Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa

Michal Kurnota | 31.08.2015
Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa

Ako má postupovať zamestnanec a zamestnávateľ a aké sú následky ukončenia pracovného pomeru z vôle zamestnanca.

Aké sú dôvody dobrovoľného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Dôvody odchodu (skončenia pracovného pomeru) zo strany zamestnanca môžu byť rôzne, avšak spravidla ich možno rozdeliť do dvoch skupín:

  1. Zamestnanec odchádza z osobných dôvodov (sťahuje sa, hľadá nové pracovné výzvy ale dôvodom môže byť napríklad aj zmena jeho životného štýlu – nevyhovuje mu napríklad viaczmenná prevádzka, nezapadol do pracovného kolektívu atď.). V tomto prípade sa pracovný pomer končí spravidla dohodou zamestnanca a zamestnávateľa.
  2. Zamestnanec odchádza pre dôvod, ktorý on sám subjektívne dáva za vinu zamestnávateľovi. V praxi pôjde najmä o prípad, keď pracovné podmienky u zamestnávateľa považuje za nevhodné, výšku mzdy za nedostačujúcu alebo sa mu nepáči správanie zamestnávateľa. V takomto prípade môže hroziť pomsta zo strany zamestnanca

Ako môže zamestnanec skončiť pracovný pomer

Zo strany zamestnanca prichádzajú do úvahy nasledovné spôsoby ukončenia pracovného pomeru:

  • Dohoda o skončení pracovného pomeru,
  • Výpoveď daná zamestnancom,
  • Okamžité skončenie pracovného pomeru,
  • Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť písomnou dohodou uzavretou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Dôvody skončenia pracovného pomeru spravidla netreba uvádzať. Dôvody ukončenia pracovného pomeru sa v dohode uvádzajú, ak o to požiada zamestnanec.

Dôvody treba uvádzať aj v prípadoch keď sa pracovný pomer končí z dôvodu, že:

  • zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta pracoviska,
  • zamestnanec sa stal nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách alebo o znížení stavu zamestnancov,
  • zamestnanec nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov. Táto skutočnosť sa preukazuje zdravotným posudkom zamestnanca.

Pracovný pomer sa končí dňom, ktorý je v dohode uvedený. Jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Ak sa pracovný pomer končí dohodou, zamestnanec má za určitých okolností právo na odstupné. Zamestnanec má právo na odstupné, ak bol pracovný pomer ukončený dohodou z dôvodov, že

  1. zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracoviska
  2. sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh alebo o znížení stavu zamestnancov 
  3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať doterajšiu prácu

Ide o tie isté dôvody, ktoré sa musia v dohode u ukončení pracovného pomeru uvádzať.

Výška odstupného, na ktoré má zamestnanec právo

Trvanie pracovného pomeru Výška odstupného
Menej ako dva roky Jednomesačné odstupné
Dva roky a menej ako päť rokov Dvojmesačné odstupné
Päť rokov a menej ako desať rokov Trojmesačné odstupné
Desaťrokov a menej ako dvadsať rokov Štvormesačné odstupné
Najmenej dvadsať rokov Päťmesačné odstupné

Ak je dôvodom ukončenia pracovného pomeru dohodou to, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu:

  1. pre pracovný úraz,
  2. pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo,
  3. ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu (vystavenie určitým negatívnym vplyvom),  zamestnancovi patrí odstupné vo výške minimálne 10-násobku jeho priemernej mzdy.

Ak nie je dohodnuté inak, odstupné je splatné v najbližšom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy.

TIP: Rátajte mzdy vždy podľa aktuálnej legislatívy. V programe OLYMP štyri mesiace úplne zadarmo.

 

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnancom

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Jedinou podmienkou je, aby výpoveď bola písomná. Zamestnanec v tomto prípade nemá nárok na odstupné.

Pracovný pomer sa však nekončí hneď, ale až uplynutím výpovednej doby. Jej dĺžka je závislá od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca.

Ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval jeden rok alebo dlhšie, výpovedná doba je dvojmesačná. Ak zamestnanec pred tým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa to do dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom príslušného mesiaca.

PRÍKLAD: Zoberme si ako príklad zamestnanca, ktorý u zamestnávateľa pracuje 4 roky, z toho prvý rok pracoval na dobu určitú. Zamestnanec sa rozhodne ukončiť pracovný pomer výpoveďou, ktorú doručí zamestnávateľovi 17. augusta 2015. Výpovedná lehota v tomto prípade je dvojmesačná a začína plynúť 1. septembra 2015. Znamená to, že pracovný pomer sa skončí až 31. októbra 2015.

Ak zamestnanec počas plynutia výpovednej dobu nezotrvá u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Toto právo má zamestnávateľ len ak je to písomne dohodnuté v pracovnej zmluve. Ak však týmto konaním zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi škodu, nesie za to zodpovednosť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec môže okamžite ukončiť pracovný pomer z dôvodov výslovne uvedených v Zákonníku práce. Skončenie pracovného pomeru musí byť písomné a dôvod musí byť jednoznačne označený.

Dôvodmi na okamžité skončenie pracovného pomeru sú:

  • Zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec musí zamestnávateľovi predložiť lekársky posudok preukazujúci ohrozenie zdravia. Zamestnávateľ má 15 dní na to, aby zamestnanca preradil na vhodnú prácu. Ak tak neurobí, zamestnanec môže okamžite ukončiť pracovný pomer.
  • Život zamestnanca alebo jeho zdravie sú bezprostredne ohrozené.

Rozdiel oproti predchádzajúcemu bodu spočíva v bezprostrednosti ohrozenia života a zdravia. Ide napríklad o prípad, keď zamestnávateľ hrubo porušuje predpisy BOZP.

V prvom prípade ide napríklad o ohrozenie spôsobené tým, že zamestnanec je dlhodobo vystavený určitým negatívnym vplyvom pracovného prostredia.

  • Zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi ani do 15 dní odo dňa jej splatnosti mzdu alebo inú dávku, ktorú je zo zákona povinný (náhradu príjmu pri PN, cestovné náhrady atď.)
  • Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak je ohrozená jeho morálka.

Zamestnanec musí okamžite skončiť pracovný pomer do jedného mesiaca odkedy sa dozvedel o dôvode.

Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí byť urobené písomne. Dôvod sa nemusí uvádzať. Zákon hovorí, že oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Slovíčko spravidla však spôsobuje, že v praxi je možné ukončiť pracovný pomer už dňom doručenia oznámenia. Zákon tu teda pôsobí len ako určité odporúčanie, ktoré však zamestnanec nemusí rešpektovať.

Všeobecné povinnosti zamestnávateľa súvisiace s ukončením pracovného pomeru zamestnanca

Aj v prípade, že skončenie pracovného pomeru nastalo na základe prejavu vôle zamestnanca, má zamestnávateľ povinnosť

  1. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne a odoslať jej evidenčný list dôchodkového poistenia
  2. odhlásiť zamestnanca zo zdravotnej poisťovne

O autorovi

Mgr. Michal Kurnota

Som absolventom Právnickej fakulty Trnavskej Univerzity a špecializujem sa na obchodné právo, najmä na právo obchodných spoločností a na oblasť správy a vymáhania domácich a zahraničných pohľadávok.

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: