (napr. výrobné prostriedky, priestory), nehmotné (know – how) a osobné zložky (personál).

V praxi môžu nastať viaceré situácie, ktoré majú za následok prechod práv a povinností na nového zamestnávateľa. K tomu dochádza predovšetkým pri:

1) predaji alebo prenájme zamestnávateľa – v takomto prípade prechádzajú práva a povinnosti na kupujúceho, resp. nájomcu pri nájme.

2) zániku zamestnávateľa (ktorý má právneho nástupcu) - napr. pri rozdelení, zlúčení alebo splynutí spoločnosti. V takomto prípade prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu firmy, teda novovzniknuté subjekty, resp. na subjekt, s ktorým došlo k splynutiu.  

3) faktickom prevode:

• ak zamestnávateľ zabezpečuje určitú činnosť na základe zmluvy so svojím dodávateľom, ale dochádza k skončeniu tejto zmluvy, pričom zamestnávateľ si naďalej zabezpečuje túto činnosť interne zamestnancami, ktorí dovtedy vykonávali prácu v pomere s dodávateľom zamestnávateľa. Zamestnanci tak vykonávajú totožnú prácu, zmenila sa však osoba zamestnávateľa bez toho, aby medzi ich pôvodným a terajším zamestnávateľom došlo k uzatvoreniu akejkoľvek zmluvy.
• dodávateľ konečného odberateľa ukončuje svoju činnosť a nový dodávateľ poskytuje konečnému odberateľovi tie isté služby, v tých istých priestoroch a s personálom, ktorý vykonával prácu dovtedy pre predchádzajúceho dodávateľa.

4) ak je zamestnávateľ fyzická osoba, tak v prípade jeho smrti prechádzajú všetky jeho práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov.

Príklad na prechod práv a povinností:

Spoločnosť A, s.r.o., kúpila spoločnosť B, s.r.o.. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov medzi spoločnosťou B, s.r.o. a jej zamestnancami tak prešli na spoločnosť A, s.r.o., ktorá je jej právnym nástupcom a do budúcna zamestnávateľom zamestnancov spoločnosti B, s.r.o..

Príklad na prechod práv a povinností:

Spoločnosť A, s.r.o. splynula so spoločnosťou B, s.r.o., pričom právnym nástupcom sa stala novovzniknutá spoločnosť C, s.r.o.. Tá sa tak stala zamestnávateľom zamestnancov spoločností A, s.r.o. a B, s.r.o..

Príklad na prechod práv a povinností:

Jozef ako živnostník zamestnával viacero zamestnancov. Mal jediného syna Petra, ktorý bol po jeho smrti dedičom. Novým zamestnávateľom Jozefových zamestnancov sa tak stal Peter.

Povinnosti zamestnávateľa pri zániku s právnym nástupcom

S prechodom práv a povinností na nového zamestnávateľa je spojených viacero povinností. Predovšetkým je to informačná povinnosť, ktorú má zamestnávateľ voči svojim zamestnancom. Najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov o aspektoch plánovaného prechodu, a to konkrétne o:

1. dátume prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa,
2. dôvodoch prechodu,
3. pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
4. plánovaných opatreniach prechodu práv a povinností, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ si musí splniť túto informačnú povinnosť priamo voči svojim zamestnancom.

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa pri prechode práv a povinností predstavuje povinnosť prerokovať plánované opatrenia so zástupcami zamestnancov, a to opätovne najneskôr mesiac pred tým, ako sa plánované opatrenia uskutočnia. 

Všetky tieto uvedené povinnosti sa v rovnakej miere vzťahujú nielen na prevádzajúceho (pôvodného) zamestnávateľa, ale aj preberajúceho (nového) zamestnávateľa, teda toho, kto vstupuje do práv a povinností voči zamestnancom.

Nového zamestnávateľa zaväzujú všetky uzatvorené pracovné zmluvy medzi pôvodným zamestnávateľom a zamestnancami, ktoré existujú ku dňu prevodu. Obsah pracovných zmlúv ostáva nedotknutý. Prechod práv a povinností nemôže byť dôvodom pre prepúšťanie a výpovede zamestnancom.

Nový zamestnávateľ má taktiež povinnosť dodržiavať kolektívnu zmluvu, ktorú uzatvoril predchádzajúci zamestnávateľ, a to až do skončenia jej účinnosti. Súčasne Zákonník práce zakotvuje ochranu zástupcov zamestnancov a garantuje im pokračovanie ich funkcie a postavenie. Preto má preberajúci zamestnávateľ taktiež povinnosť rešpektovať právne postavenie a funkciu zástupcov zamestnancov, a to až do uplynutia ich funkčného obdobia. Avšak v tejto otázke Zákonník práce umožňuje, aby sa preberajúci zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodol inak.

Možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou

Zákonník práce s cieľom nepoškodiť zamestnanca v dôsledku prechodu práv a povinností ponúka zamestnancovi možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou.

Predpokladom ukončenia pracovného pomeru je splnenie nasledovných podmienok:

1. došlo k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, t.j. k prevodu hospodárskej jednotky,
2. prevodom práv a povinností sa majú zamestnancovi zásadne zmeniť pracovné podmienky,
3. zamestnanec s touto zásadnou zmenou nesúhlasí.

Vtedy má zamestnanec možnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom dohodou. Nastáva fikcia, že pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou, a to z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným. A to aj v prípade, ak ku žiadnemu uzatvoreniu dohody o ukončení pracovného pomeru nedošlo.

Zamestnávateľ je však v takomto prípade povinný vydať zamestnancovi písomný doklad o ukončení pracovného pomeru dohodou, aby mal zamestnanec k dispozícii doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.

Súčasne, pri ukončení pracovného pomeru patrí zamestnancovi v takomto prípade odstupné, a to v zákonom stanovenej výške, teda najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca v závislosti od počtu odpracovaných rokov (§ 76 Zákonníka práce).

Príklad na ukončenie pracovného pomeru dohodou:

Ján pracoval 5 rokov v spoločnosti A, s.r.o. na výrobnej linke. Spoločnosť A, s.r.o. v dôsledku organizačných zmien a šetrenia splynula so spoločnosťou B, s.r.o., pričom nástupcom sa stala novovzniknutá spoločnosť C, s.r.o.. Tá výrobnú linku, na ktorej pracoval Ján, z ekonomických dôvodov zrušila. Jánovi však ponúkla menej platenú prácu údržbára. Ján s takouto zmenou (ktorú možno považovať za zásadnú) prejavil nesúhlas. V danom prípade sú splnené všetky podmienky (prechod práv a povinností, zásadná zmena podmienok a nesúhlas) na to, aby Ján využil možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou, pričom Ján túto možnosť aj využil, čo oznámil zamestnávateľovi C, s.r.o.. Ten je povinný vydať Jánovi písomné potvrdenie o ukončení pracovného pomeru a súčasne vyplatiť odstupné v zákonom stanovenej výške.

Na koho sa prechod práv a povinností nevzťahuje

Pre úplnosť je však potrebné uviesť, že všetky vyššie uvedené povinnosti pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov zo zanikajúceho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa neplatia bez výnimky. Tieto povinnosti sa nevzťahujú na zamestnávateľa v prípade, ak bol naňho súdom vyhlásený konkurz.

V praxi často dochádza aj k situáciám, kedy činnosť firmy pokračuje, ale nejde o zánik zamestnávateľa s právnym nástupcom. Napríklad, ak živnostník transformuje svoje podnikanie na s.r.o. alebo ak si spoločníci rozdelia spoločné podnikanie a každý si založí svoju vlastnú s.r.o. a podobne. V takýchto prípadoch zamestnanci zvyčajne dostanú nové pracovné zmluvy s novým subjektom. Na prvý pohľad sa môže zdať, že pre zamestnancov sa nič nemení a majú „len“ novú pracovnú zmluvu. Opak je však pravdou. V tomto prípade sa na pracovný pomer nazerá rovnako, ako keby zamestnanec zmenil zamestnávateľa. Keďže pracovný pomer začína od znova, tak sa nanovo počítajú lehoty pre výpoveď, odstupné, nárok na rekreačný príspevok, ale iný je tiež pohľad banky v prípade žiadosti o hypotekárny úver alebo nárok na rôzne dávky, ako napríklad materské.