Pracovná pohotovosť zamestnanca – vzor dohody

V akom rozsahu môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi pracovnú pohotovosť? Aké nároky má zamestnanec vykonávajúci pracovnú pohotovosť?

Niektoré pracovné pozície sú nerozlučne spojené s pracovnou pohotovosťou zamestnanca. Bez pracovnej pohotovosti by mohlo byť ohrozené zabezpečenie potrebných úloh súvisiacich s danou pracovnou pozíciou.

Problematika pracovnej pohotovosti zamestnanca je upravená v Zákonníku práce (§ 96 zákona č. 311/2001 Z. z.). Predmetné ustanovenie zákona definuje, kedy možno hovoriť o pracovnej pohotovosti zamestnanca, ale taktiež upravuje aj nároky (odmeňovanie) zamestnancov za vykonávanie pracovnej pohotovosti.

Kedy vykonáva zamestnanec pracovnú pohotovosť

Pojmom pracovná pohotovosť sa rozumie pripravenosť zamestnanca bezodkladne nastúpiť na výkon práce v okamihu vzniku potreby vykonávania tejto práce. Pri pracovnej pohotovosti je zamestnanec predovšetkým povinný zdržiavať sa na mieste, ktoré je zamestnávateľovi ľahko dostupné. Ak zamestnanec nerešpektuje nariadenie pracovnej pohotovosti, možno hovoriť o porušení pracovnej disciplíny.

Zákonník práce stanovuje, že o pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval na určenom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že podmienky na to, aby išlo o pracovnú pohotovosť, sú:

  • nariadenie pracovnej pohotovosti alebo dohoda so zamestnancom,
  • pracovná pohotovosť je potrebná na zabezpečenie nevyhnutných úloh,
  • zdržiavanie sa zamestnanca na určitom mieste a súčasne pripravenosť na výkon práce,
  • pracovná pohotovosť je mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas.

Príklad na pracovnú pohotovosť:

Adrián pracuje ako lekár v zdravotníckom zariadení so štandardnou pracovnou dobou od pondelka do piatka od 8:00 do 16:00. Jeho zamestnávateľ mu však nariadil, aby každú druhú sobotu bol v čase od 8:00 do 12:00 doma a pripravený v prípade potreby prísť do práce na vykonanie neodkladnej operácie. V danom prípade sú splnené všetky podmienky na to, aby išlo o pracovnú pohotovosť.

Príklad na situáciu, kedy nejde o pracovnú pohotovosť:

Adrián pracuje ako lekár v zdravotníckom zariadení so štandardnou pracovnou dobou od pondelka do piatka od 8:00 do 16:00. Jeden deň ostal Adrián dobrovoľne v práci dlhšie. V danom prípade nemožno hovoriť o pracovnej pohotovosti, keďže nie je splnená podmienka nariadenia pracovnej pohotovosti zamestnávateľom, resp. nedošlo ani k dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom o pracovnej pohotovosti. 

Neaktívna časť pracovnej pohotovosti

Pracovnú pohotovosť zamestnanca je potrebné rozlišovať na neaktívnu a aktívnu časť. Od toho sa odvíjajú aj iné skutočnosti, napr. nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť alebo to, či sa pracovná pohotovosť považuje za pracovný čas.

Pod pojmom neaktívna časť pracovnej pohotovosti je potrebné rozumieť časový úsek, počas ktorého je zamestnanec pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Neaktívnu časť pracovnej pohotovosti možno rozdeliť na dva prípady, a to ak:

  • sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva - tento čas sa považuje za pracovný čas. V takomto prípade patrí zamestnancovi za každú hodinu pracovnej pohotovosti mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej hodinovej mzdy. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že za pracovnú pohotovosť mu poskytne náhradné voľno. Vtedy patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Avšak za čas čerpania náhradného voľna mu mzda už nepatrí, ide o tzv. neplatené náhradné voľno.
  • sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva - tento čas sa nepovažuje za pracovný čas. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu.

Príklad na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti bez dohodnutia voľna:

Peter pracuje ako údržbár cestnej komunikácie s hodinovou mzdou šesť eur. Počas zimného obdobia má cez víkendy pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ mu nariadil, aby sa zdržiaval na pracovisku. Nedohodli sa na tom, že zamestnávateľ poskytne Petrovi náhradne voľno za pracovnú pohotovosť. Za jeden deň Peter vykonal 12 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku. Za to mu patrí mzda vo výške pomernej časti základnej mzdy, teda v sume 72 eur (12 hodín x šesť eur).

Príklad na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti s náhradným voľnom:

Peter pracuje ako údržbár cestnej komunikácie s hodinovou mzdou šesť eur. Počas zimného obdobia má cez víkendy pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ mu nariadil, aby sa zdržiaval na pracovisku. Dohodli sa na náhradnom voľne za pracovnú pohotovosť. Peter vykonal 12 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku. V takomto prípade patrí Petrovi mzda vo výške pomernej časti základnej mzdy (opäť 72 eur) a k tomu ešte za každú hodinu pracovnej pohotovosti aj hodina náhradného voľna, čiže spolu 12 hodín náhradného voľna. Za vyčerpané náhradné voľno však Petrovi mzda nepatrí, čiže za daný deň nedostane žiadnu mzdu. Ak by totiž dostal Peter mzdu aj za čas čerpania náhradného voľna, jeho celková odmena za pracovnú pohotovosť by predstavovala súčet odmeny za pracovnú pohotovosť (mzda vo výške pomernej časti základnej mzdy) a mzdy za čerpanie náhradného voľna. To by predstavovalo vyššiu odmenu za pracovnú pohotovosť ako za samotný výkon práce.

Príklad na mzdu za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska:

Adrián pracuje ako lekár v zdravotníckom zariadení so štandardnou pracovnou dobou od pondelka do piatka od 8:00 do 16:00. Jeho zamestnávateľ mu však nariadil, aby každú druhú sobotu bol v čase od 8:00 do 12:00 doma a pripravený v prípade potreby prísť do práce. Nedohodli sa na vyššej odmene za pracovnú pohotovosť. Do mesiaca tak Adrián vykoná osem hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, za čo patrí Adriánovi 20 % minimálnej hodinovej mzdy, ktorá za rok 2019 predstavuje sumu 2,989 eur/hod (20 % z toho je 0,5978 eur). Pri ôsmych hodinách tak mzda za túto pracovnú pohotovosť mimo pracoviska predstavuje sumu 4,78 eur.

Článok pokračuje pod reklamou

Aktívna časť pracovnej pohotovosti

Na druhej strane, ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti aj reálne vykonáva prácu, hovoríme o aktívnej časti pracovnej pohotovosti. Pod týmto pojmom treba rozumieť čas, kedy zamestnanec počas nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti vykonáva prácu. Pracovná pohotovosť sa tak mení na samotný výkon práce. Tento čas sa považuje za prácu nadčas. Viac o práci nadčas sa dočítate v článku Práca zamestnanca nadčas - jej podmienky a rozsah.

Za takýto výkon pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie 25 % (pri rizikovej prác až 35 %), prípadne čerpanie náhradného voľna (rovnako ako pri práci nadčas).

Príklad na aktívnu časť pracovnej pohotovosti a na mzdu za ňu:

Peter pracuje ako údržbár cestnej komunikácie s hodinovou mzdou šesť eur. Počas zimného obdobia má cez víkendy pracovnú pohotovosť. Po šiestich hodinách mimo pracoviska ho zamestnávateľ telefonicky kontaktuje, aby prišiel na pracovisko. Výkon práce mu zabral šesť hodín. Po návrate domov pokračuje v pracovnej pohotovosti ďalších 12 hodín. V danom prípade z 24 hodín predstavuje 18 hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (za ktorú patrí Petrovi mzda vo výške najmenej 20 % minimálnej hodinovej mzdy) a šesť hodín je aktívna časť pracovnej pohotovosti, čiže výkon práce. Za tento výkon práce patrí Petrovi mzda vo výške šesť eur/hod práce, ale aj mzdové zvýhodnenie 1,25 eur/hod práce (25 % zo sumy šesť eur).

Rozsah pracovnej pohotovosti

Zákonník práce stanovuje aj rozsah pracovnej pohotovosti, teda maximálny čas, počas ktorého môže zamestnanec vykonávať pracovnú pohotovosť. Za jeden týždeň môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi pracovnú pohotovosť maximálne v rozsahu osem hodín a za kalendárny rok najviac v rozsahu 100 hodín. Ak sa však so zamestnancom dohodne na pracovnej pohotovosti, možno tento rozsah prekročiť, teda zamestnanec po dohode môže napr. vykonávať pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj v rozsahu 10 hodín týždenne alebo 200 hodín za kalendárny rok.

Prečítajte si tiež

Netreba však zabúdať na to, že pracovná pohotovosť na pracovisku sa počíta do pracovného času, ktorý je v rámci týždňa limitovaný (max 48 hodín, pri zdravotných pracovníkoch je to 56 hodín týždenne). Aktívna pracovná pohotovosť sa považuje za prácu nadčas, ktorá je taktiež limitovaná. Preto aj napriek tomu, že Zákonník práce pri dohode nelimituje pracovnú pohotovosť, je potrebné dodržiavať limity týždenného pracovného času a práce nadčas.

Príklad na rozsah pracovnej pohotovosti:

Za kalendárny rok (pre zjednodušenie 52 ucelených kalendárnych týždňov) predstavuje disponibilný počet pracovných hodín podľa § 85 ods. 9 Zákonníka práce 2496 hodín (52 x 48 - priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín). Pri týždennom pracovnom čase napr. 37,5 hodiny bude za 52 týždňov počet pracovných hodín u zamestnanca 1 950 hodín (37,5 x 52). Na prácu nadčas a pracovnú pohotovosť je tak možné v roku využiť spolu 546 pracovných hodín (2 496 - 1950 = 546). Pokiaľ by vykonal prácu nadčas v plnom rozsahu (400 hodín), na pracovnú pohotovosť na pracovisku (pohotovosť mimo pracoviska sa neráta do pracovného času) sa v roku zvýši 146 pracovných hodín (ide o dohodnutú pracovnú pohotovosť, pretože nariadená môže byť maximálne v rozsahu 100 hodín ročne). Je pritom bezpredmetné, či zamestnanec aj reálne vykonával prácu počas pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo nie, pretože bez ohľadu na to, či ide o neaktívnu alebo aktívnu časť, započítava sa tento čas do pracovného času.

Kto nemôže vykonávať pracovnú pohotovosť

Pracovnú pohotovosť nemožno nariadiť alebo dohodnúť s ktorýmkoľvek zamestnancom. Zákonník práce vylučuje určité skupiny zamestnancov, ktoré nemôžu vykonávať pracovnú pohotovosť. Ide o:

  • mladistvých zamestnancov, teda mladších ako 18 rokov,
  • dohodárov, teda zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomere - dohody o vykonaní práce, o brigádnickej práci študentov a o pracovnej činnosti,
  • tehotná žena, žena alebo muž starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov - takýmto zamestnancom nemôže zamestnávateľ nariadiť pracovnú pohotovosť. Je však možné sa s nimi na pracovnej pohotovosti dohodnúť, teda musia s tým súhlasiť.

Prinášame vám na stiahnutie aj vzor dohody o pracovnej pohotovosti.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Najčastejšie chyby zamestnávateľov v kontakte so Sociálnou poisťovňou a ako im predchádzať

Viac ako 6-tisíc podnikateľov v auguste neodovzdalo mesačné výkazy. Sociálna poisťovňa preto pripravila sériu bezplatných seminárov.

Dokumentácia (smernice) BOZP

Aké dokumenty (smernice) je potrebné mať spracované v oblasti BOZP? Kto musí mať spracovanú BOZP dokumentáciu a čo musia obsahovať konkrétne smernice?

Zlúčenie obchodných spoločností

Ako prebieha proces zlúčenia viacerých spoločností? Ako sa môžu chrániť veritelia pri zlúčení? V článku prinášame rady a tipy, ako postupovať pri zlúčení spoločností.

Pracovná neschopnosť (PN) zamestnanca v roku 2020 – povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Na čo má zamestnanec nárok počas PN od zamestnávateľa a kedy sa vypláca nemocenské zo Sociálnej poisťovne? Aké sú povinnosti zamestnávateľa a ako sa postupuje pri kontrole liečebného režimu?
Videonávod na zápis konečného užívateľa výhod

Ako zvládnete zápis svojpomocne krok po kroku.

Zistiť viac
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky