Zrušené lety, uzavretý vzdušný priestor či konflikt v zahraničí môžu skomplikovať pracovnú cestu. Kedy ide o prekážku v práci, čo platí zamestnávateľ a má zamestnanec nárok na mzdu?
Konflikty, prírodné katastrofy či štrajky dopravcov môžu spôsobiť, že sa zamestnanec nevie vrátiť zo zahraničnej pracovnej cesty. Aké povinnosti má v takýchto situáciách zamestnávateľ a čo hovorí slovenská legislatíva?
Uviaznutie v zahraničí ako prekážka v práci: povinnosti zamestnávateľa
V prvom rade je potrebné definovať, ako dlho pracovná cesta trvá. Advokátka Jana Podhorská a právnička Alexandra Šubiková z advokátskej kancelárie Hronček & Partners pre Podnikajte.sk uvádzajú, že podľa zákona o cestovných náhradách pracovná cesta trvá od jej začiatku až do jej ukončenia.
Pri zahraničnej pracovnej ceste ide o celý čas strávený v inej krajine, vrátane výkonu práce na danom mieste, a to až do návratu na Slovensko. Ak nastane situácia, ktorá zamestnancovi znemožní návrat na Slovensko, pracovná cesta sa tým automaticky nekončí. Odborníčky vysvetľujú, že zamestnávateľ je aj naďalej povinný poskytovať zamestnancovi všetky náhrady spojené s pracovnou cestou a zároveň mu zabezpečiť dôstojné podmienky pobytu v zahraničí.
To platí aj v prípade „vis major“ - udalostí vyššej moci, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť (konflikt, živelná pohroma, vojna...). Zamestnávateľ má všeobecnú povinnosť sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia (BOZP) zamestnancov, čo sa v praxi premieta do povinnosti aktívnej komunikácie a starostlivosti o zamestnanca v núdzovej situácii.
Náhrady pri uviaznutí na pracovnej ceste v zahraničí
J. Podhorská a A. Šubiková ďalej vysvetľujú, že v zmysle zákona o cestovných náhradách zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu patrí náhrada preukázaných:
- cestovných výdavkov,
- výdavkov na ubytovanie,
- vedľajších výdavkov.
Okrem toho mu patrí stravné a v osobitných prípadoch aj náhrada ďalších výdavkov.
Ak sa zamestnanec nemôže vrátiť z pracovnej cesty napríklad pre uzavretý vzdušný priestor či zrušené lety (ako sa to stalo viacerým Slovákom pri vypuknutí konfliktu na Blízkom východe vo februári 2026), ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce (ZP). „Zamestnávateľ vyslal zamestnanca na pracovnú cestu, a teda nesie zodpovednosť za objektívne okolnosti, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. Pracovná cesta trvá naďalej, a to aj v momente, keď prácu reálne nie je možné vykonávať,“ vysvetľujú právne expertky. Konštatujú, že zamestnanec má v tomto prípade nárok na:
- náhradu mzdy vo výške 100 % priemerného zárobku;
- stravné a náhrady výdavkov podľa zákona č. 283/2002 Z. z. počas celej pracovnej cesty;
- preplatenie nevyhnutných dodatočných nákladov (predĺžené ubytovanie, nové letenky).
- Výdavky je zamestnanec povinný preukázať príslušnými dokladmi. Podľa expertiek môže ísť o nasledovné:
- potvrdenie dopravcu (letecká spoločnosť, železnica) o zrušení alebo meškaní spoja;
- doklady o náhradnom ubytovaní (faktúra, hotelový účet);
- účtenky za stravovanie, ak stravné nestačí;
- doklad o zaplatení náhradnej alebo mimoriadnej dopravy;
- prípadné potvrdenie o uzávere hraníc alebo príkaze orgánov štátu pobytu.
Zároveň je potrebné upozorniť, že zákon o cestovných náhradách a ani Zákonník práce nestanovujú zamestnávateľovi povinnosť organizačne zabezpečiť fyzický návrat zamestnanca zo zahraničia. Jeho povinnosťou je uhradiť všetky nevyhnutné a preukázané náklady spojené s návratom. „Aktívna organizácia návratu (komunikácia s cestovnými kanceláriami, ambasádami alebo krízovými linkami, rezervácie, presun, asistencia) je súčasť „dobrej praxe“, ktorá sa v krízových a nebezpečných situáciách môže stať aj prakticky nevyhnutným spôsobom, ako zamestnávateľ preukáže, že splnil svoje BOZP povinnosti,“ informuje J. Podhorská a A. Šubiková.
Povinnosti zamestnávateľa pri dočasnom vyslaní zamestnanca do zahraničia
Kým pri krátkodobej pracovnej ceste sa vzťah riadi Zákonníkom práce a zákonom o cestovných náhradách a ide len o dočasné plnenie pracovných úloh mimo pravidelného pracoviska, pri dočasnom vyslaní platia odlišné pravidlá.
Ako vysvetľujú právne expertky, zákon o cestovných náhradách považuje za dočasné vyslanie situáciu, keď má zamestnanec miesto výkonu práce v zahraničí a predpokladaná dĺžka výkonu práce presahuje šesť kalendárnych mesiacov. Ide teda o dlhodobejší výkon práce v zahraničí, na ktorý sa viaže osobitný režim aj širší okruh náhrad.
V takomto prípade má zamestnanec nárok aj na úhradu výdavkov spojených napríklad:
- s pobytom manžela/manželky alebo detí,
- so sťahovaním vecí,
- so zabezpečením vzdelania dieťaťa zamestnanca,
- s evakuáciou,
- na sociálne poistenie a starobné dôchodkové sporenie a ďalšie.
„Zákonník práce definuje dočasné vyslanie zamestnanca tak, že oň ide vtedy, ak zamestnanec svoju prácu v pracovnom pomere dočasne vykonáva na území iného štátu EÚ alebo EHP, než v ktorom obvykle pracuje. Na časovo obmedzenú dobu dochádza k zmene miesta výkonu práce zamestnanca a samotná služba sa poskytuje do iného členského štátu v porovnaní so štátom, v ktorom je vysielajúci zamestnávateľ usadený,“ upresňujú.
Ak v krajine výkonu práce dôjde k vojnovým udalostiam, vzburám, nepokojom či prírodným katastrofám, zamestnávateľ môže poskytnúť náhradu za škodu, ktorá v dôsledku týchto udalostí vznikla zamestnancovi a jeho najbližším (manžel/ka, deti), a to v zmysle zákona o cestovných náhradách.
Môže zamestnávateľ nariadiť dovolenku alebo home office?
S uviaznutím zamestnanca na pracovnej ceste v dôsledku neočakávaných udalostí, ako je vojnový konflikt či prírodná katastrofa, súvisí aj otázka ďalšieho výkonu práce a odmeňovania. Ak sa zamestnanec nemôže vrátiť v plánovanom termíne, komplikácie vznikajú aj na strane zamestnávateľa, ktorý musí riešiť výpadok pracovnej sily.
Na pamäti treba podľa J. Podhorskej a A. Šubikovej mať, že zamestnávateľ nesmie takémuto zamestnancovi nariadiť dovolenku, krátiť mzdu ani rozviazať pracovný pomer z dôvodu nemožnosti návratu. Vysvetľujú, že podľa Zákonníka práce musí zamestnávateľ určovať čerpanie dovolenky vopred, na základe plánu dovoleniek a s ohľadom na oprávnené záujmy zamestnanca. Dovolenku zároveň nemožno nariadiť spätne. Počas nečakaného predĺženia pracovnej cesty je zamestnanec stále na pracovnej ceste a patria mu cestovné náhrady. „Preklopenie“ tohto obdobia na dovolenku by preto bolo v rozpore so zákonom a zároveň by neoprávnene krátilo jeho dovolenkový nárok.
Taktiež argumentujú, že pracovná cesta a dovolenka sa navzájom vylučujú – dovolenka slúži na odpočinok, čo v situácii núteného pobytu v zahraničí nie je možné reálne naplniť. „Prekrývanie pracovnej cesty a dovolenky je vecne aj právne rozporné, keďže dovolenka slúži na regeneráciu a odpočinok, čo nemožno dosiahnuť v situácii uviaznutia v zahraničí v dôsledku vyššej moci.“
Jedným z možných riešení môže byť práca na diaľku (tzv. home office alebo remote work), avšak len za podmienok stanovených v Zákonníku práce a pracovnej zmluve. Dojednať ju možno len po dohode so zamestnancom, nie jednostranným príkazom (pokiaľ to nie je dohodnuté v pracovnej zmluve či vnútornom predpise). „Ak teda pracovná zmluva neobsahuje dojednanú možnosť výkonu práce na diaľku, zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť pracovať z miesta, kde uviazol, ide o zmenu miesta výkonu práce, ktorá si vyžaduje dohodu. Výnimkou by bola situácia, keď zamestnanec sám ponúkne výkon práce na diaľku ako riešenie a zamestnávateľ s tým súhlasí,“ vysvetľujú právne expertky.
Poznámka: J. Podhorská a A. Šubiková spomínajú aj špeciálny režim, ktorý platil počas pandémie: „V zmysle Zákonníka práce zamestnávateľ mohol nariadiť home office (krízová situácia). Ustanovenie bolo prijaté v roku 2020 ako reakcia na COVID-19 a jeho aplikácia bola viazaná na mimoriadnu situáciu, núdzový stav alebo výnimočný stav a na konkrétne epidemiologické opatrenia. Zamestnávateľ tak získal právo nariadiť prácu formou home office, najmä pri opatreniach na predchádzanie šíreniu prenosných ochorení/ohrození verejného zdravia.“ Avšak, ustanovenie bolo striktne viazané na stav vyhlásenej mimoriadnej situácie/núdzového stavu. Vojnový konflikt v zahraničí ani uviaznutie zamestnanca ho neaktivuje.
Mzda počas uviaznutia na pracovnej ceste v zahraničí
Čo sa týka náhrady mzdy, J. Podhorská a A. Šubiková uvádzajú, že pokiaľ zamestnanec počas predĺženia pracovnej cesty fakticky vykonáva prácu, teda plní pracovné úlohy, komunikuje so zamestnávateľom a koná v jeho záujme, patrí mu mzda podľa pracovnej zmluvy a príslušných ustanovení ZP. „Ak zamestnanec z dôvodu vyššej moci prácu vykonávať nemôže (napríklad je evakuovaný do tábora, nemá prístup k internetu a pod.), možno túto situáciu považovať za prekážky v práci na strane zamestnávateľa – zamestnávateľ tak nemôže prideľovať prácu v dôsledku okolností, ktoré sú na jeho strane alebo vznikli nezávisle od vôle oboch strán, pričom zamestnancovi patrí náhrada mzdy,“ vysvetľujú. Zároveň sa odvolávajú na komentár k ZP, 3. vydanie, rok 2022, podľa ktorého prekážky v práci tohto druhu nemajú v Zákonníku práce určenú dĺžku trvania. Nie je ani rozhodujúce, či ich zamestnávateľ mohol alebo nemohol ovplyvniť, resp. či prekážku v práci zavinil, alebo nie. Rovnako nie je podstatné, či sa týkajú jedného, alebo viacerých zamestnancov. Zamestnancovi prináleží náhrada mzdy v sume priemerného zárobku a zamestnávateľ je povinný ho ospravedlniť.
Krízový plán a bezpečnosť na pracovnej ceste v zahraničí
Hoci sa na zahraničnej pracovnej ceste môžu vyskytnúť nepredvídateľné situácie, zamestnávateľ by mal ešte pred vyslaním zamestnanca dôkladne zhodnotiť bezpečnostnú situáciu v cieľovej krajine.
Ak ministerstvo zahraničných vecí vydá pre danú krajinu bezpečnostné varovanie a zamestnávateľ napriek tomu zamestnanca vyšle bez primeraných opatrení (napríklad poistenie pre rizikové oblasti, krízový plán či zabezpečené kontakty na mieste), nesie v prípade vzniku škody na zdraví alebo inej ujmy zodpovednosť za škodu. Bezpečnostné varovania sú verejne prístupné a mali by byť základom pri rozhodovaní o pracovnej ceste.
Odborníčky zároveň odporúčajú, aby mala firma vypracovaný interný krízový plán pre pracovné cesty. Ten by mal obsahovať najmä:
- postup zamestnanca v núdzovej situácii (kontakty na zamestnávateľa, ambasádu, poisťovňu);
- rozsah cestovného poistenia vrátane poistenia pre prípady „vis major“;
- mechanizmus schvaľovania mimoriadnych výdavkov v teréne bez predchádzajúceho súhlasu;
- pravidlá komunikácie medzi zamestnancom a zamestnávateľom počas krízovej situácie.
„Zamestnávateľ, ktorý má takýto plán pripravený a zamestnanca s ním preukázateľne oboznámil, je v oveľa silnejšej právnej pozícii pri prípadných sporoch o zodpovednosť za škodu,“ vysvetľujú.
Dôležitosť vypracovania detailného plánu pre pracovné cesty potvrdili aj nedávne udalosti na Blízkom východe. Ako pre Podnikajte.sk uvádza Miriam Filová za Asociáciu zamestnávateľských zväzov a združení SR (AZZZ), firmy si čoraz viac uvedomujú potrebu počítať aj s nepredvídateľnými okolnosťami. M. Filová vysvetľuje, že mnohé z nich preto priebežne aktualizujú svoje interné predpisy a pracovné postupy tak, aby dokázali na podobné neštandardné situácie reagovať pružnejšie a zároveň zachovali kontinuitu pracovných procesov. Taktiež dodáva, že v nepredvídateľných situáciách je kľúčová najmä včasná a otvorená komunikácia medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Tá umožňuje zamestnávateľovi v dostatočnom predstihu zabezpečiť organizáciu práce alebo náhradu za neprítomného zamestnanca a zároveň pomáha predchádzať komplikáciám na pracovisku.“
