Aké následky a nároky pre zamestnanca prináša výpoveď? Kedy skutočne končí pracovný pomer, aká je dĺžka výpovednej doby a koľko môže byť odstupné?
Ak vás zaujímajú podrobné informácie o výpovedi, výpovednej dobe, odstupnom či odchodnom v roku 2024, prečítaje si články Výpoveď a výpovedná doba zamestnanca v roku 2024 a Odstupné a odchodné zamestnanca v roku 2024
Výpovedná doba v roku 2023
Pracovný pomer spravidla nekončí už v momente doručenia výpovede. Nasleduje tzv. výpovedná doba, ako časový úsek, ktorý musí záväzne uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, po skutočné skončenie pracovného pomeru. Pracovný pomer sa teda končí uplynutím zákonnej výpovednej doby.
Je však potrebné zdôrazniť, že výpovedná doba nastupuje len v tom prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou. Teda platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu platne dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr, ako by uplynula výpovedná doba. Nie vždy je však možné dospieť k dohode o ukončení pracovného pomeru, a preto výpoveď a s ňou automaticky nastupujúca výpovedná doba, budú nevyhnutné.
Minimálna dĺžka trvania výpovednej doby nie je v Zákonníku práce upravená jednotne. Najkratšia je v trvaní jedného mesiaca a najdlhšia troch mesiacov, a to v závislosti od trvania pracovného pomeru a v prípade výpovede danej zamestnancovi aj od dôvodov, pre ktoré sa s ním pracovný pomer týmto spôsobom končí. Vzhľadom na spôsob, akým Zákonník práce upravuje dĺžku trvania výpovednej doby, je možné si výpovednú dobu už pri uzatváraní pracovného pomeru dohodnúť aj v dlhšom trvaní, ako napríklad mesiac alebo dva mesiace. Pokiaľ teda hovoríme o mesačnej či inej výpovednej dobe tak, ako ju upravuje Zákonník práce, hovoríme o najkratšom možnom trvaní výpovednej doby, ktorá podľa dohody zamestnanca so zamestnávateľom, či vyplývajúca z kolektívnej zmluvy, môže byť aj podstatne dlhšia.
Minimálna dĺžka výpovednej doby v roku 2023 – výpoveď daná zamestnávateľom
Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov upravených v § 63 Zákonníka práce. Trvanie výpovednej doby je potom ovplyvnené tým, či bola výpoveď zamestnancovi daná z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, prípadne z iného, ako tu uvedeného dôvodu.
Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce možno dať zamestnancovi výpoveď vtedy, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tzv. nadbytočnosti.
Za účelom zistenia dĺžky výpovednej doby okrem dôvodu výpovede bude potrebné poznať aj dĺžku pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa. Po posúdení všetkých týchto skutočností bude výpovedná doba zamestnanca, ktorý dostal výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje, zamestnanec sa stal nadbytočným alebo zamestnanec stratil podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, v minimálnom trvaní:
- 2 mesiacov, ak jeho pracovný pomer zamestnanca trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 1 rok, ale menej ako 5 rokov,
- 3 mesiacov, ak jeho pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej 5 rokov.
Výpovedná doba závisí od dĺžky pracovného pomeru a dôvodu výpovede.
V ostatných prípadoch výpovede danej zamestnancovi z iného dôvodu, napríklad pre porušenie pracovnej disciplíny, bude v závislosti od trvania pracovného pomeru výpovedná doba v minimálnom trvaní dvoch mesiacov, ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok.
Pokiaľ by pracovný pomer trval menej ako jeden rok a zamestnanec a zamestnávateľ by sa nedohodli inak, v prípade výpovede danej zamestnancovi z akéhokoľvek dôvodu mu bude plynúť výpovedná doba v trvaní jedného mesiaca.
Minimálna dĺžka výpovednej doby v roku 2023 – výpoveď daná zamestnancom
V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, a to taktiež s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac, alebo dva mesiace.
Podobne ako v prípade výpovede danej zamestnávateľom z iných dôvodov pri výpovedi danej zamestnancom platí:
- ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, je výpovedná doba najmenej 1 mesiac,
- ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok, t. j. jeden rok a viac, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
Plynutie výpovednej doby v roku 2023
Výpovedná doba nezačína plynúť okamžite od doručenia výpovede, ale až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca po jej doručení druhej strane.
Príklad na určenie výpovednej doby
Július pracoval v Spoločnosti 10 mesiacov. Nakoľko dostal platovo výhodnejšiu ponuku, rozhodol sa ukončiť pracovný pomer so Spoločnosťou výpoveďou. Výpoveď doručil Spoločnosti 16. 11. 2022. Jeho výpovedná doba začne plynúť 1. 12. 2022 a nakoľko jeho pracovný pomer ku doručeniu výpovede trval menej ako 1 rok, bude trvať 1 mesiac. Pracovný pomer tak skončí 31. 12. 2022.
Do doby trvania pracovného pomeru na účel zistenia dĺžky výpovednej doby je potrebné započítať všetky aj opakovane uzatvorené pracovné pomery na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa za podmienky, že budú na seba bezprostredne nadväzovať. To znamená, že ak by vyššie uvedený Július mal prvý pracovný pomer na dobu určitú v trvaní 1 roka a okamžite po jeho skončení by sa so Spoločnosťou dohodol na ďalšom pracovnom pomere v trvaní 1 roka, ku dňu výpovede podľa príkladu by tak jeho pracovný pomer už trval 1 rok a 10 mesiacov a jeho výpovedná doba by tak bola minimálne 2 mesiace.
Počas plynutia výpovednej doby je zamestnanec povinný riadne si plniť pracovné povinnosti mu vyplývajúce z pracovnej zmluvy, teda doručenie výpovede a plynutie výpovednej doby neznamená žiadnu úľavu. Za vykonanú prácu mu patrí aj dohodnutá mzda.
Odstupné a odchodné v roku 2023
V niektorých prípadoch ukončenia pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia v podobe odstupného alebo odchodného. Odstupné, ako peňažná náhrada, sa viaže s výpoveďou danou zamestnancovi, resp. s ukončením pracovného pomeru dohodou z osobitne upravených dôvodov, ako napríklad pre nadbytočnosť či organizačné zmeny u zamestnávateľa. Podobne ako dĺžka výpovednej doby sa výška odstupné viaže na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.
Odchodné je inštitútom súvisiacim so skončením pracovného pomeru odchodom na dôchodok.
Odstupné pozná aj zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe
v znení neskorších predpisov, t. j. aj zamestnanci
v štátnozamestnaneckom pomere majú nárok na odstupné, a to za
podmienok upravených v § 83 zákona č. 55/2017 Z. z.
Vznik nároku na odstupné v roku 2023
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi vtedy, ak s ním pracovný pomer ukončí zamestnávateľ, a to z dôvodu:
- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
- ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.
- ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Nárok na odstupné okrem uvedených prípadov vzniká aj v tom prípade, pokiaľ došlo k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec viac nebude môcť prácu vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo v prípade, ak dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva. V takom prípade Zákonník práce bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru upravuje výšku odstupného najmenej ako desaťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Je ale potrebné pripomenúť, že nárok nevznikne, ak si zamestnanec privodil napr. pracovný úraz sám porušením predpisov o BOZP či pod vplyvom alkoholu a pod.
Výška odstupného pri výpovedi z pracovného pomeru v roku 2023
Pokiaľ zamestnanec dostane výpoveď z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, ešte to neznamená, že bude mať nárok na odstupné. Jeho pracovný pomer musí trvať najmenej dva roky. Výška nároku na odstupné sa potom určí nasledovným spôsobom:
- ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Výška odstupného pri dohode o ukončení pracovného pomeru v roku 2023
V prípade,
ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú
na skončení pracovného pomeru z vyššie menovaných dôvodov, t. j. tých
istých dôvodov, ktoré zakladajú vznik nároku na odstupné pri výpovedi danej
zamestnancovi, ako sú organizačné dôvody na strane zamestnávateľa, nadbytočnosť
zamestnanca či strata dlhodobo spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu, taktiež
vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, a to rovnako v závislosti od
dĺžky trvania jeho pracovného pomeru. V prípade dohody o skončení
pracovného pomeru zo stanovených dôvodov však nárok na odstupné bude mať aj ten zamestnanec, ktorý
u zamestnávateľa pracoval menej ako
dva roky.
Výška nároku na odstupné v prípade dohody o skončení pracovného pomeru v závislosti od dĺžky pracovného pomeru je Zákonníkom práce upravená nasledovne:
- ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, vzniká nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku,
- ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky, ale menej ako 5 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, ale menej ako 10 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
- ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Výška odstupného pri zohľadnení počtu rokov trvania pracovného pomeru je teda vyššia pri dohode o skončení pracovného pomeru. Zamestnancovi totiž bude patriť odstupné aj vtedy, ak jeho pracovný pomer trval menej ako dva roky, zatiaľ čo pri výpovedi zamestnávateľa odstupné patrí zamestnancovi až vtedy, ak jeho pracovný pomer trval najmenej dva roky.
Kým pri výpovedi z pracovného pomeru sa poskytuje odstupné vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ukončenie pracovného pomeru dohodou ukladá odstupné až vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zákonník práce teda motivuje zamestnancov, aby sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodli. V takom prípade je však potrebné trvať na tom, aby dohoda o skončení pracovného pomeru obsahovala jasne vymedzený dôvod ukončenia pracovného pomeru.
Špecifiká nároku na odstupné v roku 2023
Výška odstupného
upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Teda nevylučuje,
že zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodne aj na vyššej sume. Takáto dohoda
môže byť súčasťou už pracovnej zmluvy či dohody o skončení pracovného
pomeru. Najčastejšie však býva zakotvená v kolektívnych zmluvách.
Dĺžka trvania pracovného pomeru sa na účel zistenia výšky nároku na odstupné počíta ku dňu doručenia výpovede či uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania rodičovskej dovolenky, hoci sa nepovažuje za dobu odpracovania.
Určitou špecifickou situáciou je zánik zamestnávateľa s právnym nástupníctvom. To znamená, že by pracovný pomer zamestnanca trval aj ďalej, len by pracovnoprávne vzťahy prešli na nového zamestnávateľa, ktorý nahrádza pôvodného. Keďže inštitút odstupného je spojený s fyzickým ukončením pracovného pomeru, v popisovanom prípade pracovný pomer v podstate nezaniká a teda ani nevznikne nárok na odstupné, hoci sa pôvodný zamestnávateľ ruší.
Vrátenie odstupného v roku 2023
V praxi môžu nastať situácie, že si napríklad zamestnanec po tom, ako zamestnávateľovi pri jeho premiestnení oznámi, že so zmenou pracoviska nesúhlasí, na základe čoho mu je daná výpoveď z pracovného pomeru, dochádzanie za prácou rozmyslí a k zamestnávateľovi po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi.
Ak by tak urobil bezprostredne po pôvodnom zániku pracovného pomeru, a teda opäť nastúpil do zamestnania k pôvodnému zamestnávateľovi, nárok na odstupné by mu zanikol a odstupné, resp. jeho pomernú časť, ktorá mu už bola vyplatená, by musel vrátiť.
Príklad na vrátenie odstupného
Július ukončil so Spoločnosťou pracovný pomer, pretože Spoločnosť oznámila premiestnenie do iného mesta a Július s dochádzaním nesúhlasil. S ohľadom na čas trvania pracovného pomeru mu bolo poskytnuté odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Po mesiaci od skončenia pracovného pomeru si však svoje rozhodnutie rozmyslel a so Spoločnosťou opäť uzatvoril pracovný pomer. Nakoľko do Spoločnosti opäť nastúpil po jednom mesiaci od skončenia pôvodného pracovného pomeru a odstupné mu bolo poskytnuté vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, mal by zamestnávateľovi vrátiť odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.
Zamestnávatelia však majú možnosť poskytnúť odstupné aj za iných okolností, než upravuje zákon, resp. v inej, t. j. vyššej výške a môžu sa so zamestnancom dohodnúť, že pri opätovnom nástupe do zamestnania vrátenie odstupného v pomernej časti požadovať nebudú.
