Zamestnávanie absolventov z pohľadu zamestnávateľa

Zamestnávatelia očakávajú mnohokrát viac ako je možné – od absolventov vyžadujú skúsenosti, ktoré bez praxe v zamestnaní nemôžu nadobudnúť. Ako z tohto začarovaného kruhu von?

Štatisticky na Slovensku študuje na 35. vysokých školách približne 156 tisíc študentov. Od roku 2014 je to mierny pokles o 11 %, stále je to však na počet obyvateľov krajiny pomerne dosť. Medzi najviac atraktívne študijné obory na Slovensku patria podľa personálnej agentúry Grafton humánne a spoločenské vedy (33 %), ekonomika a podnikový manažment, právo (22 %) , technický smer (25 %). Preferencie študentov pri voľbe vysokoškolského štúdia sa však často nezhodujú s reálnou potrebou zamestnávateľov a pracovného trhu. V závislosti od regiónu sa trh môže líšiť, avšak medzi najžiadanejších absolventov patria všetky technické odbory, čo potvrdzuje aj prieskum Profesia.sk.

Kým životopis doštudovaného informatika si pozrelo v priemere takmer deväť zamestnávateľov, životopis absolventa ekonomiky si pozreli zamestnávatelia v priemere takmer 6-krát, údaje umelcov zaujímali iba dvoch zamestnávateľov.

Prieskum poukazuje na fakt, že najväčší dopyt je po IT profesiách (hlavne vo veľkých mestách ako Bratislava a Košice) a trendy na celoslovenskom trhu naznačujú, že tento fakt sa dlho nebude meniť. Okrem IT je záujem aj po absolventoch strojárskych odborov a ekonómov. Kým v hlavnom meste dominuje okrem IT práve ekonómia a cenení sú kandidáti so znalosťou angličtiny a iného cudzieho jazyka, v industriálnejších častiach Slovenska, ako okres Galanta, Nitra, Trenčín, či Prešov, Košice a Michalovce prevažuje záujem o absolventov technických škôl, ktorí sa často uplatnia vo výrobnej sfére.

Vysoké školy avšak často produkujú aj absolventov takých študijných odborov, ktorí po skončení štúdia zväčša nepokračujú v práci vo svojom obore. Medzera medzi požiadavkou trhu a realitou je niekedy väčšia, inokedy menšia, firmy sa však musia najskôr rozhodnúť, či vôbec absolventom budú venovať pozornosť. Pozrime sa na výhody a nevýhody zamestnávania absolventov vysokých škôl celkovo, a to z pohľadu zamestnávateľa.

Nevýhody zamestnávania absolventov

• Minimum pracovných skúseností v obore. Firmy na pracovné pozície hľadajú kandidátov, ktorí sa zapracujú v čo najkratšom čase, čo je veľkou bariérou zamestnania absolventa na otvorenú pozíciu. Doba zaškolenia kandidáta, ktorý nemá žiadnu skúsenosť s daným oborom je dlhšia v porovnaní s kandidátom so skúsenosťami. Navyše je pre personalistov a manažérov pomerne zložité odhadnúť pracovný výkon takéhoto kandidáta.
• Málo, až minimum pracovných skúseností celkovo. Reálnym problémom je, že niektorí absolventi nielenže nemajú aspoň čiastočnú skúsenosť s oborom zamestnania, o ktoré sa uchádzajú, ale chýbajú im akékoľvek pracovné skúsenosti. Absencia brigády počas školy, vykonávanie dobrovoľníctva, či absencia akejkoľvek dohody a vykonávania nejakej činnosti približujúcej sa zamestnaniu je zväčša obrovskou prekážkou v hľadaní zamestnania.
• Nejasné preferencie a motivácia. Keď firma akceptuje, že kandidát s danou prácou nemá žiadnu skúsenosť, ostáva veriť (stavať na konkrétnych predpokladoch), že sa absolvent danú prácu naučí. Čo ak na pohovore neprejavil dostatok záujmu o predmetnú činnosť, je na ňom vidieť, že je zmätený a nevie, čo chce? Alebo nevie, či vôbec chce pracovať? Ďalšia významná prekážka, prečo si povedať nie.
• Nedostatočné jazykové zručnosti. Významný problém na trhu, hlavne vo väčších mestách, kde sídlia medzinárodné korporácie. Hlavne v centrách zdieľaných služieb typu IBM, AT&T, 4i Henkel sú absolventom otvorení. Bariérou pri ich zamestnávaní zvyčajne býva zvyčajne nedostatočná znalosť cudzích jazykov. Smutnou správou je, že existuje množstvo vysokých škôl, ktoré nebazírujú na znalostiach cudzích jazykov, buď vôbec, alebo len minimálne. Znalosť cudzieho jazyka je to, čím môže absolvent preraziť, ale aj pohorieť.
• Nesprávne nastavené študijné odbory. Priepasť medzi potrebou pracovného trhu a typmi a počtom absolventov, ktorí z akademickej pôdy vystupujú, je veľká. V školách sa často učia metódami, ktoré sa reálne už nepoužívajú. Čo je horšie, veľa škôl nemá motiváciu pripraviť študenta pre pracovný trh, ale ich úspech začína a končí počtom zapísaných študentov v ročníku.
• Nedostatočná lojalita. Mileniáli. Generácia Y, generácia Z. Odborníci sa predbiehajú v tom, aby identifikovali rozdiely medzi jednotlivými generáciami a ich pracovnými návykmi. Jedno je však jasné. Generácia vstupujúca na pracovný trh ostáva v jednom zamestnaní kratšie, ako ktokoľvek pred nimi. Celoživotné zamestnanie je absolútne tabu a trend je hľadať si zamestnanie s potrebným a rýchlym kariérnym rastom poskytujúcim dostatočnú sebarealizáciu. Súčasní absolventi sú zvyknutí na moderné technológie, kde dvomi klikmi nájdu informáciu, ktorú potrebujú a ak takúto rýchlosť nenájdu v zamestnaní, sú menej spokojní a odchádzajú. Firmy sa musia na tieto trendy adaptovať, ak s absolventmi chcú pracovať.

Výhody zamestnávania absolventov

• Náklady. Zamestnať absolventa je obvykle nákladovo výhodnejšie ako hľadať skúseného človeka. Ak firma vie zatrénovať kandidáta bez akýchkoľvek skúseností na požadovanú pracovnú pozíciu za pre ňu prijateľný čas, zamestnanie absolventa je jednoznačne lacnejšie. Navyše tento variant poskytuje jednu nezanedbateľnú výhodu. Odhaliť obrovský potenciál absolventov, ktorí sa v priebehu určitého času dokážu dostať na vyššiu úroveň, než ich starší kolegovia.
• Investícia sa vráti. Možno tréning čosi stojí (čas, peniaze), no návrat investície pri dobrom výbere absolventa je ohromný. Podľa prieskumu AGR, absolventi prinášajú britskej ekonomike späť 1 miliardu £ (libier) v pridanej hodnote. Absolventi sa učia rýchlo a často vedia priniesť pridanú hodnotu takmer ihneď, sú flexibilnejší a schopní a ochotní zvládať a riadiť zmenu.
• Nepopísaný papier. Absolventi nemajú nesprávne návyky z iných zamestnaní a sú tvarovateľní na potrebu daného biznisu a firemnej kultúry. Obvykle majú veľkú chuť sa učiť a neustále sa zlepšovať a tým zlepšujú aj firemné procesy. Prinášajú nové nápady a myšlienky novým, či zabehnutým organizáciám.
• Solídne biznisové skúsenosti. Komunikácia, riešenie problémov, prezentačné zručnosti, analýza dát. Kým niektoré vysoké školy produkujú absolventov v menej uplatniteľných študijných odboroch, iné im vštepujú potrebné znalosti a zručnosti, ktoré neskôr využijú v biznise. Rozdiel medzi dobrou a výbornou VŠ je nezanedbateľný. Absolvent môže byť navyše veľmi technicky vyspelý a znalý súčasných trendov.
• Skúsenosti. Kým mnoho absolventov ich nemá žiadne, alebo minimálne, čoraz viac študentov si uvedomuje potrebu získať prax už počas štúdia. A to čo najviac relevantnú. Na trhu sú tak absolventi, ktorí disponujú potrebnými skúsenosťami, často i z konkurenčných firiem a budúcemu zamestnávateľovi ponúkajú zaujímavú pridanú hodnotu.
• Zahraničie. Dnes pribúdajú vysoké školy ponúkajúce možnosť vycestovať na určitý čas do zahraničia, či študenti, ktorí študujú v zahraničí a sú ochotní sa po škole vrátiť domov. Budúcim zamestnávateľom poskytujú zaujímavé skúsenosti z medzinárodného prostredia.
• Celospoločenský efekt. Zamestnávanie absolventov prináša celospoločenský efekt. Zamedzenie odchodom mladých do zahraničia a znižovanie nezamestnanosti mladých prináša pozitívny efekt pre ekonomiku. Ide nielen o slovenský, ale celoeurópsky problém. Pretože mladí ľudia nezískajú základné pracovné návyky, vznikol fenomén tzv. „stratenej generácie“, generácie, ktorá pracovať chce, ale vlastne nemá kde. Úlohou štátu a školstva je pripraviť generáciou mladých na pracovný život a úlohou zamestnávateľov je vytvárať podmienky, aby títo absolventi mali kde pracovať.

Napriek počtu vysokých škôl je dopyt po kvalitných absolventoch vysoký. Firmy preto musia robiť aktivity smerujúce k zvyšovaniu atraktivity zamestnania pre absolventov a cielia marketingové aktivity práve na túto pracovnú silu.

Najčastejšie chyby pri zamestnávaní absolventov a ich riešenia

Pre firmy, ktoré plánujú spúšťať aktivity smerujúce k zamestnávaniu absolventov, máme tri najčastejšie chyby, ktorým je potrebné sa vyhnúť:

• Žiaden plán rozvoja absolventov.
• Firma je považovaná ako nezaujímavá pre mladých ľudí.
• Nejasné informácie o budúcich možnostiach pre končiacich študentov.

Nasledujúce tipy naopak pomôžu plánom prijímania absolventov:

• Plán mentoringu. Absolventi sa významne sústreďujú na profesný rast. Organizačná štruktúra, ktorá mentoring prirodzene podporuje, má výrazný vplyv na úspech výberového procesu. Top absolventi vyhľadávajú ponuky, ktoré ponúkajú možnosť získať významnejšiu rolu vo firme.

Dokonca pre to ľahko odmietnu aj finančne lákavejšie ponuky, len aby zaistili lepšie možnosti pre svoj kariérny rozvoj. Firmy by mali mať k dispozícii mentoringovú schému, mať v tíme špecialistov, či manažérov, ktorí sa venujú rozvoju najtalentovanejších zamestnancov. To zahŕňa aj prepracovaný a dobre odkomunikovateľný tréningový plán.

• Sociálna scéna. Absolventi si chcú v nájsť kamarátov aj v práci a úroveň takýchto priateľstiev má veľký vplyv na fakt, či akceptujú ponuku na zamestnanie v tej ktorej firme. Preto je dôležité vnímať potrebu byť viditeľný na rôznych podujatiach, ktoré podporujú networking priamo medzi študentmi, či absolventmi. Možnosť porozprávať sa so súčasnými stážistami, či mladými zamestnancami o bežnej realite, ktorá ich v možnej budúcej práci čaká, je veľmi vítaná.
• Stážisti. Niet lepšej prípravy absolventov, ako stáž vo firme už počas vysokej školy. Firmy preto organizujú rôzne študentské programy a najímajú už druhákov, či tretiakov, aby si jednak ich prácou pomohli, ale vštiepili študentom základné pracovné návyky. Firma si tak otestuje študenta v reálnom pracovnom prostredí a ten môže po absolvovaní školy prejsť plynule do hlavného pracovného pomeru. Študenti navyše tieto možnosti využívajú na zisk akéhosi vstupného lístka na pracovný trh a vďaka študentskej pracovnej príležitosti môžu ďalej preraziť v ich vysnívaných firmách.
• Príbehy úspešných absolventov. Top absolventi sú ambiciózni a chcú rýchly progres. Prípadové štúdie úspešných absolventov o ich kariérnej ceste vo Vašej firme budú vonkajšiemu svetu demonštrovať Vás záväzok starať sa o mladých, talentovaných zamestnancov. Môžete zahrnúť informáciu, kam sa po dvoch rokoch vo firme dá v organizačnej štruktúre dostať. Čím viac špecifickí budete, tým lepšie.
• Budujte silné väzby s univerzitami. Čím silnejší vzťah, tým viac atraktívna je firma ako zamestnávateľ. To všetko len preto, lebo univerzita je ambasádorom pre svojich študentov. Identifikujte si predmety, ktoré sú pre vás zaujímavé a pýtajte sa, ako môžete byť zahrnutí. Či už zapožičaním čohokoľvek, alebo ponukou lektorov, práce, či stáží. Tak môžete medzi konkurentmi získať dôležitý náskok a študenti budú vašu firmu poznať. Masovejší dosah majú rôzne pracovné veľtrhy, či už v rámci budovania značky, alebo konkrétnejších cieľov, ako ponuky zamestnania.
• Študentské praxe, stáže, trainee programy. Priamo napojené na kontakt s univerzitami sú rôzne študentské programy. Firmy zamestnávajú študentov na dohody už od druhého, či tretieho ročníka, ponúkajú im platené, či neplatené stáže. Existujú aj programy pre absolventov, vyložene cielené na študentov, ktorí ukončili svoje štúdium a chcú do firmy len nazrieť, pri tom nie sú rozhodnutí, ktorým profesným smerom sa vybrať. Niektoré firmy preferujú práve túto možnosť, iné vrhajú sily do trénovania študentov už v nižších ročníkoch na konkrétnejší obor. Tieto pracovné možnosti sú pre firmy relatívne lacnou záležitosťou a pritom dokážu prilákať zaujímavé talenty.

Väčšie firmy majú väčšie možnosti pri tvorbe programov pre študentov a absolventov. Sú to zväčša silné značky, ktoré vedia top absolventom ponúknuť fantastické príležitosti. To však samo o sebe nediskvalifikuje menších zamestnávateľov a vôbec to neznamená, že tieto nie sú zaujímavé. Menšie firmy ponúkajú talentovaným zamestnancom rýchlejšiu a jednoduchšiu cestu nahor k zisku viacerým zodpovednostiam a možno i širšej pracovnej náplni.

Kým adaptácia absolventa vo veľkej firme je často o tréningoch, v menšej firme akcia začína takmer okamžite a s ňou ruka v ruke dennodenná operatíva, ktorá ponúka veľké možnosti sebarealizácie a rozvoj kľúčových schopností a zručností. Každá firma je iná a ponúka iné možnosti. Je na manažéroch a personalistoch, aby nastavili takú stratégiu pre prilákanie absolventov, ktorá je čo šitá na mieru. Lebo, počet absolventov síce pribúda, no o tých najkvalitnejších sa na trhu strháva boj.