Umelá inteligencia zasahuje tvorby inzerátov či životopisov, no tiež do výberu uchádzačov aj priebehu pracovných pohovorov. Aké sú riziká automatizovanej selekcie a ako neprehliadnuť talenty?
Umelá inteligencia (AI) dnes mení mnohé procesy vo firmách a výnimkou nie je ani nábor nových zamestnancov. Kým ešte donedávna bol životopis predovšetkým výsledkom práce uchádzača a pracovný pohovor osobným stretnutím kandidáta s personalistom, dnes môže AI vstupovať do oboch častí výberového procesu.
Mení sa tak nielen spôsob, akým firmy vyberajú zamestnancov, ale aj samotná cesta kandidáta od reakcie na pracovnú ponuku až po pracovný pohovor. V článku približujeme, do akej miery sa pri výbere zamestnancov využíva umelá inteligencia, aké riziká prináša spoliehanie sa výlučne na ňu a ako k „modernému“ náboru pristupovať, aby firma neprehliadla „tých pravých“ uchádzačov?
AI už nie je len nástrojom na tvorbu inzerátov
Už v roku 2024 mnohí pracovníci v oblasti HR pracovali s umelou inteligenciou, pričom z prieskumu personálnej agentúry Grafton a Gi Group vyplynulo, že až 59 % z nich ju používalo pri vyhľadávaní a oslovovaní kandidátov a ako dodáva Jitka Kouba, marketingová riaditeľka agentúry, prevažovalo využívanie generatívnej AI najmä pri tvorbe textov či vizuálov. „Odvtedy sa jej používanie posunulo od jednotlivých úloh k väčšiemu prepájaniu celého náborového procesu. AI už dokáže nielen pomôcť s písaním inzerátu, ale vie napríklad aj vyhľadať vhodných ľudí v existujúcej databáze, spracovať životopisy, zhrnúť komunikáciu s kandidátom alebo pripraviť podklady na pohovor,“ upresňuje J. Kouba. Zároveň ale dodáva, že firiem, ktoré dokážu AI zapojiť do celého procesu, je stále relatívne málo
Odborníčka taktiež vysvetľuje, že umelá inteligencia výraznejšie preniká aj do tzv. párovania kandidátov s pracovnými miestami. „Namiesto jednoduchého vyhľadávania kľúčových slov sa nástroje snažia rozpoznávať súvislosti medzi skúsenosťami, zručnosťami a požiadavkami pozície. AI sa tiež využíva na personalizáciu komunikácie, plánovanie termínov, zápisy z rozhovorov alebo opätovné vyhľadanie vhodných kandidátov, ktorí už v databáze sú.“
Ďalšie činnosti, na ktoré zamestnávatelia na Slovensku dnes už bežne využívajú AI, dopĺňa Ľubica Melcerová, PR manažérka spoločnosti Alma Career. Okrem predselekcie uchádzačov odborníčka hovorí o hľadaní kandidátov na sociálnych sieťach či preklade inzerátov do cudzích jazykov. „Dáta z Profesia.sk potvrdzujú, že aktivita uchádzačov láme rekordy, aj preto AI personalistom výrazne urýchľuje zdĺhavú úvodnú fázu náboru,“ dodáva.
Ako sa AI využíva pri nábore zamestnancov v praxi
J. Kouba pre lepšiu predstavu konkretizuje jednotlivé procesy pri nábore zamestnancov, ktoré môže umelá inteligencia vo firme zastúpiť alebo urýchliť. „Rozsah využitia AI sa môže v rôznych firmách výrazne líšiť. V niektorých pomáha iba s formuláciou inzerátu, inde je prepojená s náborovým systémom a sprevádza kandidáta takmer celým procesom. Už pri príprave náboru dokáže vytvoriť návrh pracovnej ponuky, upraviť jej jazyk alebo odporučiť vhodné kanály na zverejnenie. Definovať to, koho firma skutočne potrebuje, aké požiadavky sú nevyhnutné a čo môže ponúknuť, však musí človek. Toto všetko by AI už dnes robiť mohla, ale v praxi vidíme, že je len marginálny počet firiem, kde to naozaj takto funguje,“ vysvetľuje odborníčka.
V procese vyhľadávania kandidátov môže AI zohrať rolu v prehľadávaní databáz, odporúčaní relevantných profilov a pripravovaní personalizovaných oslovení. Následne po prijatí životopisu z neho umelá inteligencia vyberie podstatné údaje, zhrnie skúsenosti a porovná ich s požiadavkami pozície. Dodáva však, že uvedené nemusí byť nutne považované za implementáciu AI, keďže vo svojej podstate ide o klasické strojové čítanie.
Ďalej uvádza príklad využitia chatbota, ktorý môže kandidátovi položiť základné kvalifikačné otázky alebo dohodnúť termín pohovoru. V niektorých firmách už môže ísť o prvé kolo osobného pohovoru, ktoré s uchádzačom vedie výslovne AI. Až následne sa nádejný zamestnanec môže dostať k skutočnému personalistovi.
Avšak, J. Kouba dodáva, že nejde o pravidlo a mnohé firmy takto nepostupujú. Rozdiel je najmä medzi technologicky vyspelejšími firmami (hlavne nadnárodnými) a menšími domácimi firmami. Odborníčka sa odvoláva na údaje OECD, ktoré ukazujú, že podiel firiem používajúcich AI v sledovaných krajinách stúpol z 8,7 % v roku 2023 na 20,2 % v roku 2025. „Rast je teda rýchly, ale používanie AI ešte ani zďaleka nie je plošné,“ vysvetľuje a dodáva: „Tiež je otázkou, čo firmy nazývajú využívaním AI. Či len ChatGPT alebo Copilot napísal inzerát, alebo majú naozaj sofistikovaný systém na úrovni párovania CV s otvorenými pozíciami.“
AI pri výbere uchádzačov: výhody a riziká
Tak, ako v iných oblastiach, aj pri výbere vhodných zamestnancov spomedzi uchádzačov má AI nespochybniteľný prínos vo forme úspory času personalistu a schopnosti v krátkom čase spracovať veľké množstvo informácií. „Personalista sa teda nemusí venovať všetkým rutinným administratívnym činnostiam a môže sa viac sústrediť na rozhovory, spätnú väzbu a poradenstvo. AI zároveň môže upozorniť aj na kandidátov, ktorých by pri bežnom vyhľadávaní založenom na presných názvoch pozícií človek možno prehliadol,“ vysvetľuje J. Kouba.
Každá „minca“ má ale dve strany, a tak netreba zabúdať na to, že schopnosť pracovať vo veľkom rozsahu znásobuje riziko chyby. Podľa odborníčky, ak systém vychádza z nevhodných dát alebo nesprávne nastavených kritérií, môže systematicky znevýhodňovať určité skupiny kandidátov. „Napríklad netypická kariérna cesta, prestávka po rodičovskej dovolenke alebo odlišné pomenovanie zručnosti sa môžu nesprávne vyhodnotiť ako nedostatok. Rizikom je aj to, že personalista začne výsledku algoritmu dôverovať bez toho, aby mu rozumel,“ upozorňuje.
Práve na riziká nesprávnej selekcie uchádzačov prostredníctvom AI upozorňuje aj Dalibor Slávik, headhunter, ktorý za viac ako dve desaťročia realizoval stovky hľadaní na senior a C-level pozície. Predpokladá, že v strednodobom až dlhodobom horizonte sa bude znižovať hodnota ľudského kapitálu, ktorý do firmy môže prísť. „A to preto, že talenty, hodnotní ľudia, experti, sa na pohovor nemusia dostať. Firma si môže začať zvykať na „infekciu priemernosti“ svojho ľudského kapitálu. Pokiaľ sa firma len „slepo“ spolieha na AI, systém nezačne talenty objavovať, ale naopak, vylučovať. Algoritmus fungujúci na báze mechanickej zhody kľúčových slov, prinesie niekoľko hrozieb,“ vysvetľuje odborník a dodáva: „Je dôležité si uvedomiť, že algoritmus vlastne odmietne ľudí, ktorých by ste po osobnom stretnutí určite neodmietli.“
D. Slávik zároveň upozorňuje na riziko, že prílišné spoliehanie sa na AI môže postupne oslabovať kritické myslenie recruiterov. Najmä noví pracovníci v nábore sa podľa neho potrebujú učiť pracovať so životopismi aj mimo automatizovaného vyhodnocovania – všímať si súvislosti, vývoj kariéry či neštandardné skúsenosti kandidátov.
Za problém považuje tiež situácie, keď automatizované náborové systémy vyradia kandidáta napriek tomu, že formálne spĺňa požiadavky pracovnej pozície. Takýmto spôsobom môžu podľa neho zostať nepovšimnutí ľudia s nelineárnou kariérnou cestou, mladší či starší uchádzači a podobne.
Automatizované zamietnutie môže mať podľa neho vplyv aj na reputáciu zamestnávateľa. Za problematické považuje najmä prípady, keď kandidát dostane zamietavú odpoveď prakticky okamžite po odoslaní reakcie. Firmám preto odporúča, aby aj pri využívaní automatizácie zachovali v náborovom procese určitý ľudský prvok a odmietavú odpoveď zasielať aspoň s nejakým časovým odstupom.
Nami oslovení odborníci sa zhodujú, že samotné používanie technológií nemusí znamenať kvalitnejší nábor. Rizikom je situácia, keď sa firmy na algoritmy spoliehajú natoľko, že nimi nahradia vlastný úsudok a zároveň sa vzďaľujú hodnotám, ktoré deklarujú navonok. „Hodnoty strieda firemný alibizmus – aj napriek webom plných slov o ľudskosti, diverzite, zaujatí pre vec či otvorenosti, keď dôjde na nábor, schovajú sa za alibizmus algoritmov,“ kritizuje D. Slávik.
Umelá inteligencia ako dvojsečná zbraň pre uchádzačov o zamestnanie
Umelá inteligencia mení taktiež pohľad na životopisy a motivačné listy, a to tak z pohľadu firiem, ako aj z pohľadu uchádzačov. Ľ. Melcerová pre Podnikajte.sk upozorňuje, že ak životopis neobsahuje kľúčové slová z inzerátu alebo je graficky príliš kreatívny (špeciálne znaky, infografiky), AI systém ho môže vyhodnotiť ako nevyhovujúci. Obeťou tak potom môže byť aj kvalitný kandidát, ktorý len CV neprispôsobil danej ponuke.
Na jednej strane teda pokrok núti uchádzačov upravovať životopisy a motivačné listy tak, aby vyhoveli algoritmu a mali šancu prejsť selekciou. Na druhej strane nie je dobré, ak samotní záujemcovia o zamestnanie AI využívajú vo veľkej miere. Podľa Ľ. Melcerovej to totiž môže viesť k istej unifikácii textov. Univerzálnu šablónu alebo generické frázy bez konkrétneho dôvodu záujmu o pozíciu podľa PR manažérky Alma Career personalisti ľahko odhalia. Odporúča preto AI výstup zo strany uchádzača vždy ešte upraviť a personalizovať. „Riziko, že v úvode bude komunikovať AI s AI je reálne, preto je dôležité udržať v procese ľudský prvok,“ dodáva.
Podobne situáciu vníma aj D. Slávik. „Súboj sa už začal a sme v bizarnom kruhu. Umelá inteligencia hodnotí text, ktorý napísala iná umelá inteligencia, podľa pravidiel, ktoré nastavila tretia umelá inteligencia,“ uvádza a upresňuje: „Kandidáti sa prispôsobili a generujú si dokonalé životopisy na mieru algoritmom. Vkladajú do životopisov kľúčové slová, ktoré systém vyžaduje. Výsledkom je inflácia dokonalosti a homogenizácia životopisov. Všetko bezchybné, plné fráz a odborných výrazov, ale akoby bez chuti. Z priemerného kandidáta sa mávnutím čarovného prútika stáva papierový nadpriemerný líder.“
Podľa Jitky Kouba z personálnej agentúry Grafton a Gi Group využívanie AI pri tvorbe životopisu, motivačného listu či pri nácviku otázok na pohovor, samo o sebe nie je problém. Schopnosť rozumne pracovať s umelou inteligenciou považuje dokonca za relevantnú zručnosť. Hranica sa však podľa odborníčky prekračuje vtedy, keď nástroj vytvára nepravdivý obraz o skúsenostiach kandidáta alebo odpovedá namiesto neho. „Už teraz dokážu uchádzači napríklad vložiť kľúčové slová do svojich životopisov bielym písmom, ktoré nie je na bielom pozadí pre ľudské oko viditeľné, ale stroj ho prečíta. Tak dostane úplne iného kandidáta, než ktorého „vidí“ personalista,“ uvádza príklad z praxe. Upozorňuje tiež na prípady, keď má uchádzač počas online pohovoru otvoreného AI asistenta, ktorý počúva otázky a navrhuje odpovede. „Nie je jednoduché to spoľahlivo dokázať a samotné zaváhanie či pohľad mimo obrazovky ešte nič neznamenajú.“
Firmy by podľa nej preto nemali stavať výber na podozrievaní kandidátov ani na nespoľahlivých „detektoroch AI“. „Oveľa účinnejšie je pýtať sa na konkrétne situácie, nadväzovať nečakanými doplňujúcimi otázkami a nechať uchádzača vysvetliť, prečo sa rozhodol určitým spôsobom,“ vysvetľuje. Pri pozíciách, kde sa AI bude používať aj pri práci, môže podľa J. Kouba firma pri časti zadania jej pomoc zámerne umožniť. „Potom však nehodnotí iba výsledok, ale aj to, ako kandidát nástroj používal, ako mu zadal úlohu, kontroloval jeho výstup a odhalil chyby.“
AI mení spôsob, akým firmy overujú schopnosti kandidátov
D. Slávik vníma, že tradičný životopis v modernej podobe pomaly stráca výpovednú hodnotu. „Zdá sa, že ak budú obidve strany pokračovať v tejto „vojne robotov“, do popredia sa dostane osobné odporúčanie. Hlavne sa začnú overovať naozajstné schopnosti,“ predikuje. Zažívame podľa neho éru, kedy sa technická dokonalosť stala lacnou komoditou a generovaným balastom a na scénu nastúpi to nefalšované, ľudské, autentické.
Porovnateľne situáciu vidí J. Kouba. Podľa nej už jazykovo dokonalý text nie je dôkazom rovnako vysokej kvality schopnosti kandidáta. Myslí si, že motivačný list nestratil význam úplne, ale oveľa menej vypovedá o tom, ako človek píše alebo premýšľa bez pomoci. „Podobne je to aj s domácimi zadaniami. Výsledok môže byť veľmi kvalitný, no firma nemusí vedieť, aký bol skutočný prínos kandidáta. Výpovedná hodnota sa preto presúva od hotového výstupu k procesu jeho vzniku,“ vysvetľuje.
Má za to, že uchádzač by mal vedieť svoju prácu obhájiť, vysvetliť jednotlivé rozhodnutia, pomenovať alternatívy a reagovať na zmenu zadania. Rastie podľa nej tiež význam praktických úloh riešených za porovnateľných podmienok, štruktúrovaných rozhovorov a overovania konkrétnych skúseností.
Zároveň odborníčka upozorňuje, že ani živý pohovor nie je automaticky objektívny – môže zvýhodniť sebavedomého rečníka pred človekom s lepšími odbornými schopnosťami. „Najspoľahlivejšia je preto kombinácia viacerých metód: štruktúrovaného rozhovoru, primeranej praktickej úlohy, obhajoby postupu a pri niektorých pozíciách aj referencií. AI by nás nemala viesť k tomu, aby sme kandidátom neverili. Mali by sme sa však naučiť presnejšie rozlišovať medzi kvalitnou prezentáciou a skutočnou kompetenciou.“
Ako používať AI pri výbere zamestnancov: praktické rady pre firmy
Odborníci sa zhodujú, že umelá inteligencia vie byť síce nápomocná, no v žiadnom prípade by nemala nahrádzať ľudské rozhodovanie, či už personalistu, alebo vedenia firmy. AI nástroje by mali byť len akousi „barličkou“, ktorá vie podporiť a poradiť najmä pri zložitejších alebo špecifických pozíciách. „AI by nemala sama rozhodovať o tom, koho vyradiť alebo prijať. Životopis totiž neukazuje celý kontext. Personalista dokáže rozpoznať prenositeľné zručnosti, potenciál alebo relevantnú skúsenosť pomenovanú inými slovami. Vie sa tiež dopýtať na motiváciu, kariérnu prestávku alebo netypický pracovný vývoj. AI môže proces zrýchliť, ale odborný úsudok a zodpovednosť za rozhodnutie musia zostať na človeku,“ vysvetľuje J. Kouba a dodáva: „Automatizovať možno administratívu alebo kontrolu jednoznačných formálnych podmienok. Rozhodnutie, či kandidáta pozvať do ďalšieho kola, ako posúdiť sporný výsledok a komu ponúknuť pracovné miesto, by však malo byť na personalistovi a podliehať skutočnej ľudskej kontrole. Nie takej, pri ktorej personalista iba potvrdí skóre systému.“
Aj D. Slávik upozorňuje na riziká, ktoré môžu vyplývať z prílišnej dôvery v AI pri nábore zamestnancov. „Ak AI dáte právomoc zamietnuť kandidáta bez toho, aby ste sa na životopis pozreli, znižujete si šance nájsť tých dobrých. Ak sa HR pozerá len na predvybratú kôpku vyberá z výberu, ktorý je súborom kľúčových slov. Čo ak ten najviac vhodný je v kôpke neviditeľných? Predstavme si, že firma tvrdí, že hľadá flexibilitu a kritické myslenie, ale ich vlastný výberový proces tieto vlastnosti nepoužíva. Vyraďuje každého mimo šablóny a znemožňuje kandidátom dostať sa pred človeka,“ vysvetľuje.
Ľ. Melcerová zároveň upozorňuje na transparentnosť, na ktorú by podľa nej mali firmy dbať rovnako ako na ochranu osobných údajov, nakoľko v EÚ ide o „vysoko rizikovú“ oblasť podľa Aktu o AI. Odporúča pravidelne kontrolovať, či algoritmus nevedie k stereotypnému výberu kandidátov a počítať tiež treba s tým, že ide o technológiu, ktorá môže zlyhať. Preto by mal podľa odborníčky mať personalista vždy možnosť zasiahnuť.
