Vysielanie zamestnancov v rámci EÚ od 30.07.2020

Čo sa považuje za vysielanie zamestnancov do zahraničia a ako sa odlišuje od pracovnej cesty? Aké povinnosti má zamestnávateľ, ak chce vyslať svojho zamestnanca na výkon práce do inej členskej krajiny EÚ?

Viacero slovenských firiem sa snaží uplatniť aj v zahraničí (najmä v rámci EÚ), preto je v dnešnej dobe vysielanie zamestnancov na výkon práce bežným javom.

Kde je obsiahnutá problematika vysielania zamestnancov v rámci štátov EÚ?

Právna úprava vysielania zamestnancov do zahraničia (do členských štátov EÚ) je upravená v týchto právnych predpisoch:

  1. Zákonník práce
  2. zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb.

Zákonník práce vymedzuje základné pojmy ako vysielanie zamestnancov, vysielajúci zamestnávateľ, vyslaný zamestnanec. Tiež určuje, ktoré ustanovenia (pracovné podmienky) sa vzťahujú zamestnanca vyslaného na územie SR (tzv. tvrdé jadro).

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb bližšie špecifikuje povinnosti vysielajúceho zamestnávateľa (napr. oznamovaciu povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa Národnému inšpektorátu práce). Obsahuje najmä povinnosti pre zahraničných zamestnávateľov, ktorí vysielajú svojich zamestnancov na územie SR.

Čo sa rozumie pod vysielaním zamestnancov?

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb sa rozumie jeho cezhraničné:

  • vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (napr. vyslanie zamestnanca na základe zmluvy o dielo, kedy vysielajúci zamestnávateľ vyšle svojho zamestnanca do niektorej členskej krajiny EÚ s tým, že mu naďalej udeľuje pracovné pokyny, vysielajúci zamestnávateľ za jeho prácu zodpovedá svojmu zahraničnému zmluvnému partnerovi),
  • vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (napr. pri koncernoch, kedy vysielajúci zamestnávateľ vyšle svojho zamestnanca dočasne pracovať do sesterskej spoločnosti v niektorom členskom štáte EÚ, v tomto prípade nie je rozhodujúce kto udeľuje vyslanému zamestnancovi pokyny a kto zodpovedá za jeho pracovný výkon),
  • dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (napr. keď vysielajúcim zamestnávateľom je agentúra dočasného zamestnávania, prostredníctvom ktorej je vyslaný zamestnanec z jedného členského štátu EÚ do druhého).

Podmienkou vyslania je teda existujúci pracovnoprávny vzťah (pracovná zmluva aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru) medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným pracovníkom.

Vyslanie zamestnanca na výkon práce do zahraničia prichádza do úvahy napríklad v prípade, keď zamestnávateľ (s.r.o.) získal zákazku v niektorom členskom štáte EÚ (v Rakúsku) na dodanie a montáž strojov. 

Kto je vysielajúcim zamestnávateľom a kto vyslaným zamestnancom?

Vysielajúcim zamestnávateľom je:

  1. hosťujúci zamestnávateľ – taký, ktorý je usadený v inom členskom štáte EÚ a ktorý vysiela zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu EÚ na územie SR
  2. domáci zamestnávateľ – taký, ktorý je usadený v SR a ktorý vysiela zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ.
Prečítajte si tiež

Vyslaný zamestnanec je:

  1. hosťujúci zamestnanec – taký, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v SR pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte EÚ
  2. domáci zamestnanec – taký, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v SR.

Platí, že zamestnanec, ktorý je vyslaný z inej členskej krajiny EÚ na územie SR, je naďalej zamestnancom vysielajúceho zamestnávateľa (konkrétne hosťujúceho zamestnávateľa) a na Slovensko príde iba dočasne vykonávať službu na základe kontraktu, ktorý má jeho zamestnávateľ uzavretý v rámci cezhraničného poskytovania služieb. To samozrejme platí aj opačne, keď zamestnávateľ usadený v SR (t. j. domáci zamestnávateľ) vysiela svojho zamestnanca na výkon práce pri poskytovaní služieb do niektorého členského štátu EÚ.  

Vyslanie domáceho zamestnanca do inej krajiny EÚ vyžaduje uzavretie dohody

Domáci (slovenský) zamestnávateľ môže vyslať svojho domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ len na základe písomnej dohody, ktorá musí obsahovať tieto náležitosti:

  • deň začatia a skončenia vyslania
  • druh práce počas vyslania
  • miesto výkonu práce počas vyslania
  • mzdové podmienky počas vyslania.

Je teda zrejmé, že slovenský zamestnávateľ nemôže vyslať svojho zamestnanca do inej krajiny EÚ, pokiaľ s tým zamestnanec nesúhlasí.

Okrem toho je domáci zamestnávateľ povinný ešte pred vyslaním informovať domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania podľa práva členského štátu, na ktorého územie je vyslaný s tým, že informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky musí oznámiť písomne.  

Podľa zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb je domáci zamestnávateľ povinný poskytnúť na žiadosť Národného inšpektorátu práce potrebné informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania ako aj ďalšie informácie súvisiace s vyslaním.

Pracovné podmienky vyslaných zamestnancov

Vo všeobecnosti platí, že na vyslaného zamestnanca sa povinne vzťahuje právny poriadok členského štátu EÚ, do ktorého je vyslaný.

Ak teda zahraničný zamestnávateľ v rámci EÚ (hosťujúci zamestnávateľ) vyšle svojho zamestnanca na výkon práce na územie SR, jeho pracovné podmienky sa spravujú slovenským právom (tzv. tvrdým jadrom – viď nižšie). Ak slovenský zamestnávateľ (domáci zamestnávateľ) vysiela svojho zamestnanca na výkon práce pri poskytovaní služieb do niektorej z členských krajín EÚ, jeho pracovné podmienky sa spravujú právom toho členského štátu, na ktorého územie je vyslaný.

Z toho vyplýva povinnosť zamestnávateľa, zistiť si vopred (pred vyslaním) pracovné podmienky v danom členskom štáte a následne (po vyslaní) svojmu zamestnancovi takéto podmienky poskytnúť. Vyslaný zamestnanec tak musí mať napríklad minimálnu mzdu alebo dovolenku platnú v danom členskom štáte EÚ, do ktorého bol vyslaný (napr. ak bol slovenský zamestnanec vyslaný do Francúzska, bude musieť mať počas vyslania minimálnu mzdu platnú v daný rok vo Francúzsku).

Pracovné podmienky vyslaného zamestnanca sa spravujú právom štátu EÚ, do ktorého je vyslaný

Upozornenie: Ak sú však pracovné podmienky vyslaných zamestnancov výhodnejšie v členskej krajine, z ktorej boli vyslaní než podmienky na území členskej krajiny, do ktorej boli vyslaní, môže hosťujúci zamestnávateľ počas vyslania tieto podmienky zachovať.

Článok pokračuje pod reklamou

Aké pracovné podmienky sa vzťahujú na zamestnanca vyslaného na územie SR?

Aktuálne sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných z iného členského štátu EÚ na územie SR spravujú  ustanoveniami Zákonníka práce (tzv. tvrdé jadro), ktoré upravujú:

  1. dĺžku pracovného času a odpočinok,
  2. dĺžku dovolenky,
  3. minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
  4. bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
  5. pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
  6. rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
  7. pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

Od 30. 07. 2020 sa v dôsledku novely Zákonníka práce rozširuje tzv. tvrdé jadro dve podmienky, t. j. na zamestnancov vyslaných na Slovensko sa budú vzťahovať aj: 

  1. podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,
  2. náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území SR; na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.

S účinnosťou od 30. 07. 2020 sa do Zákonníka práce zakomponuje novelizovaná európska smernica o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb. Viac o zmenách, ktoré prináša sa dočítate v článku Zmeny Zákonníka práce od 30. 07. 2020.

Rozdiely medzi vyslaním a pracovnou cestou

Vyslanie zamestnanca v rámci EÚ nemožno v žiadnom prípade zamieňať s pracovnou cestou. Pre porovnanie uvádzame niekoľko zásadných rozdielov.  

Vyslanie zamestnanca (napr. ponúkanie služieb zahraničným klientom - inštalácia zariadení):

  • charakteristické dočasnosťou
  • zamestnanec cestuje do členského štátu EÚ za účelom vykonávať tam prácu v zmysle poskytovania služieb svojho zamestnávateľa, t. j. poskytnutia služby v prospech zahraničného užívateľa (prijímateľa) služby
  • potrebné uzavrieť so zamestnancom dohodu o vyslaní, t. j. zamestnanec musí s vyslaním súhlasiť
  • vyslanému zamestnancovi sa upravujú pracovné podmienky podľa práva členského štátu EÚ, na ktorého územie je vyslaný.

Pracovná cesta (napr. účasť na konferencii, veľtrhu, či obchodné rokovanie):

  • bez časového ohraničenia
  • zamestnanec cestuje do členského štátu EÚ za účelom vykonávania práce v mene a v prospech svojho zamestnávateľa, nie za účelom vykonávania práce pri poskytovaní služieb
  • nie je potrebné uzavrieť so zamestnancom žiadnu dohodu
  • zamestnanca možno vyslať pracovne do členského štátu EÚ aj bez jeho súhlasu (ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve)
  • zamestnanec má rovnaké pracovné podmienky, aké má dohodnuté u svojho zamestnávateľa.

Rada: Ako sme už uviedli, vyslanie zamestnancov je charakteristické svojou dočasnosťou. Ak chce slovenský podnikateľ vykonávať svoju činnosť v inom členskom štáte EÚ dlhodobo, odporúčame skôr založenie spoločnosti alebo jej organizačnej zložky vo vybranej členskej krajine.  

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Pracovný poriadok – náležitosti a vzor

Čo je pracovný poriadok, čo obsahuje a kedy sa vo firmách využíva. Ako vyzerá jeho jednoduchý vzor.

Elektronické stravné lístky (karty) povinne - čo na to reštaurácie?

Zástancovia povinného nahradenia gastrolístkov kartami hovoria o hygiene a úbytku administratívy, prevádzkovatelia reštaurácií upozorňujú na vysoké poplatky a podnikanie na ich úkor.

Porušenie pracovnej disciplíny – príklady

Aké sú podmienky skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak zamestnanec poruší závažným spôsobom pracovnú disciplínu? Podmienky a praktické príklady.

Stravenky alebo hotovosť: Čo si myslia majitelia reštaurácií?

Zámer vlády zdobrovoľniť stravné lístky opäť „rozdúchal vášne“. Čo by takéto rozhodnutie prinieslo reštauráciám a čo na návrh hovoria ich prevádzkovatelia?
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky