Čerpanie dovolenky – kedy ho môže zamestnávateľ nariadiť

Čo je plán dovoleniek? Kto a za akých podmienok určuje čerpanie dovolenky? Kedy čerpanie zamestnávateľ (ne)môže nariadiť?

Dovolenka, ako ústavné právo zamestnanca na oddych po práci vykonávanej pre zamestnávateľa, slúži na regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho príjmu.

Plán dovoleniek - čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ

Zákonník práce jednoznačne uvádza, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, a to po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov (napr. odborový orgán). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky samostatne.

Pri určovaní čerpania dovolenky však treba prihliadať na:

  • úlohy zamestnávateľa (napr. zabezpečenie plynulého chodu firmy) a
  • oprávnené záujmy zamestnanca (napr. rodinné dôvody).

Plánom dovoleniek je zoznam (písomný rozpis) zamestnancov s určenými termínmi ich dovoleniek, ktoré budú čerpať v danom roku. Na základe neho môže zamestnávateľ zabezpečiť, aby v určitom období nebola ekonomická, prípadne výrobná činnosť obmedzená výpadkom pracovnej sily. Nie je však záväzným dokumentom, má skôr iba informačný (orientačný) charakter. Počas kalendárneho roka je teda možné ho operatívne meniť. Odchýlky od plánu dovoleniek sa pripúšťajú najmä vtedy, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na základe individuálnej žiadosti zamestnanca. 

Tento plán má byť určený tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. To znamená, že zamestnanec by si mal dovolenku čerpať v súlade s určeným plánom dovoleniek takým spôsobom, aby ju celú vyčerpal do konca kalendárneho roka. Ak to nie je možné, zamestnávateľ by ju mal určiť v rozsahu aspoň dvoch neprerušených týždňov.

Upozornenie: Zamestnávateľ by mal pri realizácii práva zamestnanca na dovolenku prihliadať na jeho oprávnené záujmy. To ale neznamená, že musí zamestnancovi vyhovieť a poskytnúť mu dovolenku v ním požadovanom termíne. Avšak v rámci prerokovania čerpania dovolenky môže zamestnanec upozorniť zamestnávateľa na svoje oprávnené záujmy, ktoré bránia v tom, aby čerpal dovolenku počas dní, ktoré chce určiť zamestnávateľ. 

Za určenie čerpania dovolenky sa tiež považuje situácia, kedy zamestnanec navrhne zamestnávateľovi dátum čerpania dovolenky a zamestnávateľ s tým súhlasí. 

Zamestnávateľ musí určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, za predpokladu, že má na ne zamestnanec nárok, a zároveň ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. práceneschopnosť). Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v roku. 

Zamestnávateľ musí čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi

Za normálnych okolností je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, teda dva týždne pred začiatkom dovolenky. Avšak táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca (t. j. zamestnanec môže požiadať o jej čerpanie aj v kratšom čase). Inak povedané, bez súhlasu zamestnanca nie je prípustné, aby zamestnávateľ jednostranne nariadil čerpanie dovolenky v období kratšom ako 14 dní.

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť okamžité čerpanie dovolenky (zo dňa na deň).

Novela Zákonníka práce, účinná od 4. apríla 2020, skrátila oznamovaciu lehotu, keď zaviedla, že v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najmenej sedem dní vopred, s tým, že toto obdobie taktiež môže byť skrátené iba so súhlasom zamestnanca.  Ak ide o nevyčerpanú dovolenku  za predchádzajúci rok, lehota na oznámenie sa skracuje najmenej na dva dni vopred.

Kedy zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky

Zákonník práce zakazuje zamestnávateľovi určiť čerpanie dovolenky na obdobie:

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. počas OČR) môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku kvôli tomu, že bol uznaný za dočasne PN, a to ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ mu poskytne nevyčerpanú dovolenku po skončení jeho dočasnej PN. Taktiež, ak si zamestnanec nemôže do konca nasledujúceho kalendárneho roka vyčerpať dovolenku, pretože čerpá materskú alebo rodičovskú dovolenku, zamestnávateľ mu poskytne nevyčerpanú dovolenku po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Článok pokračuje pod reklamou

Podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky

Pri určení čerpania dovolenky musí zamestnávateľ dodržať tieto podmienky:

  • čerpanie dovolenky vopred prerokuje so zamestnancom podľa plánu dovoleniek,
  • pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca,
  • čerpanie dovolenky plánuje tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku do konca kalendárneho roka,
  • čerpanie dovolenky musí oznámiť aspoň 14 dní vopred, počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu aspoň 7 dní vopred (kratšie len so súhlasom zamestnanca),
  • určiť čerpanie dovolenky v rozsahu aspoň štyroch týždňov v kalendárnom roku (ak má na ne zamestnanec nárok a ak tomu nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca),
  • v prípade poskytovania dovolenky v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne (ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak),
  • čerpanie dovolenky nesmie určiť, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz a na obdobie, počas ktorého je na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
  • ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky,
  • ak určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, musí mu určiť náhradné voľno na iný deň.

Upozornenie: Aj keď mal zamestnanec vopred určené čerpanie dovolenky v pláne dovoleniek, má povinnosť požiadať zamestnávateľa o schválenie čerpania dovolenky priamo pred nástupom na ňu, t. j. povinnosť predložiť mu žiadosť o jej schválenie (napr. dovolenkový lístok). Ak by zamestnanec postupoval tak, že by začal by čerpať dovolenku automaticky, bez jej schválenia zamestnávateľom, išlo by o porušenie pracovnej disciplíny.

Čerpanie zostatkovej dovolenky

Platí, že zamestnanec si má dovolenku vyčerpať spravidla do konca daného kalendárneho roka. Ak vyčerpanie dovolenky nie je v danom kalendárnom roku možné (napr. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo na strane zamestnanca nastali prekážky v práci), nárok na ňu nezaniká, ale presúva sa do nasledujúceho kalendárneho roka. Čerpanie tejto prenesenej (zostatkovej) dovolenky musí zamestnávateľ určiť do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby ju zamestnanec vyčerpal do konca tohto kalendárneho roka. Pokiaľ zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do uvedeného termínu, zamestnanec si môže určiť jej čerpanie sám.  

Upozornenie: Zostatková dovolenka sa čerpá prednostne.

Hromadné čerpanie dovolenky

V prípade, že je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia) určiť tzv. hromadné čerpanie dovolenky. To však nesmie byť určené na viac ako dva týždne.  

Ak by išlo o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené až na tri týždne.

Zhrnutie na záver

Pre čerpanie dovolenky je určujúcim kritériom plán dovoleniek, ktorý zamestnávateľ vopred prerokuje so zamestnancom. Tento podlieha súhlasu zástupcov zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Fakticky však s dovolenkou zamestnanca disponuje zamestnávateľ, pretože práve ten určuje termín jej čerpania v zmysle plánu dovoleniek. Avšak pri určení čerpania dovolenky by mal zamestnávateľ prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca (napr. na rodinné záujmy). Čerpanie dovolenky musí oznámiť v zákonnej lehote a nesmie ho určiť napríklad počas dočasnej PN zamestnanca.  

Ak zamestnávateľ odopiera zamestnancovi právo čerpať dovolenku, porušuje tým Zákonník práce. V dôsledku toho má zamestnanec možnosť obrátiť sa na inšpektorát práce, ktorý danú vec prešetrí. V prípade zistenia porušenia, nariadi zamestnávateľovi odstrániť nedostatky alebo mu uloží pokutu. 

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Práca pod vplyvom alkoholu – kontrola a následky

V akých prípadoch zákon umožňuje prácu pod vplyvom alkoholu a kedy za ňu naopak hrozí výpoveď? Praktické príklady, čo hrozí, ak zamestnanec „nafúka“ alebo odmietne dychovú skúšku.

Trendy v oblasti ľudských zdrojov pre rok 2020

Dôležitosť jednotlivých trendov v oblasti práce s ľuďmi sa mení, no objavujú sa aj nové. Ako sa na zmenách pričinila pandémia a ako ich môžu firmy aplikovať do praxe?

Kto určuje čerpanie dovolenky – zamestnávateľ alebo zamestnanec?

Podľa Zákonníka práce určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ, avšak musí prihliadať aj na záujmy zamestnanca. Aké podmienky musí zamestnávateľ pri určení dovolenky dodržať?

Výsledky kontrol inšpektorátov práce za rok 2019

V roku 2019 skontrolovali inšpektoráty práce viac ako 28-tisíc zamestnávateľov, vrátane podnikateľov bez zamestnancov. Aké boli najčastejšie pochybenia?
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky