Porušenie pracovnej disciplíny a vzor upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny a vzor upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny
Paulína Vargicová

Absolventka Právnickej fakulty UK s dlhoročnou advokátskou praxou najmä v oblasti civilného práva a vymáhania pohľadávok, autorka monografie Zodpovednosť za vady, ktorá pravidelne publikuje aj odborné články. V súčasnosti pôsobí v oblasti verejného obstarávania.

Zobraziť viac
Zobraziť menej

Porušenie pracovnej disciplíny môže viesť až ku skončeniu pracovného pomeru. Aké má zamestnávateľ možnosti? Prinášame aj vzor upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny.

Dodržiavanie pracovnej disciplíny ako povinnosť zamestnanca

Jednou zo základných povinností každého zamestnanca je dodržiavať pracovnú disciplínu. Daný pojem však žiaden právny predpis bližšie nešpecifikuje, preto pri jeho uplatnení je potrebné vychádzať zo širšieho konceptu. V praxi je chápaný ako súbor povinností zamestnanca špecifikovaných najmä pracovnou zmluvou.  

Čo spadá pod povinnosti zamestnanca z hľadiska pracovnej disciplíny je definované súborom pravidiel upravených v pracovnej zmluve, táto však spravidla odkazuje aj na povinnosť dodržiavať iné kódexy zamestnávateľa, akými sú napr. pracovný poriadok či kolektívna zmluva, na ktorých dodržiavanie sa zamestnanec podpisom pracovnej zmluvy zaviazal. Nemožno súčasne opomenúť ani povinnosť postupovať v súlade s inými zákonmi, ako napríklad z oblasti BOZP, GDPR a pod. Do pracovnej disciplíny tak spadá napr. včasný príchod do práce, naplnenie týždenného pracovného fondu, rešpektovanie zamestnávateľom daných pravidiel obliekania či rešpektovanie pravidiel BOZP, samozrejme, s ktorými má zamestnávateľ zamestnanca povinnosť oboznámiť.

Splneniu predmetných povinností zo strany zamestnanca de facto zodpovedá povinnosť zamestnávateľa vytvoriť zamestnancovi dobré pracovné podmienky a pravidelne mu uhrádzať dohodnutú odmenu. Vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom nie je vzťahom jednostranným, v konečnom dôsledku by mal byť vzájomne výhodným.

Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom

Porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce rozdeľuje medzi menej závažné porušenie a také porušenie, pre ktoré môže byť zamestnancovi daná okamžitá výpoveď, t. j. závažné porušenie pracovnej disciplíny. Okamžité skončenie pracovného pomeru pritom predstavuje najradikálnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru, a teda ho Zákonník práce umožňuje len vo vážnych a skutočne odôvodnených prípadoch. Z uvedeného však nemožno všeobecne uzatvoriť, že iné, hoci malé porušenie, nemôže mať na celkový priebeh pracovného pomeru vplyv.

Prečítajte si tiež

Porušenie pracovnej disciplíny nastáva porušením niektorej z povinností zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. A toto porušenie môže ovplyvniť aj ďalší priebeh pracovného pomeru. Na to, aby k porušovaniu pracovnej disciplíny nedochádzalo, má povinnosť dohliadať vedúci zamestnanec.

Aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny zamestnancovým konaním či nekonaním nastal, je v zásade v posúdení zamestnávateľa, ktorý by mal ku každému prípadu pristupovať individuálne s ohľadom na osobnosť zamestnanca. Obzvlášť veľký dôraz je potom nutné klásť v prípade posudzovania, ak také porušenie disciplíny môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru, resp. k jeho skončeniu okamžite.

K posudzovaniu konania zamestnanca zamestnávateľ pristupuje vždy individuálne.

Aby nedochádzalo k nezrovnalostiam vo výklade týchto pojmov je vhodné, aby mal každý zamestnávateľ vypracovaný pracovný poriadok, v ktorom definuje, aké konanie, resp. aj nekonanie zamestnanca bude považované za menej závažné a aké za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Kým na jednej strane oneskorený príchod do práce zdôvodnený ďalekým dochádzaním, ak si zamestnanec chýbajúci pracovný čas odpracuje, môže byť definovaný ako menej závažné porušenie, neospravedlnená absencia v práci, ktorá by mohla byť spôsobilá privodiť zamestnávateľovi škodu, by na strane druhej mohla byť chápaná ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, podobne tak výkon práce pod vplyvom návykovej látky atď.

Následky porušenia pracovnej disciplíny

Ako sme už vyššie načrtli, porušenie pracovnej disciplíny môže viesť od pokarhania až po ukončenie pracovného pomeru, ba dokonca, k jeho okamžitému skončeniu (tzv. hodinová výpoveď).

Ak určité konanie, či nekonanie (lebo aj nesplnenie povinnosti je jej porušením, nie len aktívne porušenie nejakou činnosťou), je spôsobilé ukončiť pracovný pomer zamestnanca, zamestnávateľ tak nemôže urobiť len tak.

Zamestnanec v prípade porušenia pracovnej disciplíny môže očakávať niektorý z nasledovných následkov:

  • pokarhanie, resp. písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou ukončenia pracovného pomeru,
  • ukončenie pracovného pomeru,
  • dočasné prerušenie výkonu práce,
  • okamžité skončenie pracovného pomeru.
Prečítajte si tiež

Je dôležité upozorniť, že zamestnávateľ musí zamestnanca o dôvodoch výpovede, ak sa rozhodne ukončiť s ním pracovný pomer pre akékoľvek porušenie pracovnej disciplíny, vždy informovať a umožniť zamestnancovi sa k dôvodom vyjadriť.

Podmienky ukončenia pracovného pomeru pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny neznamená okamžité právo zamestnávateľa ukončiť s ním pracovný pomer. Zákonník práce upravuje striktné podmienky, až za splnenia ktorých môže zamestnávateľ toto svoje právo voči zamestnancovi uplatniť.

Ukončiť pracovný pomer pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je v prvom rade možné realizovať, až keď k takému porušeniu došlo po druhýkrát, pričom prvýkrát bol zamestnanec v súvislosti s porušením jeho povinností na možnosť výpovede písomne upozornený. Súčasne dané upozornenie nesmie byť staršie ako 6 mesiacov. Prvou podmienkou pre platné podanie výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je teda opakované porušenie zo strany zamestnanca v lehote 6 mesiacov, od kedy bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomne upozornený.

Zákonník práce s ohľadom na možnosť ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa ďalej limituje hranicou dvoch mesiacov, ktorá začína plynúť spravidla odo dňa, kedy sa o porušení povinností zamestnancom dozvedel, najviac však hranicou jedného roka, od kedy k porušeniu povinností zamestnancom došlo. Hovoríme, že Zákonník práce upravuje subjektívnu dvojmesačnú lehotu a objektívnu jednoročnú lehotu. Stačí pritom, aby uplynula čo i len jedna z nich, aby neskôr podaná výpoveď bola neplatnou.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu po druhýkrát v januári a zamestnávateľ sa o tom dozvedel už vo februári, mohol by dať zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu najneskôr do apríla toho istého roku, a to za podmienky, že na možnosť výpovede zamestnanca upozornil najneskôr 6 mesiacov pred tým. Za splnenie lehoty sa považuje deň, kedy bola výpoveď zamestnancovi doručená.

Nemožno opomenúť ani skutočnosť, že pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemožno ukončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou na materskej dovolenke, zamestnankyňou alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke. Podľa Zákonníka práce pri týchto zamestnancoch platí tzv. zákaz výpovede. Viac informácií nájdete aj v článku Výpoveď počas tehotenstva a materskej dovolenky.

Článok pokračuje pod reklamou

Vzor upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny

Pripravili sme pre vás vzor upozornenia, ktorý po úprave môžete použiť pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca. Vzor upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny na stiahnutie.

Podmienky ukončenia pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny

Pokiaľ zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom, zamestnávateľ má možnosť rozhodnúť sa, či so zamestnancom ukončí pracovný pomer okamžite, alebo výpoveďou a umožní plynutie výpovednej doby.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne len pre výpoveď, nie je Zákonníkom práce tak limitovaný, nakoľko nemusí vopred zamestnanca na možnosť takého ukončenia pracovnej disciplíny písomne upozorniť. Z toho vyplýva, že na to, aby zamestnanec dostal výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, musí dôjsť k porušeniu minimálne dvakrát, zatiaľ čo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny stačí, aby ju týmto spôsobom porušil po prvýkrát.

To však neznamená, že Zákonník práce ponecháva zamestnávateľovi úplnú slobodu rozhodovania. Aj v danom prípade je totiž viazaný zákonnými lehotami, t. j. dvojmesačnou subjektívnou lehotou, od kedy sa o závažnom porušení pracovnej disciplíny dozvedel a jednoročnou objektívnou lehotou, od kedy k porušeniu povinnosti závažným spôsobom došlo.

Podobne ako v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, aj pri závažnom porušení existujú výnimky, tzv. zákaz výpovede, t. j. situácie, v ktorých výpoveď z daného dôvodu nemožno dať. Výnimku má zamestnankyňa na materskej dovolenke a zamestnanec alebo zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, avšak táto výnimka neplatí absolútne. Ak by im totiž výpoveď z dôvodu podstatného porušenia pracovnej disciplíny zamestnávateľ doručil pred nástupom na materskú či rodičovskú dovolenku, bola by platnou, predĺžila by sa však výpovedná doba, nakoľko by uplynula až súčasne s materskou, resp. rodičovskou dovolenkou.

Dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca

Kým zamestnávateľ definitívne potvrdí, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, môže mu dočasne prerušiť výkon práce. S takým prerušením súvisí aj zníženie jeho mzdy.

Zamestnávateľ sa však môže rozhodnúť dočasne prerušiť výkon práce len s takým zamestnancom, ktorý je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a súčasne by ďalší výkon jeho práce ohrozoval dôležité záujmy zamestnávateľa. Treťou podmienkou, bez súčasného splnenia ktorej by také obmedzenie nebolo realizované v súlade so zákonom, je povinnosť zamestnávateľa prerokovať možnosť dočasného prerušenia výkonu práce so zástupcami zamestnancov.

Dočasné prerušenie výkonu práce znamená zníženie zárobku na 60%.

Prerušenie výkonu práce môže trvať maximálne jeden mesiac, pričom za daný čas bude mať zamestnanec právo na odmenu v sume 60 % jeho priemerného zárobku. Ak by sa nakoniec závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca nepotvrdilo, zamestnávateľ bude povinný vzniknutý rozdiel v mzde zamestnancovi doplatiť.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk

Paulína Vargicová
Paulína Vargicová

Absolventka Právnickej fakulty UK s dlhoročnou advokátskou praxou najmä v oblasti civilného práva a vymáhania pohľadávok, autorka monografie Zodpovednosť za vady, ktorá pravidelne publikuje aj odborné články. V súčasnosti pôsobí v oblasti verejného obstarávania.


Porovnanie systémov na evidenciu dochádzky

Evidencia dochádzky patrí medzi jednu z mála oblastí, pri ktorej podnikatelia ešte stále nepoužívajú špecializovaný softvér. Tabuľkové súbory označené názvom dochádzka, spôsobujú problémy aj dnes - v časoch, keď je skoro všetko v cloude.

Dochádzkové systémy

Aké druhy dochádzkových systémov existujú, v čom sa líšia a nad čím sa zamyslieť, ak chcete do firmy vybrať ten najvhodnejší?

Výpovedná doba a odstupné v roku 2021

Zmiernenie následkov ukončenia pracovného pomeru môže priniesť odstupné, ktoré sa spája nielen s výpoveďou. Ako dlho trvá výpovedná doba a aké odstupné platí v roku 2021?

Aký je rozdiel medzi evidenciou pracovného času a evidenciou dochádzky zamestnanca?

Evidencia pracovného času a evidencia dochádzky sú v praxi často zamieňané pojmy, alebo im je pripisovaný synonymický význam. Aký je ich význam a v čom sa líšia?
To najlepšie z Podnikajte.sk do vašej schránky