Problémom s ktorým sa stretáva každý zamestnávateľ je ako poznať výkon pracovníkov a ako dosiahnuť i udržať potrebnú úroveň ich produktivity. Okrem motivovania to môže byť i pravidelným hodnotením výkonnosti. Toto hodnotenie by teda malo byť bežným a významným javom v každom podniku. Prispieva k lepšiemu poznaniu zamestnancov a zlepšovaniu ich výkonu. V tejto časti si preto objasníme význam a efekty hodnotenia výkonnosti zamestnancov, tiež zásady a postupy správneho hodnotenia, ukážeme si spôsoby ako hodnotiť a povieme si čo môže byť výsledkom hodnotenia výkonnosti pracovníkov.
Riadenie a hodnotenie výkonnosti je vo všeobecnosti usporiadaný proces pravidelného určovania cieľov, komunikácie, hodnotenia a udeľovania odmien resp. vyvodzovania dôsledkov.
Význam hodnotenia zamestnancov
Podnik ho vidí predovšetkým v poznaní a v zvýšení efektívnosti práce, no tiež v administratívnych rozhodnutiach akými sú povýšenie, zmena zaradenia, odmeny alebo naopak postihy, prípadné iné. Naopak zamestnanci sa na základe hodnotenia dozvedajú o svojej výkonnosti a možných rezervách. Viac si uvedomujú čo od nich spoločnosť očakáva a taktiež svoju vlastnú hodnotu. Je pre nich dôležité i v prípadoch žiadania o zvýšenie mzdy či povýšenie.
Spôsobov ako hodnotiť pracovníkov je mnoho, spoločné sú však výsledky, ktorými môže byť:
- Určenie alebo zmena kritérií systému odmeňovania
- Podklad pre personálne rozhodnutia (presun, povýšenie, školenie,...)
- Spôsob overenia, ako a či zamestnanci niečo pochopili, zvládli (školenie, technológia,...)
- Informácie pre disciplinárne či konzultačné pohovory
V súčasnosti je časté vzájomné hodnotenie zamestnancov a manažérov. Prispieva to k budovaniu lepších vzťahov a vzájomnému rešpektovaniu sa.
Metódy a formy hodnotenia
V zásade môžeme hovoriť o dvoch metódach akým môžeme hodnotiť zamestnancov:
Porovnávacie metódy - sú založená na vzájomnom porovnávaní výkonu jedného zamestnanca s iným zamestnancom. Využívajú rôzne bodovacie metódy, matematicko-štatistické nástroje a iné.
Neporovnávacie metódy – sú založené na vopred stanovených merateľných kritérií určených pre konkrétneho zamestnanca či pracovný tím. Patria sem rôzne metódy testov a techník merania.
Tvorba systému hodnotenia
Každý efektívny systém hodnotenia by mal byť objektívny a spravodlivý. Všeobecný rámec jeho tvorby pozostáva z viacerých krokov:
- krok: Stanovenie a objasnenie úloh resp. povinností zamestnancov (umožní podriadeným zúčastňovať sa na vytyčovaní cieľov a hodnotení výkonnosti)
- krok: Určenie predbežných cieľov odrážajúcich poslanie a stratégiu firmy
- krok: čiastkové ciele ako:
- manažér vysvetlí ciele, ktoré treba dosiahnuť a dohodne sa so zamestnancom na spôsobe akým môže k tomu prispieť on
- osobitne s každým podriadeným sa stretne manažér a spolu určia ciele a čas potrebný na ich splnenie,
- v spolupráci so zamestnancom manažér určí i zdroje potrebné na splnenie cieľa.
- krok: Pravidelné stretnutia a monitorovanie postupu plnenia vytýčených cieľov.
- krok: Hodnotenie na konci dohodnutého obdobia.
Efekty fungovania efektívneho systému hodnotenia
- pôsobí motivačne na zamestnancov, lebo tí tak vidia, že sa sleduje ich výkonnosť a o to sa viac snažia,
- pomáha správne usmerniť úsilie pracovníkov, ktorí možno niekedy pracujú tvrdo a poctivo ale na nesprávnych veciach.
Manažér ich vie na základe hodnotenia lepšie usmerniť k plneniu cieľov spoločnosti
- poskytuje informácie o tom, či pracovníci dosahujú špecifické ciele,
- je dôležitým podkladom pre dohody o zvýšení mzdy, poskytnutí odmien či povýšení.
