Aké sú povinnosti zamestnávateľa pri odmeňovaní zamestnancov pracujúcich nadčas? Kedy má zamestnanec nárok na vyššiu mzdu a kedy na náhradné voľno?
Odmeňovanie práce nadčas a náhradné voľno
Odmeňovanie práce nadčas upravuje § 121 Zákonníka práce. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu nadčas patrí okrem dohodnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku (u zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce najmenej 35 % priemerného zárobku).
Ak ide o vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, alebo člena štatutárneho orgánu, alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v jeho v priamej riadiacej pôsobnosti, ďalej zamestnancov, ktorí vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé, metodické činnosti, alebo riadia, organizujú, koordinujú zložité procesy, môže s nimi zamestnávateľ písomne dohodnúť, že vo výške mzdy už bude zohľadnená práca nadčas, najviac však v rozsahu 150 hodín v kalendárnom roku. Takýto zamestnanci nemajú nárok na mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a nemôžu za prácu nadčas čerpať náhradné voľno.
Za prácu nadčas môže zamestnanec čerpať náhradné voľno v rozsahu, v akom sa práca nadčas vykonávala, ak sa na tom so zamestnávateľom dohodnú. V tom prípade však už zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas nepatrí. Náhradné voľno sa čerpá v dohodnutom termíne, najneskôr do uplynutia 4 kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom sa práca nadčas vykonávala. Ak zamestnávateľom čerpanie náhradného voľna zamestnancovi neposkytne, patrí mu za prácu nadčas mzdové zvýhodnenie.
V tejto súvislosti je dôležité pripomenúť, že mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas sa nevylučuje so mzdovým zvýhodnením sa prácu vo sviatok, za prácu v noci prípadne ostatnými zvýhodneniami a ich kombináciami. Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie osobitne za každý aspekt a sčítavajú sa.
Špecifický, avšak v súčasnosti sa často vyskytujúcim prípadom práce je domácka práca (§ 52 Zákonníka práce), ktorú vykonáva zamestnanec doma, alebo na inom dohodnutom mieste. Na zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu a pracovný čas si rozvrhuje sám sa nevzťahujú napr. ustanovenia o rozvrhnutí týždenného pracovného času, nepretržitom dennom/týždennom odpočinku a nepatrí mu ani mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v noci a podobne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne v pracovnej zmluve inak.
Príklad odmeňovania práce nadčas
V kalendárnom mesiaci zamestnanec s určeným pracovným časom 37,5 hodín odpracoval spolu 170 hodín, z toho tvorila 20 hodín práca nadčas (170 - 37,5 x 4). Jeho hodinová mzda je 4,- €/hodinu brutto. Priemerný zárobok tohto zamestnanca na tento účel predstavuje 4,20 €. Za prácu nadčas mu prináleží okrem základnej mzdy 4,- €/hodinu aj mzdové zvýhodnenie vo výške 25 % z priemerného zárobku, v tomto prípade 1,05 €/hodinu (25 % z 4,20), čo je spolu 5,05 €/hodinu práce nadčas. Hrubá mzda bude preto 150 x 4 + 20 x 5,05 = 701,- €. Možno zvoliť aj iný prístup, keď najskôr vypočítame osobitne základnú mzdu na celých 170 hodín a k nej pripočítame mzdové zvýhodnenie na 20 hodín práce nadčas, tzn. 170 x 4 + 20 x 1,05 = 701,- €. Výsledok je rovnaký pri oboch prístupoch.
