Zamestnanci a HR

Požadované zaslané podklady od uchádzačov o zamestnanie do výberu sú zvyčajne životopis, motivačný list, môže to byť aj kópia diplomu, zoznam realizovaných projektov, až po výpis z registra trestov. Čo všetko ďalšie vypovedá o uchádzačovi o zamestnanie? Na čo sa pri výbere zamestnancov zamerať? Ako správne klásť otázky na osobnom pracovnom pohovore?

Napriek vysokej miere nezamestnanosti, sa často stane, že po oznámení o prijatí, uchádzač odmietne ponuku. Kritickú úlohu pritom zohráva komunikácia a chovanie firmy od začiatku výberového procesu. Pri výberovom procese je dôležité, aby firma pôsobila seriózne a dodržiavala stanovené termíny. Dôležité sú aj správne napísaný inzerát, stanovenie si očakávaní od nového uchádzača, ako aj samotný pracovný pohovor a jeho príprava a priebeh.

Riešenia otázok organizačných štruktúr pri obrovských medzinárodných firmách sú jednoznačné. Majú viacero divízii, veľmi veľa tímov, pobočiek a jasne nastavené a zdokumentované procesy. Ale v akej situácii sú malé firmy? Riešia vôbec zmeny organizačnej štruktúry, rozdelenie kompetencií, spôsob delegovania, výber a prepúšťanie zamestnancov ...?

Správni ľudia v podniku sú jedným z kľúčových faktorov úspechu mnohých firiem. Zamestnanci sú rukami firmy a preto majú výrazný vplyv na jej prosperitu. Vstupnou bránou zamestnancov do firmy je práve pracovný pohovor. Pre podnikateľa je preto mimoriadne dôležité nepodceniť prípravu a priebeh pracovného pohovoru, aby proces výberu neovplyvnili subjektívne kritériá. Je potrebné pripraviť nielen otázky, ktoré odznejú na pracovnom pohovore, ale podnikateľ by mal mať vopred stanovené aj jasné kritériá hodnotenia uchádzača o pracovné miesto.

Životný štýl sa mení a s ním i spôsob ako človek chce alebo potrebuje pracovať. Vytvára sa potreba zladiť prácu a osobný život iným spôsobom než ako to bolo v minulosti.

Podnikanie či zamestnanie? Vybrať sa cestou nezávislosti a voľnosti alebo ísť cestou „istoty” v podobe zamestnania? Tak tieto otázky si už určite položili mnohí z vás, vrátane mňa. Po následnom uvážení som dospel k nasledujúcemu záveru. Podnikanie ako také považujem v súčasnej dobe za činnosť, ktorá sa vo vedomí ľudí premietne len zriedkavo a to tiež v podobe zábleskov o možnom podnikaní, avšak bez reálnej vízie a realizácie. Drvivá väčšina ľudí sa zameriava na rozširovanie svojich životopisov, aby si následne mohli nájsť „stabilné” zamestnanie, kde sa však budú podieľať na realizácii nie svojich ale cudzích snov. Ja som však toho názoru, že podnikanie je najlepším spôsobom sebarealizácie a dosiahnutia nezávislosti pod záštitou svojho obchodného mena. V nasledujúcich riadkoch by som chcel poukázať na 5 dôvodov, prečo nebyť zamestnaný.

Máte pocit, že sú vaši zamestnanci unavení, nemotivovaní a nepodávajú pracovný výkon, ako by ste si predstavovali? Možno by postačila malá zmena v podobe nábytku, či kancelárskych doplnkov. Správne zariadenie kancelárie vám môže pomôcť k zvýšeniu výkonnosti vašich zamestnancov.

Spoločnosť EURO-PERSONAL podniká v oblasti personálneho lízingu a je držiteľom certifikátu kvality ISO 9001:2008 systém manažérstva kvality. Medzi klientov spoločnosti EURO-PERSONAL patria významné spoločnosti ako PCA Peugeot Citroen Trnava, Samsung Electronics Galanta, DHL EXEL Slovakia Bratislava či SAS automotive Bratislava. O tom, čo podnikateľom prináša personálny lízing, sme sa zhovárali s konateľom spoločnosti EURO-PERSONAL s.r.o., JUDr. Jozefom Petríkom.

Akých ľudí potrebujeme mať vo firme? Čo znamená byť dobrým človekom na danú prácu v danej spoločnosti? Kedy sedí na správnej stoličke správny človek? Určite sa podnikatelia zaoberajú touto otázkou pri prijímaní nového zamestnanca. Snažia sa nájsť toho najlepšieho, podľa potrieb firmy a očakávajú prínos jeho prijatím. Menej často však rozmýšľame o efektivite a výkonnosti existujúcich zamestnancov, ktorí s nami už nejaký ten čas fungujú. Možno ich máme radi, možno sme si na nich zvykli a možno pracujú v podstate dobre.

Assessment centrum (AC) je spôsob skupinového výberu, ktorý sa často využíva pri obsadzovaní pracovnej pozície.„Je to metóda hodnotenia kompetencií: kombinácia zručnosti, vedomostí, postojov, schopností, skúseností,“ vysvetľuje Peter Benkovič. Kandidátov hodnotia pozorovatelia počas vypracovania zadaných úloh, ktoré sa snažia imitovať realitu. Táto forma výberu sa zväčša využíva na manažérske a obchodné pozície, no stretnúť sa s ňou môžete prakticky pri uchádzaní sa o akúkoľvek pozíciu.

Úspešní podnikatelia si uvedomujú, že zákazník je pánom a vždy má možnosť výberu. Preto svoju pozornosť zameriavajú na plnenie požiadaviek zákazníkov, na to aby očakávania zákazníkov nielen napĺňali, ale prekračovali. Spokojnosť zákazníkov závisí od toho, ako splníte ich požiadavky a očakávania. Spokojný zákazník je chodiacou reklamou - dobré meno sa šíri rýchlo, zlé však rýchlejšie a zákazník vždy ocení viac, ak sa k nemu budú vaši zamestanci radšej umelo milí ako úprimne odporní. V niekotrých firmách si to uvedomujú a svojím zamestancom to neustále pripomínajú. Jedným z príkladov je nasledujúci text umiestnený pri automate na kávu, ktorý využívajú zamestnaci firmy.

Zohnať do firmy dobrého človeka nie je vôbec jednoduchá vec. Všetci predsa potrebujeme zamestnancov, ktorí sú prinajmenšom zodpovední, spoľahliví, svedomito a odborne si vykonávajú svoju prácu a dobre zapadnú do kolektívu. Nájsť a vybrať takého človeka je v skutku zložitá úloha.

Úlohou siete EURES je poskytovať služby pre pracovníkov, uchádzačov o prácu a zamestnávateľom, ale aj všetkým ostatným, ktorí majú záujem o informácie o slobodnom pohybe osôb na trhu EÚ.

Životopis je sprostredkovateľom prvého kontaktu medzi firmou, ktorá ponúka pracovné miesto a záujemcom o toto pracovné miesto. Prvý dojem je veľmi dôležitý a preto je pre uchádzača, ktorý chce uspieť potrebné, aby vedel, čo by životopis mal a čo nemal obsahovať, aby personalistu zaujal a zanechal v ňom pozitívny obraz o kandidátovi. V praxi sa bežne stáva, že prví vypadávajú tí, ktorých životopis a sprievodný list nespĺňajú základné kritéria.

Už pri začiatku podnikania ale i v jeho priebehu a rozvoja sú jedným z rozhodujúcich faktorov úspechu zamestnanci podniku. Od ich výkonu, schopností a spoľahlivosti závisí prosperita a rast každej firmy. V tejto časti sa preto budeme venovať plánovaniu, náboru a výberu vhodných zamestnancov.

Problémom s ktorým sa stretáva každý zamestnávateľ je ako poznať výkon pracovníkov a ako dosiahnuť i udržať potrebnú úroveň ich produktivity. Okrem motivovania to môže byť i pravidelným hodnotením výkonnosti. Toto hodnotenie by teda malo byť bežným a významným javom v každom podniku. Prispieva k lepšiemu poznaniu zamestnancov a zlepšovaniu ich výkonu. V tejto časti si preto objasníme význam a efekty hodnotenia výkonnosti zamestnancov, tiež zásady a postupy správneho hodnotenia, ukážeme si spôsoby ako hodnotiť a povieme si čo môže byť výsledkom hodnotenia výkonnosti pracovníkov.