Ako, kedy a v akej lehote môže dať zamestnanec výpoveď z pracovného pomeru a aké pravidlá platia pre výpovednú dobu v tomto prípade?
Pracovný pomer môže tak zamestnávateľ ako i zamestnanec ukončiť niekoľkými spôsobmi, a to dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. V tomto článku sa zameriame na to, kedy a za akých podmienok môže pracovný pomer ukončiť zamestnanec výpoveďou.
Síce pozícia zamestnanca je pri uplatnení výpovede z pracovného pomeru podstatne jednoduchšia, než pozícia zamestnávateľa, aj on musí dbať na splnenie povinných náležitostí výpovede, aby táto bola platná.
Hneď na úvod je preto dôvodné upozorniť, že aj výpoveď danú zamestnancom môže zamestnávateľ napadnúť na súde žalobou o určenie jej neplatnosti, a to v lehote do 2 mesiacov, od kedy sa mal pracovný pomer skončiť.
Povinné náležitosti výpovede zamestnanca
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje dve základné náležitosti danej výpovede, ktorých vynechanie spôsobuje neplatnosť tohto právneho úkonu. Je nimi písomná forma a doručenie.
Teda bez ohľadu na skutočnosť, či výpoveď z pracovného pomeru dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec, musia tak urobiť písomne.
V písomnej výpovedi je potrebné predovšetkým identifikovať zamestnanca a vhodné uviesť pracovný pomer, ku ktorého zrušeniu výpoveď smeruje. Pokiaľ sa doručuje osobne, potvrdenie o doručení možno uviesť priamo na znení výpovede, rovnako tak upovedomenie, že odmietnutie prevzatia vytvára účinky doručenia. Príklad znenia výpovede zamestnanca nájdete vo vzore na stiahnutie.
Nastúpenie účinkov výpovede vyžaduje jej doručenie druhej zmluvnej strane. Zamestnanec musí preto výpoveď z pracovného pomeru preukázateľne doručiť zamestnávateľovi. Nie je pritom relevantné, či svoju výpoveď doručí osobne alebo listinne prostredníctvom poštovej zásielky. Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce doručuje zamestnanec písomnosti týkajúce sa zmeny a zániku pracovného pomeru (t. j. aj výpoveď z pracovného pomeru) buď na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
Výpoveď zamestnanec doručuje osobne alebo poštou ako doporučenú zásielku.
Výpoveď nemožno doručiť iným spôsobom, než aký umožňuje Zákonník práce. Nestačí teda odoslanie e-mailu či ústne oznámenie zamestnávateľovi.
Doručenie výpovede zamestnanca zamestnávateľovi
Doručiť výpoveď zamestnávateľovi a mať potvrdenie o termíne doručenia je pre zamestnanca dôležité, nakoľko s ňou súvisia právne účinky danej výpovede a práva zamestnanca od výpovede odstúpiť.
Rovnako, ako sa zamestnanec rozhodne výpoveď dať, môže svoje rozhodnutie zmeniť. Túto zmenu môže slobodne realizovať len do momentu doručenia výpovede zamestnávateľovi. Teda do času doručenia výpovede zamestnávateľovi ju zamestnanec jednoducho odvolá stručným písomným odvolaním, ktoré nemusí obsahovať žiadne konkrétne dôvody. Takáto situácia môže nastať napríklad vtedy, ak by sa zmenili okolnosti na strane zamestnanca v čase, kedy už výpoveď síce odoslal cez poštový podnik, ale zamestnávateľovi by ešte plynula úložná lehota na vyzdvihnutie zásielky.
Akonáhle však výpoveď prišla zamestnávateľovi a tento ju oficiálne prevzal, síce zamestnanec svoje právo na odstúpenie od nej nestráca, účinnosť odstúpenia môže nastať len so súhlasom zamestnávateľa. Od momentu doručenia výpovede zamestnávateľovi Zákonník práce vyžaduje súhlas zamestnávateľa s jej odvolaním. Odvolanie, ako aj poskytnutie súhlasu s odvolaním, je potrebné spraviť písomne.
Kedy je výpoveď skutočne doručená? Zákonník práce na túto otázku odpovedá v § 38, v ktorom garantuje doručenie písomnosti aj pokiaľ ju druhá strana odmietne prevziať. Výpoveď zamestnanca je doručená zamestnávateľovi, ak:
- zamestnávateľ výpoveď zamestnanca prevzal,
- poštový podnik vrátil doporučenú zásielku, v ktorej bola výpoveď, zamestnancovi, ako nedoručiteľnú,
- ak doručenie bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa,
- ak zamestnávateľ prijatie výpovede odmietne.
Ak zamestnanec doručuje výpoveď zamestnávateľovi osobne, pre prípad odmietnutia jej prevzatia je dôvodné odporučiť disponovať svedkom tohto odmietnutia, ktorý ho potvrdí napríklad na dokumente výpovede dátumom a podpisom. Týmto momentom sa bude výpoveď považovať za doručenú.
Dôvody výpovede na strane zamestnanca
Ako bolo naznačené vyššie, pozícia zamestnanca je v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou výrazne jednoduchšia, ako pozícia zamestnávateľa. Zamestnanci požívajú vyššiu mieru ochrany pre prípady svojvoľného skončenia pracovného pomeru a zamestnávatelia tak môžu výpoveď doručiť len v zákonom stanovených dôvodoch. Zamestnancovi však Zákonník práce umožňuje dať výpoveď aj bez uvedenia dôvodu. Inými slovami, zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V oboch prípadoch bude jeho výpoveď pre zamestnávateľa relevantná (ak bude písomná a bude doručená).
Výpoveď zamestnanca nemusí obsahovať bližšie zdôvodnenie
Výpovedná doba pri výpovedi danej zamestnancom
Zákonník práce upravuje rôzne trvanie výpovednej doby v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca, ale tiež od toho, či dal výpoveď zamestnávateľ alebo zamestnanec a v prípade zamestnávateľa dokonca aj podľa dôvodov, pre ktoré bola výpoveď daná.
Ak sa rozhodne dať výpoveď zamestnanec, výpovedná doba môže byť v trvaní:
- jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
- najmenej dva mesiace, ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
Najkratšia výpovedná doba je vždy najmenej jeden mesiac.
Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnávateľovi doručená. Skončí spravidla uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Pokiaľ by zamestnanec doručil zamestnávateľovi výpoveď napríklad 31.10.2026, výpovedná lehota mu začne plynúť od 1.11.2026. Rovnako však výpovedná lehota začne plynúť od 1.11.2026, aj keby zamestnanec svoju výpoveď zamestnávateľovi doručil už 1.10.2026. Vzhľadom na uvedené je dobré si doručenie výpovede riadne naplánovať a počítať s úložnými lehotami pri doručovaní doporučenej poštovej zásielky, ktoré môžu prevzatie výpovede výrazne predĺžiť.
Hoci trvanie výpovednej doby je určené Zákonníkom práce, môže nastať situácia, v ktorej zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa počas celej doby jej trvania. Príkladom takej situácie je neospravedlnená absencia, t.j. zamestnanec sa rozhodne prestať počas výpovednej doby chodiť do práce a plniť pracovné povinnosti. Pre taký prípad môže byť dohodnutá peňažná náhrada zamestnávateľovi, a to najviac v sume súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Avšak bez toho, aby takéto právo zamestnávateľa bolo písomne dohodnuté v pracovnej zmluve, platne nevzniká.
O pravidlách skončenia pracovného pomeru, dĺžke výpovednej doby, lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru má byť zamestnanec informovaný najneskôr do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru. Túto povinnosť si zamestnávateľ môže splniť už priamo v pracovnej zmluve, alebo samostatne tak, aby bola zabezpečená aspoň minimálna predvídateľnosť práce.
Neplatnosť výpovede danej zamestnancom
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca môže zamestnávateľ napadnúť na súde. Zamestnávateľ môže trvať na tom, aby zamestnanec u neho naďalej vykonával prácu alebo naopak, aj v prípade neplatne danej výpovede sa môže zamestnávateľ rozhodnúť, že netrvá na tom, aby u neho zamestnanec ďalej pracoval.
Ak zamestnávateľ trvá v prípade neplatnej výpovede na strane zamestnanca, aby u neho tento aj naďalej pracoval, potom sa pracovný pomer zamestnanca nekončí.
Ak zamestnávateľ netrvá na tom, aby v prípade neplatnej výpovede na strane zamestnanca tento pokračoval vo vykonávaní práce, môžu nastaviť dve situácie:
- zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodne na skončení pracovného pomeru, v takom prípade si podmienky a termín skončenia pracovného pomeru upravia v písomnej dohode;
- zamestnávateľ sa so zamestnancom osobitne nedohodnú na dátume a podmienkach skončenia pracovného pomeru, potom pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby.
Je dôležité upozorniť, že Zákonník práce dáva zamestnávateľovi právo požadovať od zamestnanca náhradu škody, ktorá mu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru vznikla, a to odo dňa, kedy zamestnancovi oznámil, že na ďalšom vykonávaní práce trvá.
