Nie každá naviac odpracovaná hodina je v zmysle Zákonníka práce považovaná za nadčas. Kedy môžeme o práci nadčas hovoriť a aká odmena za ňu zamestnancovi patrí?
Práca nadčas je práca, ktorú vykonáva zamestnanec na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas. Vykonáva sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Jednoduchšie povedané, ide o predĺženie pracovnej doby vo vybraných pracovných dňoch.
Podľa Zákonníka práce nesmie nadčas presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov (§ 97). Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť aj na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
Zamestnancovi so zdravotníckym povolaním podľa osobitného predpisu môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 250100 hodín v kalendárnom roku. Ak zamestnanec vykonáva rizikovú prácu, nadčas mu nesmie byť nariadený.
Zákon nestanovuje žiadne lehoty časové obdobie, ktoré musí zamestnávateľ dodržať, ak chce zamestnancovi prácu nadčas nariadiť. O potrebe jej výkonu by ho mal však informovať v dostatočnom časovom predstihu. V praxi ale často vznikajú situácie, pri ktorých je zamestnávateľ nútený nadčas nariadiť s malým časovým predstihom alebo okamžite.
Kedy nejde o prácu nadčas?
Existuje niekoľko prípadov, kedy o práci nadčas nie je možné hovoriť. Za nadčas sa nepovažuje:
- práca, ktorú vykonáva zamestnanec po pracovnom čase, ak ňou nadpracováva pracovné voľno, ktoré mu na jeho žiadosť poskytol zamestnávateľ,
- práca, ktorú vykonáva zamestnanec po pracovnom čase, ak ňou nadpracováva pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, napr. ak ide o prácu stavbára a pod.
- práca, na ktorej výkon zamestnanec nemá súhlas od zamestnávateľa,
- ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodol, že si pracovné voľno odpracuje tak, že zostane napr. v nasledujúcom týždni isté dni pracovať po skončení riadneho pracovného času dlhšie.
Kto a kedy môže pracovať nadčas?
Aby mohol zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi prácu nadčas, musí ísť buď o prípad prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo o verejný záujem. Vtedy môže byť práca nadčas nariadená alebo dohodnutá aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami alebo za určitých podmienok aj na dni pracovného pokoja (porov. § 97 ods. 5 Zákonníka práce). Zároveň sa nesmie nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami skrátiť na menej ako osem hodín. Na nadčase sa musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť.Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom.
Prácu nadčas nemožno nariadiť:
- dohodárovi,
- tehotnej žene,
- zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikovú prácu,
- zamestnancovi s kratším pracovným časom,
- mladistvému zamestnancovi vo veku od 15 do 18 rokov,
- zdravotníckemu zamestnancovi, ktorý dovŕšil 50 rokov,
- zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky alebo osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Za porušenie pravidiel výkonu práce nadčas hrozia zamestnávateľovi finančné sankcie. Inšpektorát práce mu môže uložiť pokutu vo výške od 1 000 do 200 000 eur.
Nárok na prestávku pri práci nadčas
Podľa Zákonníka práce (§ 91) je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Keďže práca nadčas ja práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas zamestnanca a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať zamestnancovi prestávku v práci počas práce nadčas.
Mzda za nadčasy
Odmeňovanie práce nadčas upravuje Zákonník práce. Podľa
neho patrí zamestnancovi za prácu vykonanú nadčas mzda a mzdové zvýhodnenie
najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva
rizikové práce, patrí mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného
zárobku. Pokiaľ sa na tom zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú, namiesto
mzdového zvýhodnenia zamestnanec dostane náhradné voľno.
Príklad:
Zamestnanec odpracoval v mesiaci máj 2019 spolu 6 hodín a 15 minút nadčasov, za ktoré mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 25% priemerného zárobku. Priemerný hodinový zárobok zamestnanca zistený za I. štvrťrok je 5,8639 eura. Mzdové zvýhodnenie za 6,25 hodiny práce nadčas vypočítame ako: 6,25 x 25% z 5,8639 eura = 9,1624 eura.
Čerpanie náhradného voľna
Náhradné voľno je voľno v takom rozsahu, v akom má zamestnanec nadčasy. Ak napríklad odpracoval nadčas 8 hodín, potom aj náhradné voľno bude v rozsahu 8 hodín. Pri čerpaní tohto voľna však nemá nárok na finančné odmeny za nadčasy.
Na čerpaní náhradného voľna sa musí zamestnávateľ so zamestnancom vopred dohodnúť. Ak sa nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna,zamestnávateľ je podľa zákona povinný poskytnúť mu náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná. Ak si zamestnanec náhradné voľno v tomto termíne nevyčerpá, automaticky mu vzniká nárok na finančnú odmenu, teda príplatok vo výške 25 % alebo 35 %.
Príklad:
Zamestnanec mal za január 2019 nadčas 8 hodín. Náhradné voľno si ale nevyčerpal ani do konca mája. Preto má zamestnanec nárok na mzdové zvýhodnenie. To bude vo výške 25 % jeho priemerného zárobku. Keby vykonával rizikovú prácu jeho mzdové zvýhodnenie by bolo vyššie, a to 35 %.
Je možné prácu nadčas odmietnuť?
Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v nevyhnutných prípadoch. Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane nadčasov môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitných predpisov, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Nesmie však presiahnuť 56 hodín. Zamestnanec má právo tento súhlas odvolať. Jeho odvolanie je účinné uplynutím jedného mesiaca od písomného oznámenia zamestnávateľovi.
Príkaz na výkon práce nadčas nemusí byť písomný. Avšak odporúčame, aby bol v písomnej forme. Vyhnete sa tak možným sporom v budúcnosti. Môžete využiť náš vzor príkazu na výkon práce nadčas.
