Trendy v oblasti ľudských zdrojov pre rok 2020

Dôležitosť jednotlivých trendov v oblasti práce s ľuďmi sa mení, no objavujú sa aj nové. Ako sa na zmenách pričinila pandémia a ako ich môžu firmy aplikovať do praxe?

Každým rokom sa v oblasti práce s ľuďmi mení dôležitosť jednotlivých trendov alebo sa objavujú nové. Pre slovenské firmy je najväčším trendom v oblasti ľudských zdrojov manažment znalostí. Uviedlo to v prieskume pre spoločnosť Deloitte 78 % účastníkov zo Slovenska. Prieskumu sa zúčastnilo takmer 9000 riadiacich pracovníkov zo 119 krajín sveta vrátane Slovenska. Na ďalších miestach sa umiestnili zmeny v stratégii odmeňovania, spolupatričnosť a HR analytika.

Zdroj: Deloitte
Trend Slovensko Svet
Manažment znalostí 78 % / 1. miesto 75 % / 3. miesto
Zmena stratégie odmeňovania 71 % / 2. miesto 79 % / 2. miesto
Spolupatričnosť 71 % / 3. miesto 71 % / 7. miesto
HR analytika 71 % / 4. miesto 69 % / 9. miesto

1. Manažment znalostí

O čo ide?

Podľa analýzy organizácie Statista bolo v roku 2019 každý deň odoslaných a prijatých 293 miliárd e-mailov. Firmy neustále generujú a zbierajú nespočetné množstvo dát, no vedia zužitkovať potenciál iba časti z nich. Podľa odhadov až 55 % všetkých dát ostáva nevyužitých. K tomu sa v súčasnosti pridáva oveľa vyššia mobilita zamestnancov, ktorá má vplyv na množstvo získaných znalostí. Ľudia sa presúvajú medzi rozličnými projektmi, naprieč tímami či geograficky menia svoje pôsobiská vo firmách, pričom získavajú oveľa viac znalostí než v minulosti.

Ako sa trend prejaví v praxi?

Rapídne napredovanie v technologickej oblasti posúva pojem „manažment znalostí“ na nový level. Zo statickej kancelárskej aktivity zameranej na dokumentáciu a zber dát sa stáva dynamická platforma, ktorej výrazne napomáha umelá inteligencia. Firmy vďaka nej môžu tvoriť a konať na základe dosiahnutých znalostí oveľa efektívnejšie než kedykoľvek predtým.

Firmy musia v prvom rade vedieť, ako vytvoriť a prevádzkovať systém a infraštruktúru, ktorá podporí získavanie znalostí. V druhom rade musia vytvoriť kultúru, na základe ktorej budú zamestnanci podporovaní k získavaniu informácií, ich efektívnemu využívaniu a zdieľaniu.

Manažérka Deloitte pre Slovensko, Zuzana Kostiviarová, tvrdí, že firmy nevedia naplno využiť potenciál, ktorý prinášajú nové technológie. „Často nestíhajú držať krok s potrebou budovať znalosti svojich zamestnancov, ktoré sú dôležité pre budúcnosť. Pripravujú sa tak o možnosť profitovať z inovácií, ktoré môžu byť nevyhnutné nielen na prekonanie krízy COVID-19, ale aj na udržanie ich konkurencieschopnosti po nej,“ uvádza.

Príklady manažmentu znalostí:

Automobilka Honda chcela pochopiť správanie vodičov, aby zlepšila zážitok z jazdy v ich autách. Spustila automatizovanú platformu, kde zbierala poznatky a sťažnosti vodičov a inžinieri tak mohli potenciálne kvalitatívne problémy riešiť efektívnejšie.

Spoločnosť Philips vytvorila platformu na zbieranie znalostí naprieč 17 trhmi a 80 000 zamestnancami. Na základe „tagov“ boli zamestnanci schopní vyhľadať informácie v článkoch, publikáciách, či názoroch expertov. Account manažéri a predajcovia výrazne ušetrili čas pri hľadaní informácií.

Čo hovorí štatistika?

78 % oslovených slovenských firiem tvrdí, že vytváranie a udržiavanie znalostí naprieč meniacim sa prostredím je v období nasledujúcich 12 - 18 mesiacov pre nich dôležité, no len 9 % z nich uvádza, že je naozaj pripravených reagovať na tento trend. V prieskume spoločnosti Deloitte ide o najväčšiu medzeru medzi dôležitosťou vnímania trendu a pripravenosťou firiem naň.

2. Zmena stratégie odmeňovania

O čo ide?

Výdavky na odmeňovanie sú spravidla najväčšou nákladovou položkou väčšiny firiem, percento sa v niektorých prípadoch šplhá až cez hodnotu 70. Trh práce sa neustále mení a po pandémii sú zmeny ešte výraznejšie, čo vytvára tlak aj na stratégie odmeňovania v jednotlivých firmách. Niektoré firmy prepúšťajú, v iných viac zamestnancov mení svoje pracovné pozície, keďže organizačná štruktúra sa musí prispôsobiť novej realite. Inde zas odborové zväzy tlačia na navyšovanie miezd v i tak ťažkej situácii. Firmy sa akoby točia v kruhu a neustále revidujú či prerábajú stratégie odmeňovania. Čo je horšie, možno aj kvôli neustálym zmenám okolitého prostredia si firmy nie sú isté, či tieto peniaze míňajú správne.

Ako sa trend prejaví v praxi?

Na trhu práce sa menia nielen isté aspekty a zručnosti potrebné pre vykonávanie  jednotlivých pracovných pozícií, ale niektoré nepotrebné úplne zanikajú a vznikajú celkom nové, hlavne vďaka umelej inteligencii. Svetové ekonomické fórum napríklad predpovedá, že až 42 % zručností potrebných na celosvetovom pracovnom trhu v rokoch 2018 až 2022 prejde zmenou. Do roku 2022 sa bude musieť veľká časť zamestnancov nejakým spôsobom rekvalifikovať. To všetko výrazne vplýva na odmeňovanie, ktoré sa bude musieť neustále prispôsobovať. Firmy, ktoré budú iba reagovať, budú v nevýhode oproti tým, ktoré budú postupovať proaktívne a stratégiu odmeňovania budú mať pripravenú vopred. Môžu tak ľahšie prejsť časmi istej „neistoty“, ktorá je vyvolávaná neustálymi zmenami. 

Príklady vhodného odmeňovania:

Každá firma by sa mala držať istých princípov, na základe ktorých odmeňuje svojich ľudí. Prvým aspektom je vážiť si individuálny prínos konkrétneho zamestnanca a zachovať férovosť. To znamená, že rovnaká náročnosť práce by mala byť hodnotená v podobnej mzdovej úrovni. Porovnanie je možné urobiť z trhových dát formou zaradenia do platených prieskumov, ale dá sa to i zdarma. Odmeňovanie z pohľadu jednotlivca obvykle nie je vnímané ako úplne spravodlivé. Je potrebné vysvetľovať stratégiu odmeňovania svojim zamestnancom, aby pochopili, ako prebieha jednotlivé rozhodovanie alebo ako sa tvorí celá koncepcia.

V neposlednom rade netreba zabúdať a odmeňovať získanie nových zručností. Zamestnanci sa počas práce vo firme menia. Tréningom alebo prácou samotnou nadobúdajú nové zručnosti, ktoré predtým vôbec nepotrebovali, nakoľko sa zmenila aj samotná pracovná náplň. Netreba na to zabúdať a doceniť adaptabilitu tých zamestnancov, ktorí nadobúdajú nové zručnosti a vďaka ktorým firma dokáže byť konkurencieschopná.

Posledným aspektom, ktorý je čoraz populárnejší, je odmeňovanie na úrovni projektov a špeciálne zriadených tímov, ktoré majú obvykle časovo limitovanú úlohu s jasným cieľom. Pri činnostiach, kedy zamestnanci vystupujú zo svojej štandardnej komfortnej zóny, opäť nadobúdajú nové zručnosti.

Čo hovorí štatistika?

71 % slovenských firiem tvrdí, že odmeňovanie je v období nasledujúcich 12 - 18 mesiacov pre nich dôležité, no len 9 % z nich uvádza, že je naozaj pripravených reagovať na zmeny v trhovom prostredí a patrične adaptovať svoju stratégiu odmeňovania.

Článok pokračuje pod reklamou

3. Spolupatričnosť

O čo ide?

Posilňovanie pocitu spolupatričnosti k firme bolo doteraz zamerané skôr na to, aby sa každý cítil v práci pohodlne. To znamená, aby sa zamestnanec cítil rešpektovaný alebo aby sa kolegovia a nadriadení k sebe správali férovo. Tento aspekt určite ostane primárnym aj v budúcnosti, firmy sa však snažia o prepojenie pocitu spolupatričnosti so samotným výkonom. Dosiahnuť je to možné dvoma krokmi, a to posilnením spojenia zamestnanca s tímom a posilnením pocitu jeho prínosu k spoločným cieľom.

Aké faktory teda vplývajú na pocit spolupatričnosti? V prvom rade ide o samotnú firemnú kultúru, správanie lídrov a v neposlednom rade o osobné vzťahy na pracovisku. O tom, že dôležitosť tohto aspektu stúpa špeciálne v období po COVID-19, tvrdí riaditeľka ľudských zdrojov spoločnosti Deloitte Slovensko, Monika Kováčová: „Z hľadiska využívania virtuálneho prostredia a nástrojov na spoluprácu na diaľku, ide o jednu z kľúčových výziev v oblasti ľudských zdrojov. Firmy sa budú musieť v tejto súvislosti zamyslieť najmä nad tým, ako „v novom normále“ pracovať s  firemnou kultúrou a lídrami alebo ako nastaviť pracovné prostredie tak, aby ľudia cítili spolupatričnosť k firme.“

Ako sa trend prejaví v praxi?

Pri prvom kroku budú firmy naďalej investovať do práce s lídrami, aby sa zamestnanci cítili rešpektovaní a kolegovia a lídri s nimi zaobchádzali férovo. Lídri by mali hľadať možnosti spojenia zamestnanca s tímom napríklad formou vytvárania neformálnych skupín s podobnými záujmami (napr. šport). Zamestnanci sa tak budú cítiť viac spojení s kolegami aj firmou samotnou.

Následne vytvoria pocit prínosu k spoločným cieľom. Vtedy je ideálne, aby sa ciele jednotlivca a firmy zhodovali. Opäť narážame na prácu lídrov so svojimi podriadenými. Ak budú zamestnanci jasne vidieť, ako ich práca prispieva k cieľom firmy, pocit spolupatričnosti bude stúpať a podľa viacerých výskumov bude rovnomerne stúpať aj výkon daného jednotlivca.

Príklady vytvárania spolupatričnosti:

Firmy sa v čase intenzívnejšej práce z domu z dôvodu pandémie COVID-19 zaoberali aj možnosťou virtuálnych „teambuildingov“. V rovnakom čase sa kolegovia pripoja do skupinovej konverzácie, pričom firma napr. zabezpečí občerstvenie a nápoje donáškou priamo domov.

Iným príkladom môže byť organizácia tímových virtuálnych hier. Spolupatričnosť tiež posilňuje možnosť výberu, kde a kedy zamestnanec chce pracovať. Čoraz viac firiem v praxi skúša voľnejší pracovný čas a častejšiu možnosť práce z domu.

Spolupatričnosť sa dá budovať už od prvej chvíle. Firmy sa snažia uľahčiť začiatok pracovného pomeru pre nových zamestnancov čoraz lepším a prepracovanejším „onboardingom“, t.j. tréningom a školeniami počas prvých dní v práci. Zamestnanci by mali obdržať pomerne detailné informácie nielen o histórii firmy, ale aj o jej súčasných hodnotách, smerovaní a cieľoch.

Čo hovorí štatistika?

71 % slovenských firiem tvrdí, že podporovať pocit spolupatričnosti medzi zamestnancami je v období nasledujúcich 12-18 mesiacoch pre nich dôležité, no len 13 % z nich uvádza, že je naozaj pripravených reagovať na tento trend.

4. HR analytika

O čo ide?

Ako sa v posledných rokoch vyvíjal pracovný trh, objavili sa aj nové zručnosti a náplň niektorých pracovných pozícii sa výrazne zmenila. Metriky a analytické metódy oddelení ľudských zdrojov však v mnohých prípadoch zaspali. Aby manažéri získali potrebnú perspektívu a správny pohľad na meniacu sa realitu či trendy, potrebujú nové metriky a ukazovatele. Firmy sa musia pýtať úplne iné otázky, aby získali relevantné dáta a dokázali reagovať na príležitosti, ale aj hrozby trhového prostredia.

Napr. personalisti musia bežne v krátkom čase robiť desiatky rozhodnutí, ktoré môžu zmeniť smerovanie firmy. Či už ide o rozhodnutia o prijatí a neprijatí do pracovného pomeru, výber benefitov, akcie pre zamestnancov alebo ich hodnotenia. Rozhodovať sa na základe inštinktu nestačí, sú potrebné dáta a HR analytika. Najúspešnejšie firmy v nasledujúcich rokoch budú tie, ktoré zistia, ako sa s objemným množstvom dát, ktoré sú zrazu k dispozícii, správne pracuje.

Ako sa trend prejaví v praxi?

Väčšina firiem z pohľadu kľúčových ukazovateľov sleduje najmä zoznam zamestnancov, meria náborové aktivity a informácie o pracovnej sile. Na druhej strane sú aj iné ukazovatele, ktoré sa už v súčasnosti dajú a mali by sa sledovať. Či už ide o poznanie zamestnaneckej značky smerom dovnútra k súčasným zamestnancom, ale aj von smerom k verejnosti a potenciálnym zamestnancom. Ďalším novým ukazovateľom môže byť vzhľadom na meniaci sa pracovný trh napr. aj úroveň rekvalifikácie.

Príklady vhodnej HR analytiky:

V otázkach HR analytiky sa môžeme pozrieť na časti agendy ľudských zdrojov, ktoré vieme merať alebo ich vieme nejakým spôsobom automatizovať. Patria medzi ne mzdy, nábor a výber ľudí, manažment benefitov a hodnotení pracovných výkonov. Formou automatizácie vedia firmy napr. overiť skúsenosti a dosiahnuté vzdelanie u ľudí, ktorí sa prihlásili do výberu. Dajú sa tiež otestovať zručnosti potenciálnych zamestnancov ešte skôr ako ich firma stretne v prvom kole, či merať rizikový potenciál pre prípadný odchod v budúcnosti, s cieľom dosiahnuť čo najnižšiu fluktuáciu.

Smerom dovnútra firiem je možné analyzovať a pozorovať indikátory, ktoré vedia spozorovať nespokojnosť zamestnanca a predznačujú jeho odchod. Na základe dát je možné navrhovať tréningové potreby podľa štýlu práce a tempa zamestnanca alebo identifikovať oblasti v organizačnej štruktúre, ktoré ho je potrebné doučiť tréningom. 

Viacero slovenských firiem používa chatboty na komunikáciu smerom von, ale aj dovnútra a odpovedajú tak na najopakovanejšie otázky. V neposlednom rade sa dajú analyzovať zamestnanecké názory a hodnotenia ponúkaných benefitov a je možné prísť na to, ako ich motivovať a zlepšiť ich angažovanosť.

Čo hovorí štatistika?

71 % slovenských firiem si myslí, že dôležitosť dát a umelej inteligencie pri ich spracovávaní bude stúpať. Len 7% z týchto firiem vie na tento trend reagovať v najbližších 12-18 mesiacoch.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk

Martin Žákovič
Martin Žákovič

Oblasti ľudských zdrojov a komunikácie sa venuje v prostredí výrobnej spoločnosti so zameraním na automotive, Magna v Kechneci, neďaleko Košíc. Z minulých zamestnaní získal konzultantskú prax v medzinárodnej personálnej agentúre a pôsobil aj ako športový spravodajca a štatistik so zameraním na ľadový hokej. Je vášnivý cestovateľ.


Práca pod vplyvom alkoholu – kontrola a následky

V akých prípadoch zákon umožňuje prácu pod vplyvom alkoholu a kedy za ňu naopak hrozí výpoveď? Praktické príklady, čo hrozí, ak zamestnanec „nafúka“ alebo odmietne dychovú skúšku.

Čerpanie dovolenky – kedy ho môže zamestnávateľ nariadiť

Čo je plán dovoleniek? Kto a za akých podmienok určuje čerpanie dovolenky? Kedy čerpanie zamestnávateľ (ne)môže nariadiť?

Káva na pracovisku: benefit pre zamestnancov aj zamestnávateľov

Prečo by zamestnávatelia mali zabezpečiť kávu na pracovisku? Obľúbený nápoj a rituály s ním spojené môžu ovplyvňovať viac ako len chuťové receptory.

Čo je barter a ako funguje? Uplatnenie má aj na Slovensku

Ako funguje barterové obchodovanie v dnešnej dobe a ako môže firmám pomôcť v období krízy? Odborníčka vysvetlila, prečo barter nepatrí do starého železa a kedy je pre podnikateľa prínosom.
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky