Hodnotenie zamestnancov

Problémom s ktorým sa stretáva každý zamestnávateľ je ako poznať výkon pracovníkov a ako dosiahnuť i udržať potrebnú úroveň ich produktivity. Okrem motivovania to môže byť i pravidelným hodnotením výkonnosti. Toto hodnotenie by teda malo byť bežným a významným javom v každom podniku. Prispieva k lepšiemu poznaniu zamestnancov a zlepšovaniu ich výkonu. V tejto časti si preto objasníme význam a efekty hodnotenia výkonnosti zamestnancov, tiež zásady a postupy správneho hodnotenia, ukážeme si spôsoby ako hodnotiť a povieme si čo môže byť výsledkom hodnotenia výkonnosti pracovníkov.

Riadenie a hodnotenie výkonnosti je vo všeobecnosti usporiadaný proces pravidelného určovania cieľov, komunikácie, hodnotenia a udeľovania odmien resp. vyvodzovania dôsledkov.


Význam hodnotenia zamestnancov

Podnik ho vidí predovšetkým v poznaní a v zvýšení efektívnosti práce, no tiež v administratívnych rozhodnutiach akými sú povýšenie, zmena zaradenia, odmeny alebo naopak postihy, prípadné iné. Naopak zamestnanci sa na základe hodnotenia dozvedajú o svojej výkonnosti a možných rezervách. Viac si uvedomujú čo od nich spoločnosť očakáva a taktiež svoju vlastnú hodnotu. Je pre nich dôležité i v prípadoch žiadania o zvýšenie mzdy či povýšenie.

Spôsobov ako hodnotiť pracovníkov je mnoho, spoločné sú však výsledky, ktorými môže byť:

  • Určenie alebo zmena kritérií systému odmeňovania
  • Podklad pre personálne rozhodnutia (presun, povýšenie, školenie,...)
  • Spôsob overenia, ako a či zamestnanci niečo pochopili, zvládli (školenie, technológia,...)
  • Informácie pre disciplinárne či konzultačné pohovory

V súčasnosti je časté vzájomné hodnotenie zamestnancov a manažérov. Prispieva to k budovaniu lepších vzťahov a vzájomnému rešpektovaniu sa.

Článok pokračuje pod reklamou


Metódy a formy hodnotenia

V zásade môžeme hovoriť o dvoch metódach akým môžeme hodnotiť zamestnancov:

Porovnávacie metódy - sú založená na vzájomnom porovnávaní výkonu jedného zamestnanca s iným zamestnancom. Využívajú rôzne bodovacie metódy, matematicko-štatistické nástroje a iné.

Neporovnávacie metódy – sú založené na vopred stanovených merateľných kritérií určených pre konkrétneho zamestnanca či pracovný tím. Patria sem rôzne metódy testov a techník merania.

Tvorba systému hodnotenia
Každý efektívny systém hodnotenia by mal byť objektívny a spravodlivý. Všeobecný rámec jeho tvorby pozostáva z viacerých krokov:

  1. krok: Stanovenie a objasnenie úloh resp. povinností zamestnancov (umožní podriadeným zúčastňovať sa na vytyčovaní cieľov a hodnotení výkonnosti)
  2. krok: Určenie predbežných cieľov odrážajúcich poslanie a stratégiu firmy
  3. krok: čiastkové ciele ako:
  • manažér vysvetlí ciele, ktoré treba dosiahnuť a dohodne sa so zamestnancom na spôsobe akým môže k tomu prispieť on
  • osobitne s každým podriadeným sa stretne manažér a spolu určia ciele a čas potrebný na ich splnenie,
  • v spolupráci so zamestnancom manažér určí i zdroje potrebné na splnenie cieľa.
  1. krok: Pravidelné stretnutia a monitorovanie postupu plnenia vytýčených cieľov.
  2. krok: Hodnotenie na konci dohodnutého obdobia.

Efekty fungovania efektívneho systému hodnotenia

  • pôsobí motivačne na zamestnancov, lebo tí tak vidia, že sa sleduje ich výkonnosť a o to sa viac snažia,
  • pomáha správne usmerniť úsilie pracovníkov, ktorí možno niekedy pracujú tvrdo a poctivo ale na nesprávnych veciach.

Manažér ich vie na základe hodnotenia lepšie usmerniť k plneniu cieľov spoločnosti

  • poskytuje informácie o tom, či pracovníci dosahujú špecifické ciele,
  • je dôležitým podkladom pre dohody o zvýšení mzdy, poskytnutí odmien či povýšení.

 

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


Fínsky hokejový expert Jukka Tiikkaja: Líder by sa nemal báť priznať, že niečo nevie

Šport a biznis mali k sebe odjakživa blízko. Za vrcholovými tímami aj úspešnými zamestnancami stoja lídri, ktorí majú víziu a udávajú tempo, akým tím alebo firma napreduje.

Onboarding zamestnancov - ako správne adaptovať nových ľudí v práci

Podľa štúdie od Jobvite až 30 % nováčikov opustí svoje zamestnanie do 90 dní od nástupu. Hlavným dôvodom nie je iba nespokojnosť s náplňou práce, ale aj zlý proces adaptácie – čiže onboarding. Ako ho robiť správne?

Skúsenosť zákazníka s výrobkom alebo službou je dôležitejšia ako značka

Dnes už nikto nepochybuje o tom, že ak chce firma obstáť v konkurenčnom boji, musí priebežne inovovať. Inovácie sú spojené s technológiami, ale aj vzdelanými ľuďmi, ktorí ich vedia obsluhovať či priamo vymyslieť. O tom, aké investície do vzdelávania sa oplatia aj malým firmám, priblíži v rozhovore Ján Uriga – šéf PwC experience centra v Prahe.

8 rád ako správne komunikovať zmeny vo firme zamestnancom

Ak vlastníte firmu, dobre viete, že malé i väčšie zmeny sú nevyhnutnou súčasťou firemného života. Vaši zamestnanci však môžu mať odlišný názor a zmeny akceptovať nemusia.