Aké sú limity kontroly či obmedzovania čerpania tzv. „paragrafu“ zo strany zamestnávateľa? Čo musí, naopak, dodržať zamestnanec a aké má možnosti, ak mu platené voľno firma zamietne?
Zamestnanci majú zo zákona právo na využitie pracovného voľna s náhradou mzdy pri potrebe návštevy lekára, teda ak potrebujú v čase pracovnej doby absolvovať plánované alebo akútne vyšetrenie/ošetrenie (ak ho nemožno vykonať mimo pracovného času). Tento nárok majú v rozsahu 7 dní ročne, následne pracovné voľno v nutnosti absolvovať vyšetrenie/ošetrenie čerpajú bez náhrady mzdy.
Aby zamestnávateľovi preukázali dôvod svojej neprítomnosti v práci, predkladajú mu potvrdenie o návšteve lekára, tzv. priepustku. Jedným zo základných údajov, ktoré potvrdenie musí obsahovať, je časový rozsah vyšetrenia/ošetrenia. Po jeho absolvovaní by sa totiž mal zamestnanec vrátiť do práce (ak mu to zdravotný stav umožňuje a lekár nerozhodne o celodennej priepustke).
Niektorí zamestnávatelia však upozorňujú na zneužívanie „paragrafov“ a zamestnancom ich využívanie obmedzujú. Čo je ešte v medziach zákona a kde sú hranice neprimeraného zásahu do práv zamestnanca? Čo zamestnávateľ (ne)môže vyžadovať a ako v rámci zákona predchádzať zneužívaniu „P-éčok“? Informácie aj o povinnostiach zamestnancov a čo robiť, ak zamestnávateľ priepustku neuzná, približujeme v článku.
Účelové „paragrafy“ bez skutočného dôvodu: v praxi častý problém
Problém, s ktorým sa zamestnávatelia v praxi stretávajú čoraz častejšie, opisuje Martin Hošták, generálny sekretár Republikovej únie zamestnávateľov (RÚZ). Ako tvrdí pre Podnikajte.sk, ide najmä o opakované, účelové čerpanie zákonných voľných dní či prekážok v práci bez reálnej potreby, a to často „načasované“ na pracovné zmeny alebo vyhrotené situácie na pracovisku. „Pre firmy to znamená výpadky výroby, problémy s plánovaním zmien a vyššie náklady na zastupovanie,“ zdôrazňuje.
Podobnú skúsenosť má aj Ján Solík, prezident Združenia podnikateľov Slovenska. Ako tvrdí, v takýchto prípadoch „zamestnávatelia ťahajú za kratší koniec“ a legislatíva im v praxi ponecháva minimum možností, ako efektívne zasiahnuť proti zjavne účelovému zneužívaniu. „Aby také situácie eliminovali, zohľadňujú ich v motivačných schémach,“ dodáva.
Taktiež M. Hošták potvrdzuje, že zamestnávatelia združení v RÚZ čoraz viac idú cestou prevencie: nastavujú jasné interné pravidlá, dôsledne evidujú absencie, zlepšujú komunikáciu so zamestnancami a trvajú na férovosti. „Vo viacerých firmách funguje aj prepojenie benefitov a flexibility práce na dlhodobú spoľahlivosť zamestnanca,“ uzatvára.
Je však potrebné rozlišovať hranicu, čo je vhodnou motiváciou zo strany zamestnávateľa, ak chce zneužívaniu „paragrafov“ predísť, a čo je už nútením využívať na návštevu lekára iné pracovné voľno. Ako uvádza Andrea Domény a Jana Podhorská z advokátskej kancelárie Hronček & Partners, v praxi sa môže takýto nátlak zo strany zamestnávateľa na zamestnancov prejavovať napríklad nepriamym sankcionovaním (nepriznaním/krátením prémií či iných benefitov alebo „núteným“ čerpaním dovolenky), ak zamestnanci využijú „paragraf“. „Takéto správanie zamestnávateľa by bolo protiprávne a zamestnanec by sa voči nemu mohol brániť napríklad aj prostriedkami podľa antidiskriminačného zákona,“ uvádzajú.
Spor o dĺžke vyšetrenia: pri pochybnostiach rozhoduje dôkaz
Ďalšou spornou situáciou v praxi býva časové označenie trvania vyšetrenia/ošetrenia na priepustke. Zamestnanec má síce štandardne nárok 7 dní pracovného voľna pri návšteve lekára (alebo ľudovo 7 „P-éčok“), no v praxi ide o fond istého počtu hodín. Ten závisí od pracovnej doby, akú zamestnanec má – teda, ak štandardne jeho pracovná doba trvá 8 hodín, na vyšetrenie/ošetrenie u lekára (ktoré nemožno vykonať mimo pracovný čas), má 56 hodín ročne. Z tohto rozsahu sa mu odpočíta skutočné trvanie vyšetrenia/ošetrenia. Ak teda bol u zubára a zdravotný stav mu to umožní, mal by sa do práce vrátiť a z „P-éčok“ sa mu odrátajú napríklad 2 hodiny. Ako tento systém funguje v praxi, aj praktické príklady prinášame v článku Potvrdenie o návšteve lekára: forma, obsah a limity zamestnávateľa.
V prípade, že zamestnancovi jeho zdravotný stav v daný deň už neumožňuje vrátiť sa do práce alebo potrebuje čas na zotavenie, lekár môže na priepustke označiť celodenné čerpanie pracovného voľna. Zamestnávateľ potom nemôže tento rozsah svojvoľne krátiť ani podmieňovať jeho uznanie čerpaním dovolenky či iného voľna. Pri podozrení, že si vyšetrenie/ošetrenie nevyžadovalo celodenné čerpanie „paragrafu“, má zamestnávateľ len veľmi obmedzené možnosti, aby sa domohol úpravy doby vyšetrenia. Advokátky zdôrazňujú, že o dĺžke trvania prekážky rozhoduje výlučne lekár, ktorý za svoje rozhodnutie zodpovedá a jeho rozhodnutie by malo byť obhájiteľné.
O dĺžke trvania prekážky rozhoduje výlučne lekár
„V prípade, ak by zamestnávateľ odmietal uznať celodennú priepustku s argumentom, že vyšetrenie alebo ošetrenie trvalo neprimerane dlho, spočíva dôkazné bremeno na zamestnávateľovi, aby túto námietku preukázal,“ vysvetľuje A. Domény a J. Podhorská. Uvedený záver podkladajú aj jedným konkrétnym príkladom z judikatúry Najvyššieho súdu SR, v ktorom súd prízvukoval skutočnosť, že zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne „časovo limitovať“ návštevu lekára. „Do posudzovania rozsahu prekážky v práci sa zahrňuje reálne strávený čas až do prípadného návratu na pracovisko, vrátane čakania na vyšetrenie (pričom poradie určuje poskytovateľ zdravotnej starostlivosti a zamestnávateľ doň nemôže jednostranne zasahovať ani pri podnikovom lekárovi), ako aj nevyhnutný čas cesty tam a späť a ďalšie objektívne súvisiace úkony, ktoré zamestnanec spravidla nevie ovplyvniť. Ak teda zamestnávateľ tvrdí, že nebola splnená podmienka „nevyhnutne potrebného času“, musí túto skutočnosť preukázať,“ uvádzajú advokátky.
Taktiež dodávajú, že pokiaľ by zamestnávateľ preukázal (napr. dodatočným potvrdením od ošetrujúceho lekára), že zamestnanec bol na vyšetrení len určitý, kratší časový úsek (napr. jednu hodinu), je možné uznať pracovné voľno iba v rozsahu preukázaného nevyhnutne potrebného času, avšak je potrebné dodať, že každý prípad a jeho špecifické okolnosti sa musia posudzovať individuálne.
Plánované vyšetrenie a povinnosť zamestnanca zohľadniť pracovný čas
Jednou z najčastejších sporných otázok v tomto smere je podľa advokátok z Hronček & Partners to, či konkrétne vyšetrenie bolo, alebo nebolo možné vykonať mimo pracovného času zamestnanca. Z logiky veci, ak ide o akútne alebo náhle zdravotné problémy, advokátky nepredpokladajú vznik dodatočných pochybností. Avšak, v prípade plánovaných zdravotníckych výkonov by mal podľa A. Domény a J. Podhorskej zamestnanec prednostne plánovať lekárske vyšetrenie na termín mimo jeho pracovný čas (ak ho v okamihu plánovania termínu u lekára už pozná). Ako uvádza aj Národný inšpektorát práce na svojej stránke, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, ak bolo možné vyšetrenie alebo ošetrenie absolvovať mimo pracovného času zamestnanca, a tiež tak, aby jeho bezprostredné následky nezasiahli do pracovného času zamestnanca. Čiže zamestnávateľ má plné právo požadovať od zamestnancov, aby návštevu lekára plánovali na taký termín, kedy nemajú plánovaný výkon práce (s ohľadom na okolnosti známe zamestnancovi v danom čase a s ohľadom na možnosť ovplyvniť zamestnancom stanovenie termínu). „Ak zamestnanec túto podmienku zjavne, bezdôvodne nesplní a z okolností vyplýva, že návšteva lekára sa dala naplánovať aj mimo pracovného času, zamestnávateľ mu pracovné voľno poskytnúť nemusí, čo by mohlo viesť až k evidencii neospravedlnenej absencie v práci,“ argumentujú advokátky.
Ak si chce zamestnávateľ preveriť, či vyšetrenie naozaj nebolo možné vykonať v iný ako pracovný čas, môže od zamestnanca žiadať vysvetlenie a preukázanie danej skutočnosti. „K tomu najčastejšie poslúžia napr. ordinačné hodiny zdravotníckeho zariadenia, pridelenie termínu zo strany lekára, resp. zdravotníckeho zariadenia, predloženie kapacít rezervačného systému alebo potvrdenie priamo od lekára o nedostupnosti iných termínov. Chceme však dodať, že nepovažujeme za legitímnu požiadavku zamestnávateľa na takomto vyhlásení lekára trvať. Lekár je oprávnený, nie však povinný ho poskytnúť,“ upresňujú.
Na základe praxe advokátky konštatujú, že zamestnanec túto podmienku naplní, ak poskytne informáciu o ordinačných hodinách alebo o pridelení termínu zo strany lekára a zároveň vysvetlí, resp. vyhlási, že iný termín v primeranom čase nebol dostupný. „Za týchto predpokladov by mali zamestnávatelia podmienku považovať za splnenú, inak sa môžu dostať do dôkaznej núdze, kedy nebudú schopní preukázať, že podmienky nároku zamestnanca na pracovné voľno neboli splnené. Zároveň nebudú legitímne argumenty zamestnávateľov, že si zamestnanec mohol vybrať iný, neskorší termín, predovšetkým, ak by išlo o významný odklad vyšetrenia.“
Akceptácia priepustky a limity jej preverovania
Ak zamestnanec predloží dôveryhodné potvrdenie vystavené lekárom, ktoré obsahuje podstatné údaje umožňujúce posúdiť existenciu a trvanie prekážky v práci, a zároveň neexistujú odôvodnené pochybnosti o reálnej účasti zamestnanca na predmetnom vyšetrení, zamestnávateľ je povinný ho akceptovať. „Odmietnutie takéhoto potvrdenia bez zákonného dôvodu by predstavovalo porušenie Zákonníka práce a zásahu do práv zamestnanca na poskytnutie pracovného voľna pri dôležitej osobnej prekážke v práci. Z pohľadu práva by sa zamestnanec mohol svojho práva úspešne domáhať prostredníctvom súdu (ak by už predtým nedošlo k náprave na strane zamestnávateľa),“ uvádzajú advokátky. Národný inšpektorát práce zároveň uvádza, že zamestnávateľovi za porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov môže uložiť pokutu až do 100 000 eur.
Tlačivo potvrdenia o návšteve lekára zamestnávateľ taktiež nemôže odmietnuť len kvôli forme priepustky. Zákon firmám totiž nezakazuje vytvoriť vlastné tlačivo potvrdenia, avšak interné pravidlá podľa A. Domény a J. Podhorskej nesmú viesť k tomu, že by v prípade akútneho vyšetrenia (keď zamestnanec nemal k dispozícii tlačivo zamestnávateľa) bolo potvrdenie odmietnuté z dôvodu jeho formy. „Domnievame sa dokonca, že aj v prípade, ak by nešlo o akútny prípad, formálne bazírovanie zamestnávateľa na formáte dokladu by nemuselo voči nároku zamestnanca obstáť, pretože materiálny obsah nároku v tomto prípade prevyšuje formu jeho uplatnenia (za predpokladu, že podstatné náležitosti budú v doklade zahrnuté),“ dodávajú.
Pri vzniku akýchkoľvek prípadných nezrovnalostí v súvislosti s uznaním pracovného voľna z dôvodu návštevy lekára advokátky odporúčajú v prvom rade vzájomnú komunikáciu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Najskôr by sa mali pokúsiť situáciu vzájomne objasniť a pochybnosti odstrániť.
Ak zamestnávateľ potrebuje zistiť, či zamestnanec vyšetrenie v deklarovanom čase a trvaní naozaj podstúpil, Národný inšpektorát práce na svojej stránke uvádza, že má právo overiť si to u príslušného lekára. Týka sa to aj preverenia potreby absolvovania viacerých odborných vyšetrení v súvislosti s potvrdením na celý deň a ordinačné hodiny ošetrujúcich lekárov. Avšak, podľa advokátok tak nesmie spraviť vyžadovaním poskytnutia informácií o obsahu vyšetrenia, ako predmet, dôvod, diagnóza či závery - ani od zamestnanca, ani od daného lekára. Nesmie žiadať lekársku správu a advokátky nepovažujú za vhodné overovať účasť zamestnanca na vyšetrení u lekára či v zdravotníckom zariadení telefonicky. Vedia si ale predstaviť, že oficiálnou cestou zamestnávateľ osloví lekára/zdravotnícke zariadenie, aby potvrdilo správnosť a pravosť skutočností uvedených v priepustke, ktorú k požiadavke priloží.
„Ak by zamestnávateľ pri preverení zistil, že vyšetrenie nemohlo v deklarovanom čase prebehnúť a má o tom evidovaný vhodný dôkaz, môže voči zamestnancovi uplatniť postup krokov, v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny (kvalifikovať závažnosť porušenia, porušenie vytknúť spôsobom a v lehote podľa Zákonníka práce),“ dodávajú.
Prezident ZPS dodáva, že aj takýto model overovania je problematický: výrazne obmedzuje možnosti efektívnej kontroly a zároveň zvyšuje administratívnu záťaž lekárov, ktorých je nedostatok a mali by sa v prvom rade venovať pacientom.
Postup pri neuznaní nároku na pracovné voľno: aké možnosti má zamestnanec?
V situácii, kedy zamestnávateľ neuzná priepustku, Ladislav Kerekeš za Národný inšpektorát práce uvádza, že zamestnanec je v prvom rade povinný uistiť sa, že jeho nárok na ospravedlnenie platenej osobnej prekážky v práci má oporu v zákone. Pokiaľ z jeho strany boli splnené podmienky pre poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, môže následne požiadať zamestnávateľa o zjednanie nápravy a uspokojenie svojho nároku.
„Ak zamestnanec nebude v komunikácii so zamestnávateľom úspešný pri riešení svojho problému, môže sa obrátiť na svojich zástupcov zamestnancov (t. j. príslušný odborový orgán, zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka), ak u jeho zamestnávateľa pôsobia, ktorí mu z titulu svojho postavenia môžu byť nápomocní pri riešení jeho situácie,“ vysvetľuje L. Kerekeš.
Taktiež sa takto poškodený zamestnanec môže obrátiť s podnetom na miestne príslušný inšpektorát práce, prípadne sa môže domáhať uspokojenia svojich nárokov z pracovného pomeru podaním žaloby na súd alebo mimosúdnou cestou - mediáciou.
Hoci Národný inšpektorát práce nedisponuje detailnými dátami ohľadom riešenia podnetov v súvislosti s pochybením zamestnávateľov pri uznaní nároku na „paragraf“, z údajov, ktoré evidujú, vyplýva, že v roku 2025 bolo na inšpektoráty práce doručených celkovo 153 podaní, ktorých obsahom bola problematika prekážok v práci. „Väčšina z týchto podaní bola žiadosťou o poradenstvo v danej oblasti. Z podaní, ktoré boli podnetmi poukazujúcimi na porušenie povinností zo strany zamestnávateľa a na základe ktorých bola u zamestnávateľa vykonaná inšpekcia práce, bolo 11 vyhodnotených ako opodstatnených,“ dodáva L. Kerekeš.
Ako predchádzať zneužívaniu priepustiek: zamestnávatelia volajú po vyváženejšom prístupe
Podľa Republikovej únie zamestnávateľov aj Združenia podnikateľov Slovenska zamestnávatelia narážajú na veľmi obmedzené kontrolné a sankčné možnosti a vysoké riziko sporov. „Privítali by sme spresnenie pravidiel, lepšiu možnosť overovania oprávnenosti opakovaných absencií a vyváženejší prístup, ktorý chráni aj organizáciu práce a konkurencieschopnosť firiem, nielen formálne nároky,“ vysvetľuje Martin Hošták z RÚZ.
Prezident ZPS Ján Solík v tejto súvislosti pripomína, že zefektívnenie kontrol a sprísnenie pravidiel v poslednom období výrazne znížilo zneužívanie PN, no podobný problém pretrváva aj v ďalších oblastiach, ktorým sa nevenuje dostatočná pozornosť – napríklad pri priepustkách na návštevy lekára či pri materských dávkach. „Na tých, ktorí systém zneužívajú, napokon doplácajú zamestnávatelia aj štátna kasa,“ dodáva. Zároveň upozorňuje, že priepustkami zamestnanci neraz nahrádzajú klasickú PN aj preto, že náhrada mzdy pri tomto type absencie je výhodnejšia.
Lekárka a prezidentka Spoločnosti všeobecných lekárov Slovenska Monika Palušková zasa uvádza, že pokiaľ evidencia návštev u lekára nebude plne elektronizovaná, vždy bude dostatok priestoru obchádzať platnú legislatívu. Jednoznačným riešením, ako vyvážiť ochranu pacienta, administratívnu záťaž lekárov a oprávnené záujmy zamestnávateľov, tak vidí práve v plnej elektronizácii.
Pokiaľ chce zamestnávateľ predchádzať zneužívaniu priepustiek, môže v zmysle aktuálne platných zákonov podľa A. Domény a J. Podhorskej v internom predpise jasne upraviť požiadavku, že potvrdenie o účasti zamestnanca na vyšetrení/ošetrení má obsahovať konkrétne náležitosti, a to aj časové vymedzenie. Zároveň by mal zamestnancov transparentne informovať, že je oprávnený tieto údaje primeraným spôsobom overiť. Následne je podľa nich vhodné, aby zamestnávateľ v prípade pochybností alebo náhodne takéto overenia vykonal. „Zamestnanci tak budú vedieť, že dodržiavanie právnych podmienok nie je len formálne, ale aj faktické. Zamestnanci by sa preukázateľným zneužívaním prekážok v práci mohli dostať do rizika negatívnych následkov porušenia pracovnej disciplíny. Takéto kontroly by však mali byť primerané a nediskriminačné,“ upresňujú.
