Hľadáte vhodného zamestnanca do firmy a stále sa vám nedarí zohnať správneho kandidáta? Kedy sa oplatí siahnuť po službách personálnej agentúry a využiť asistenciu profesionálov nám prezradil Martin Straka zo spoločnosti Balanced HR.
Kedy by mala firma zvažovať či robiť personálnu politiku sama ,,na kolene“ alebo si zavolať personálnu agentúru? Závisí rozhodnutie podnikateľa od fázy, v ktorej sa nachádza, veľkosti firmy alebo od typu či počtu pozícií, ktoré obsadzuje?
Myslím že na túto otázku neexistuje univerzálna odpoveď. Je to kombinácia všetkého, čo uvádzate. Veľkosť spoločnosti je dôležitý faktor, záleží však aj od typu pracovných pozícii, náročnosti ich obhadzovania, ich obsluhy, interného servisu, ktorý ten typ pracovnej pozície vyžaduje. Iné je personálne riadiť spoločnosť o veľkosti 40 zamestnancov s jednoduchou štruktúrou, kde je väčšina zamestnancov výroby v dvojzmennej prevádzke, kde úlohu personalistov môžu suplovať dobre vyškolení zmenoví majstri a riaditeľ spoločnosti a iné je kvalitne, personálne podchytiť menšiu IT spoločnosť s 30 IT špecialistami.
V čom má spolupráca s personálnou agentúrou výhody v porovnaní s alternatívou, kedy si firma robí personalistiku svojpomocne? V čom bude podnikateľ vnímať rozdiely, ak sa rozhodne tieto služby zveriť profesionálom?
Jednoznačne, jednou s výhod je rozsah, v akom sa môže personálna agentúra venovať úlohe obsadenia pracovnej pozície. Pre personálnu agentúru je to core business ktorému sa venuje na 100% a tomu ma prispôsobenú i štruktúrou zdrojov identifikácie vhodných kandidátov, precíznosť výberového procesu, dôkaze pokryť podstatne väčšiu časť trhu s uchádzačmi ako samotná spoločnosť. Firma tak príde prostredníctvom agentúry iba ku najkvalifikovanejším uchádzačom a nemusí investovať svoj čas a prostriedky do „preosievania“ trhu uchádzačov. Naviac po úspešnom obsadení agentúra poskytuje garanciu na sprostredkovaného zamestnanca, čo nie je v dnešných veľmi dynamicky podmienkach trhu prace zanedbateľný benefit.
Funguje súčasný model hľadania zamestnancov iba na dvoch princípoch – malé firmy hľadajú zamestnancov cez pracovné portály (napr. Profesia) a veľké firmy si môžu z finančného hľadiska dovoliť aj personálnu agentúru alebo to môže fungovať aj inak?
Opäť, veľmi ťažko nájsť formulu, ktorá by platila všeobecne. Skôr by som povedal, že mladé začínajúce firmy zvyčajne riešia otázku náboru vo vlastnej réžii, väčšie a etablované spoločnosti sa obracajú na profesionálov. Našimi klientmi sú často zastúpenia zahraničných značiek, ktoré majú na Slovensku päť zamestnancov a svoje personálne potreby riešia výhradne prostredníctvom personálnych agentúr. Naopak veľké giganty, ktoré tu napríklad zriadili svoje SSC (centrá zdieľaných služieb) investujú čím ďalej, tým viac do rozvoja interných náborových oddelení, a to najmä do personálneho marketingu, aby boli v otázkach personálnych potrieb, čo možno najviac sebestační a najmä atraktívni pre uchádzačov na trhu práce.
Koľko stoja služby personálnych agentúr a od akých faktorov závisí cena?
Honoráre personálnych agentúr v našich zemepisných šírkach sa odvíjajú zvyčajne od nástupného mesačného platu kandidáta. Odmena je zvyčajne dvojnásobok až trojnásobok brutto nástupnej mesačnej mzdy kandidáta. Pri jednoduchších pozíciách, bez špeciálnej kvalifikácie prípadne potreby znalosti cudzieho jazyka aj menej. V niektorých prípadoch a najmä pri službách headhuntingu sa odmena definuje ako % z ročnej mzdy uchádzača, s ktorým dôjde k dohode.
V akých cenových kategóriách sa pohybujú vaše služby?
Cena začína od dvoch do troch nástupných mesačných platov kandidáta, ktorého si zamestnávateľ vyberie. Zvyčajne je stanovená aj minimálna výška tohto poplatku, najmä ak ide o pozície, kde je nízka fixná zložka platu zamestnanca a veľká časť je formou výkonnostnej odmeny, napr. pri obchodných zástupcoch. Pri pozíciách špecialistov nižšieho manažmentu sa za službu platí až od momentu, keď dôjde k úspešnému obsadeniu pracovnej pozície, pri vyšších manažérskych pracovných pozíciách sa účtuje prvá platba, čo je zhruba 30 % očakávanej odmeny, zvyšok sa financuje až po úspešnom obsadení pozície.
Aký štandard môže zákazník čakať od objednania vašich služieb? V prípade, ak sa kandidát, v práci neujme, má váš klient garanciu, že mu nájdete náhradu?
Pri takýchto prípadoch poskytujú kvalitné HR agentúry väčšinou garanciu, ktorá závisí od toho, v akom čase od podpísania pracovnej zmluvy odišiel kandidát zo zamestnania. Príčiny ukončenia pracovnej spolupráce môžu byť akékoľvek, či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. Pri nižších pozíciách je mechanizmus garancie nastavený na tri mesiace, pri vyšších na šesť. Na pozíciu generálneho riaditeľa poskytujeme až dvanásť mesačnú garanciu, čo znamená, že celý proces hľadania vhodného kandidáta opakujeme bez nároku na odmenu. S klientmi sa väčšinou vieme dohodnúť a garancie fungujú bez ohľadu na to, ktorá zo strán sa rozhodne spoluprácu ukončiť.
Ako vníma uchádzač o zamestnanie rozdiel v pohovore s personalistom – človekom, ktorého personálne služby si firma objedná a s majiteľom firmy?
Personálny konzultant je vlastne partnerom nielen pre uchádzača, ale aj pre spoločnosť, ktorá si jeho služby objednáva. Poslaním konzultanta je naplniť očakávania klienta, tieto očakávania korigovať tak aby boli splniteľné a v zmysle týchto očakávaní identifikovať na trhu práce vhodných uchádzačov. Uchádzač je v tomto procese najdôležitejší element, ktorý často potrebuje nasmerovať, uistiť sa či je na danú pozíciu vhodný, potvrdiť si svoje kvality a stotožniť sa s právnou príležitosťou, ktorá sa mu ponúka. Uchádzač očakáva od konzultanta otvorené jednanie, informácie a často pomocnú ruku v celom procese. Rozhovor s konzultantmi je pre uchádzača skúška, kde si potvrdí svoj záujem a schopnosti a kde môže prejaviť svoje pochybnosti alebo naopak priznať svoje slabiny. U zákazníka je to súťaž a kandidát musí zo seba dostáť maximum.
