Trendy vo výberoch vhodných kandidátov na rok 2018

Firmy sa snažia hľadať ľudí všetkými spôsobmi a prostriedkami, pričom potreba nájdenia najvhodnejšieho spôsobu hľadania ľudí sa v priebehu času mení. Aké sú najnovšie trendy pri výberoch vhodných kandidátov, ktoré by firmy mali sledovať?

Vyčerpávajúce hľadanie kandidátov, nekonečné plánovanie a opätovné testovanie znalostí sa čoraz viac stáva neefektívnym. Firmy si s potenciálnymi kandidátmi potrebujú vytvárať vzťahy a kriticky sa zamýšľať nad tým, ako získať najlepšie talenty.

„S digitalizáciou a industrializáciou naprieč celou spoločnosťou prichádzajú každým rokom nové a nové trendy aj do oblasti hľadania ľudí.“ Pozrime sa na tie, ktoré by mali podľa v roku 2018 na trhu dominovať. Spoločnosť LinkedIN analyzovala odpovede expertov na túto problematiku a identifikovala štyri hlavné trendy. Nové nástroje pri pohovoroch, dáta, umelú inteligenciu a diverzitu.

1. Nové nástroje pohovorov

Tradičný pohovor v skratke pozostáva z toho, že sa personalista pýta kandidáta na jeho zručnosti a skúsenosti a skúma, či sa hodí na danú prácu. Formát pohovoru sa samozrejme môže meniť od osobných, cez telefonické, panelové až po úplne neštruktúrované rozhovory, ale princíp ostáva už dekády rovnaký. Podľa výskumu LinkedInu sú tieto formáty stále často používané a považované za efektívne. Napriek ich popularite, tradičné pohovory sú miestami zdiskreditované. Môžu totiž podceniť dôležitosť užitočných informácií. Napr. podvedome môžeme za vhodnejších považovať atraktívnejších, či charizmatickejších kandidátov. Vo výskume respondenti označili za najväčšiu nevýhodu tradičných pohovorov nedostatočné sústredenie na tzv. mäkké zručnosti a slabiny daného kandidáta. Je ťažké toto zhodnotiť len na základe zorganizovaného rozhovoru. Starý model môže zlepšiť 5 techník:

1. on-line zhodnotenie mäkkých zručností,
2. pracovné konkurzy,
3. pohovory v neformálnom prostredí,
4. využitie virtuálnej reality,
5. videopohovory,

Online zhodnotenie mäkkých zručností zmeria vlastnosti ako tímová spolupráca, či zvedavosť. V pracovných konkurzoch firmy platia kandidátom za reálne odvedenú prácu, aby mohli skúmať ich zručnosti priamo v praxi. Obyčajné pohovory sa presúvajú do neformálneho prostredia popri obede a ponúkajú unikátny pohľad na charakter kandidáta. S virtuálnou realitou zas firmy simulujú pracovné prostredie v 3D, aby otestovali zručnosti kandidátov štandardizovaným spôsobom. Video pohovory sa stávajú bežnou praxou, ako získať talenty zo zahraničia za oveľa kratší čas.

Prečo firmy podporujú nové nástroje pohovorov?

• 69 %, aby získali realistickejší obrázok o osobnosti kandidáta,
• 59 %, aby si kandidáti mohli vyskúšať a otestovať sa pri reálnej práci,
• 47 %, aby odstránili predsudky pri tradičných formátoch,
• 26 %, aby kandidáti nemohli klamať o svojich zručnostiach.

Príklady z praxe:

• Ako ostatné firmy z Wall Street, Citi zvykla zamestnávať len elitných študentov s najlepšími známkami. Firma však nemala žiaden štandard, s ktorým by porovnala ich zručnosti s ostatnými. Citi preto vyvinula 20 minútový prieskum, ktorý meria kľúčové mäkké zručnosti podľa kvalít jej najlepších zamestnancov.
• Finančná inštitúcia Citadel predstavila celodenný konkurz pre 100 študentov, ktorí súťažili o peňažné ceny pri riešení biznisových problémov na základe dát. Personalisti sledovali ich prácu v tímoch a zanalyzovali, ako pracujú, či rozmýšľajú.
• Riaditeľ banky Charles Schwab, Walt Bettinger pozýva niektorých kandidátov na raňajky, pričom požiadal reštauráciu, aby vždy schválne poplietla objednávky. Robí to, aby zistil, akým typom človeka daný kandidát je a ako reaguje na náročné situácie. Takéto situácie síce nepredpovedajú pracovný výkon, ale dopĺňajú mozaiku o osobnosti kandidáta.

2. Dáta

Hľadanie talentov je už nielen o ľuďoch, ale aj o číslach. Výskum poukázal na to, že dáta v akejkoľvek forme sú využívané personalistami stále viac a v najbližších dvoch rokoch ich plánujú využívať ešte viac. Dáta nie sú novinkou, ich početnosť však významne rastie a dokážu nielen analyzovať, ale aj predpovedať napr. vhodných kandidátov. Firmy využívajú dáta v zásade na dve veci: Ako pochopiť problém, alebo ako umožniť ďalší rast. Výskum ukázal, že najpopulárnejšie sú otázky fluktuácie, porovnanie zručností zamestnancov a ponuky mzdy, či benefitov. Ak sa firma zaoberá dôvodom, prečo zamestnanec odchádza, môže sa pozrieť na prieskumy zamestnaneckej mienky, 360 stupňovú spätnú väzbu, mzdovú históriu, alebo históriu povýšení, aby zistila svoju odpoveď.

Prečo firmy podporujú využitie dát?

• 56 % aby pochopili a znižovali fluktuáciu,
• 50 % aby kandidátom dali lepšiu ponuku,
• 50 % aby zhodnotili zručnosti zamestnancov,
• 46 % aby pochopili, čo zamestnanci chcú,
• 41 % aby plánovali ľudské zdroje,
• 39 % aby predpovedali úspech daného kandidáta,
• 38 % aby zhodnotili potrebu získania talentov,
• 31 % aby sa porovnali s konkurenciou,
• 29 % aby predpovedali dopyt po nových pozíciách.

Príklady z praxe:

• Prieskumná agentúra Nielsen, chcela pochopiť, prečo stráca talentovaných ľudí. Na základe 5 ročnej histórie dát identifikovali kľúčové faktory, ktoré súviseli s fluktuáciou. Najväčším zistením bolo, že zamestnanci mali po zmene zodpovedností kvôli vyššej pozícii, alebo zmene pozície na rovnakej úrovni oveľa menšiu tendenciu odísť.
• Farmaceutická spoločnosť Novartis mesiace uvažovala, či postaví novú prevádzku v Mumbaji, alebo Bangladéši. Vďaka dátam z LinkedINu, recruiting tím porovnal kandidátov v strednom veku na oboch trhoch na základe možností mobility a ponuky konkurenčných zamestnávateľov. Mumbaj bol jasným víťazom s oveľa väčším počtom pracovníkov v ideálnom produktívnom veku, ktorých firma najviac potrebuje.
• Letecká spoločnosť JetBlue zhodnotí ročne 125 000 kandidátov na pozíciu letuška pomocou psychologických dotazníkov, štruktúrovaných, či video pohovorov, ktoré testujú jednotlivé vlastnosti kandidátov. Jedna z vlastností ideálnej letušky bolo byť “milá”. Na základe rozsiahlej spätnej väzby od zákazníkov však JetBlue prišiel na to, že zákazníci si oveľa viac cenia vlastnosť “nápomocná”. Dokonca byť nápomocná dokáže balansovať to, ak letuška vôbec nie je milá. Firma zmenila svoj cieľový profil vyhľadávaného kandidáta.

3. Umelá inteligencia

Počítače dokážu byť programované, aby pochopili dáta na vykonanie danej úlohy, dokonca sú schopné ju s pribúdajúcim počtom dát zlepšovať. Umelá inteligencia je silným hráčom na poli nových technológií od autonómne riadených vozidiel, až po vyhľadávacích robotov a ponúka revolúciu v našom pracovnom živote. Aj personalisti cítia vplyv týchto technológií. Keď dostanete 300 životopisov na jednu pozíciu a nespočetné množstvo doplňujúcich emailov, je ťažké pracovať rýchlo. Software však dokáže čítať tieto životopisy a dramaticky zrýchli takýto postup. Tzv. chat boty vedia odpovedať na otázky kandidátov. Časová úspora takýchto aktivít je veľmi vysoká a personalisti sa môžu venovať oveľa viac samotnej práci s ľuďmi. Firmy stále budú potrebovať zamestnancov na to, aby ľudí presvedčovali, motivovali, pochopili, čo chcú a budovali komunitu a kultúru. Paradoxne, čím viac technológie pri tom ľudia použijú, o toľko viac času sa môžu venovať “ľudskej” stránke.

Na čo firmy využívajú umelú inteligenciu?

• 58 % aby vyhľadávali kandidátov,
• 56 % aby testovali kandidátov,
• 55 % aby komunikovali s kandidátmi,
• 42 % aby plánovali kandidátov na pohovory,
• 24 % aby oslovovali kandidátov,
• 6 % aby pohovorovali kandidátov.

Príklady z praxe:

• Softvérová spoločnosť Intuit mala za rok prijať 6000 zamestnancov. Firma vytvorila program, ktorý dokáže identifikovať správny trh s kandidátmi a na základe algoritmu porovnáva skúsenosti a zručnosti kandidátov oproti top zamestnancom spoločnosti. Intuit tak dokáže osloviť 1 % najvhodnejších kandidátov na trhu okamžite po otvorení akejkoľvek pozície.
• Mobilný operátor Vodafone dostal video pohovory na nový level využitím softvéru, ktorý tieto pohovory vie sám zhodnotiť. Kandidáti nahrajú svoje odpovede na štandardizované otázky a namiesto personalistov ich odpovede na základe algoritmu analyzuje robot.
• hub:raum, startup inkubátor Deutsche Telekom sa zameral na tzv. chat boty. Firma vytvorila chat boty, aby odpovedali na otázky potenciálnych kandidátov ohľadom otvorených pozícií. Bot dokáže konverzovať a pritom odfiltrovať nerelevantných kandidátov (na základe kritérií) a dokonca im odtlmočiť, že ich šanca, aby sa zamestnali je nízka a neodporúča sa o pozíciu vôbec uchádzať.

4. Diverzita

Diverzita je podľa výskumov najvýznamnejším, ale aj najviac prijatým trendom v súčasnosti. Aj keď na Slovensku to nie je pri všetkých skupinách taká významná téma, ako vo svete, predsa jej venujeme pozornosť vzhľadom na vývoj celosvetového trhu. Viac ako polovica svetových firiem už aplikuje niektoré z princípov diverzity. Tá môže mať veľa významov. Firmy sa sústreďujú na rovnaké možnosti pre zamestnancov bez ohľadu na pohlavie, rasu, vek, vzdelanie, či náboženstvo. Dokonca i skupiny potenciálnych zamestnancov medzi hendikepovanými môžu znamenať pre firmy príležitosť, čo už viacero lokálnych firiem aktívne využíva. Veľa firiem má, napriek deklarovanej firemnej kultúre, problém vyberať kandidátov z týchto skupín. To však môže byť otázkou uhlu pohľadu – možno sa personalisti skrátka nepozerajú na správne miesta, pretože napr. ženy na inžinierskych pozíciách, či ľudia z etník, ktorí majú vyššiu kvalifikáciu existujú. Väčšia výzva je však túto pracovnú silu nielen nájsť, ale udržať ju spokojnú. Dôležité je vybudovať akúsi psychologickú bezpečnosť, ktorá dovolí zamestnancom, aby sa cítili v práci čo najviac sami sebou. Ak sa zamestnanec necíti byť súčasťou tímu a akceptovaný okolím, odíde aj z najlepšej práce. Pochopenie a tzv. sociálna inklúzia sú preto pre firmy ďalším krokom k udržaniu si takýchto zamestnancov. Výskumy potvrdzujú, že pestrejšie tímy sú viac produktívne a inovatívne. Avšak nemá zmysel podporovať diverzitu, ak taká nie je aj firemná kultúra.

Prečo firmy podporujú diverzitu?

• 72 % aby podporili firemnú kultúru
• 62 % aby podporili pracovný výkon
• 49 % aby lepšie reprezentovali zákazníka

Tipy ako podporiť diverzitu:

• Použite neadresný slovník v popisoch práce, napr. aby sa profil pozície automaticky nevzťahoval na muža/ženu (recepčná, obchodník, rušňovodič).
• Podporujte zamestnancov, aby hovorili svoje príbehy prostredníctvom blogov, firemných časopisov, intranetu a pod.
• Diverzita nie je o nasledovaní stratégie na papieri, ale nastavení mysle.

Príklady z praxe:

• Softvérová spoločnosť Lever aplikovala politiku, ktorá pomáha minimalizovať vyjednávanie. Porovnáva s trhom každú pozíciu a nespolieha sa na predchádzajúcu mzdu kandidáta.
• Tá istá spoločnosť zakázala odmietnutia kandidátov z obecného dôvodu “nehodiaci sa k firemnej kultúre”. Núti personalistov a manažérov, aby boli viac špecifickí a definovali, čo tým myslia.
• Dánska šperkárska firma Pandora neuvažuje o kultúrnej vhodnosti, ale čo kultúra prinesie. Aj vďaka kampaniam pre špecifické skupiny 50 % zamestnancov tvoria ženy a 65 % stážistov nebelosi.

Zdroj: LinkedIN Talent Solutions: GLOBAL RECRUITING TRENDS 2018