Okamžité skončenie pracovného pomeru

Oliver Uraz | 06.01.2016
Okamžité skončenie pracovného pomeru

Za akých podmienok možno okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Pracovný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami bežne prináša aj nutnosť pracovný pomer ukončiť. Nie vždy sú však strany schopné dohodnúť sa na konkrétnom termíne či čakať na uplynutie celej výpovednej doby. Zákonník práce preto myslí aj na situácie, v ktorých je možné pracovný pomeru ukončiť okamžite. Okamžité skončenie pracovného pomeru je jedným z niekoľkých spôsobov, ktorými môže pracovný pomer skončiť. Vzhľadom na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje radikálny zásah do zamestnaneckého vzťahu, je možnosť využitia tohto nástroja pre obe strany značne obmedzená.

Kedy môže pracovný pomer okamžite skončiť zamestnanec?

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite ukončiť v troch prípadoch.

Prvým prípadom je, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, a zamestnávateľ ho do 15 dní odo dňa predloženia posudku nepreradí na inú pre neho vhodnú prácu.

Príklad: Podľa lekárskeho posudku, ktorý zamestnanec predložil 1.12., je zdravotne nespôsobilý na prácu vo výrobe. Keďže zamestnávateľ nemá vo svojich ďalších štruktúrach momentálne žiadne voľné miesto, ktoré by bolo pre zamestnanca vhodné, môže zamestnanec 17.12. okamžite skončiť pracovný pomer.

Poznámka: Vhodná práca, na ktorú by zamestnávateľ mohol zamestnanca preradiť, musí samozrejme zodpovedať kvalifikácii zamestnanca. Nie je tak možné, aby bol zamestnávateľ nútený zamestnanca spomenutého v príklade preradiť napríklad na uvoľnenú pozíciu marketingového riaditeľa spoločnosti, ak na to zamestnanec nemá kvalifikačné predpoklady.

Druhým prípadom je, ak zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy či cestovné náhrady alebo ich časť do 15 dní odo dňa splatnosti

Zákon nestanovuje presnú sumu či percentuálnu hranicu nevyplatenej čiastky, od ktorej sa tento dôvod okamžitého ukončenia vyplatí. Nevyplatenie finančných prostriedkov, ktoré prináležia zamestnancovi, je považované za tak hrubé porušenie povinností zo strany zamestnávateľa, že postačuje aj nevyplatenie malej časti peňazí.

Príklad: Zamestnanec má dohodnutý výplatný termín k 15. dňu v mesiaci, jeho mzda je 800 Eur. K 31. dňu v mesiaci mu bolo stále vyplatených len 700 Eur, môže preto okamžite ukončiť pracovný pomer.

Tretím prípadom je, ak je zamestnanec bezprostredne ohrozený na živote alebo zdraví. U mladistvých zamestnancov sa uplatňuje ešte jeden dôvod navyše, a to v prípade, ak by výkon práce ohrozoval morálku mladistvého zamestnanca, napríklad ak by sa takýto zamestnanec pri výkone práce dostával pravidelne do kontaktu s extrémnymi sexuálne explicitnými materiálmi.

Vo všetkých spomenutých prípadoch platí, že zamestnanec môže pracovný pomer takto ukončiť lenv lehote 1 mesiaca odkedy sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zároveň platí, že zamestnanec má nárok na kompenzáciu vo výške 2 priemerných mesačných zárobkov.

Kedy môže zamestnávateľ zamestnanca okamžite vyhodiť (skončiť pracovný pomer)?

Zamestnávateľ má dve zákonom vymedzené možnosti, kedy môže prístup k okamžitému rozviazaniu pracovného pomeru so zamestnancom. A to v prípade ak bol Zamestnanec bol odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru, ak bol zamestnanec odsúdený pre úmyselný trestný čin

Druh ani dĺžka trestu nie sú rozhodujúce, dokonca ani nemusí ísť o trestný čin akokoľvek súvisiaci s výkonom práce. Podmienkou je len právoplatnosť odsudzujúceho rozsudku, a to za úmyselný trestný čin podľa trestného zákona (nie teda za nedbanlivostný trestný čin, napríklad ublíženie na zdraví z nedbanlivosti pri dopravnej nehode).

Príklad: Zamestnanec bol súdom odsúdený za krádež, odvolal sa však a v súčasnosti prebieha odvolacie konanie. Keďže z tohto dôvodu nie je odsúdenie zamestnanca právoplatné, nie je s ním momentálne za tento trestný čin možné okamžite ukončiť pracovný pomer.

Okamžité skončenie pracovného pomeru, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu

Zákonník práce nevymedzuje presným spôsobom, aké prehrešky sa považujú za tak závažné porušenie pracovných povinností, že je kvôli nim možné pracovný pomer okamžite ukončiť. Prax však dospela k záverom, že medzi nich možno zaradiť najmä

  • dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu
  • výkon práce pre seba prípadne iné osoby než zamestnávateľa v pracovnom čase
  • opakované nerešpektovanie pokynov nadriadených
  • odmietnutie vykonania skúšky požitia alkoholu alebo zistenie požitia alkoholu
  • korupciu (prijímanie darov alebo výhod v súvislosti s výkonom zamestnania)
  • úmyselné poškodzovanie majetku zamestnávateľa

Vzhľadom na hroziace riziká súdneho sporu so zamestnancom žalujúcim na neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru odporúčame zaradiť tieto dôvody do vnútorného predpisu (pracovného poriadku), s ktorým bude zamestnanec pri nástupe do pracovného pomeru oboznámený.

Pri zvažovaní možnosti uplatniť okamžité ukončenie pracovného pomeru by zároveň mal zamestnávateľ vždy prihliadnuť k doterajšiemu plneniu pracovných povinností, intenzite ich porušenia, ako aj k situácii, v ktorej k porušeniu došlo.

Zamestnávateľ môže zároveň k tomuto kroku pristúpiť najneskôrv lehote dvoch mesiacov potom, čo sa o porušení pracovných povinností dozvedel, najneskôr však do jedného roka potom, čo k tomuto porušeniu skutočne došlo. Toto právo zamestnávateľa tak zanikne v prípade márneho uplynutia ktorejkoľvek z uvedených lehôt.

Okamžite skončiť pracovný pomer nie je možné so zamestnankyňou na materskej dovolenke, zamestnancom na rodičovskej dovolenke, alebo so zamestnancom starajúcim sa o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.

Ako má úkon okamžitého skončenia pracovného pomeru vyzerať?

Pre samotný úkon platia pre zamestnanca aj zamestnávateľa rovnaké pravidlá. K účinnosti ukončenia pracovného pomeru dochádza v okamihu doručenia tohto úkonu druhej strane, nebežia žiadne výpovedné lehoty.

Okamžité skončenie musí mať písomnú formu, musí byť doručené druhej strane a musí v ňom byť presne vymedzený dôvod ukončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom ukončenia pracovného pomeru. Obzvlášť z pozície zamestnávateľa je nutné opísať, aké konkrétne správanie či skutok zamestnanca viedlo k uplatneniu okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zamestnanec môže okamžité ukončenie doručiť buď na pracovisku priamo do rúk zamestnávateľa či povereného zamestnanca, alebo ako doporučenú zásielku.

Zamestnávateľ môže taktiež tento úkon zamestnancovi doručiť priamo na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky. Odporúčame doručiť zamestnancovi okamžité skončenie osobne, a to v sprievode svedka (ďalšieho zamestnanca) pre prípad, že by zamestnanec odmietol prevziať list a podpísať jeho prevzatie. Takto zamestnávateľ nadobudne istotu, že okamžité skončenie je platné a rýchle. V prípade doporučenej zásielky je totiž nutné počítať s tým, že zamestnanec si zásielku môže prevziať až posledný deň odbernej osemnásťdňovej lehoty , až v tomto okamihu bude zásielka doručená.

Zdroje problematiky

  • §§ 68 – 70 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, v platnom znení
  • Zákon č. 300/20015 Z.z., trestný zákon, v platnom znení
  • Rozhodnutie Najvyššieho súdu sp. zn. 3 Cdo 12/2008

O autorovi

Mgr. Oliver Uraz

Zameriava sa na oblasť súkromného práva, najmä na riešenie obchodných záležitostí a komplexnú správu pohľadávok. Absolvoval Právnickú fakultu Masarykovej univerzity v Brne a pôsobí ako advokátsky koncipient v kancelárii Havel, Holásek & Partners.

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: