O hodnotení zamestnancov môžeme konštatovať, že je to dôležitá personálna činnosť, ktorá pomáha zamestnávateľovi zistiť, akých schopných a výkonných zamestnancov má, teda ako usilovne pracujú, ako sa správajú a ako teda prispievajú k výsledkom hospodárenia a povesti podniku. Na druhej strane zamestnancovi umožní dozvedieť sa, ako sa na neho díva zamestnávateľ a ako je pre podnik potrebný a dôležitý.
Hodnotenie výkonnosti - príprava a vedenie schôdzky
Príprava schôdzky
Základom pre dobrý priebeh a výsledky každého hodnotiaceho stretnutia je minimálna potrebná príprava, ktorá zahrňuje hlavne:
- Získať potrebné informácie o výkonnosti zamestnanca
- Stanoviť čas a miesto stretnutia a oznámiť ho hodnotenému zamestnancovi
- Dokončiť prípravu hodnotenia zamestnanca (formuláre, správy,...)
- Dostatočne vopred doručiť zamestnancovi kópiu správy (ak chcem aby ju mal)
Vedenie schôdzky
Pre naplnenie významu hodnotenia výkonnosti zamestnancov je potrebné zvládnuť i samotné stretnutie, na ktorom sa rozoberú výsledky hodnotenia a určia budúce ciele, prípadne opatrenia. Dôležitým pre vedenie takejto schôdzky je predovšetkým:
- Navodiť vhodnú atmosféru trebárs ľahkou konverzáciou a naznačiť tak, že stretnutie má mať konštruktívny charakter nie sankčný.
- Ukážte zamestnancovi kópiu hodnotenia a nechajte ho si ju prečítať.
- Postupne prejdite všetky časti hodnotenia a preberte príklady. Poskytnite zamestnancovi priestor na jeho otázky či spätnú väzbu.
- V spolupráci so zamestnancom stanovte nové ciele a vypracujte plány na ich dosiahnutie.
- V prípade viac záporného hodnotenia vyzdvihnite i pozitíva a naopak v prípade viac pozitívneho hodnotenia nezabudnite poukázať i na negatíva.
- Zaistite si od zamestnanca potvrdenie o tom, že sa oboznámil s hodnotiacou správou - v hodnotiacom formulári by malo na to byť miesto.
Hodnotiace kritéria
Charakter kritérií sa rôzni podľa typu pracovného miesta. Na základe iných bude hodnotený robotník a na základe iných manažér podniku. Príkladmi takýchto kritérií sú:
- odborné vedomosti
- komunikácia
- množstvo vykonanej práce
- riešenie problémov
- záujem o zákazníkatímová práca
- plánovanie a organizácia práce
- schopnosť viesť
- riadiace schopnosti
- pracovné vzťahy
- iniciatíva
- jazykové schopnosti
- presnosť
- ovládanie technických prostriedkov
- dodržiavanie podnikových nariadení
- a iné
| Škála hodnotenia | Charakteristika |
| Výnimočný | Stála výkonnosť podstatne prekračuje štandardné očakávania pre celkovú prácu. |
| Nadpriemerný/nad očakávanie | Často prekračuje očakávania pre štandardnú výkonnosť v kľúčových pracovných úlohách. |
| Priemerný/podľa očakávania | Plní štandardy práce v súlade so stanovenou normou a môže prekročiť požiadavky na niektoré pracovné úlohy. |
| Potrebuje zlepšenie | Celková výkonnosť je prijateľná, ale je potrebné zlepšenie v jednom alebo viacerých dôležitých pracovných aspektoch. |
| Nepostačujúci | Výkonnosť je nedostatočná vo viacerých oblastiach práce. Je nutná zásadná zmena. |
Je potrebné, aby boli všetky výsledky hodnotenia podložené poznámkami a súhrnné celkové hodnotenia typu Nadpriemerný či Výnimočný obsahovali „výrečné“ príklady, ktoré dokladujú danú úroveň ohodnotenia. Pri hodnotení typu Potrebuje zlepšenie či Nepostačujúci treba pripojiť ku správe i písomný plán programu zlepšenia výkonnosti.
Vzory formulácie hodnotenia zamestnanca
Výsledky výkonnosti: Dokáže dosiahnuť očakávanú kvalitu a kvantitu výkonu. Najväčšiu námahu vynakladá na najdôležitejšie pracovné úlohy. Prácu vykonáva načas. Stanovené náklady neprekročí bez toho, aby obetoval cieľ či štandard výkonu.
Spolupráca/tímová práca: Je schopný pracovať v tíme a je jeho aktívnou súčasťou. Bez všetkého prijíma úlohy. Dobre spolupracuje s kolegami na dosahovaní stanovených cieľov.
Iniciatíva: Je iniciatívny v konaní, samostatne vynakladá čas i námahu. Pracovné úlohy vykonáva zodpovedne a precízne, s minimálnym dohľadom nadriadeného. Problémy začína riešiť bez odkladu, hneď ako sa objavia. So svojim nadriadeným aktívne a otvorene konzultuje aktuálne či potenciálne problémy. Je schopný využiť pracovné znalosti na produkovanie inovácií v pracovnom procese alebo produkte.
Organizovanie a plánovanie: Rieši sporné priority a termíny so spolupracovníkmi a ostatným personálom. Dosahuje efektívnu výkonnosť pod tlakom a konečným termínom. Účinne využíva čas a zdroje na výkon práce. Je schopný meniť stratégiu, robiť rozhodnutia, získavať pomoc ostatných na dosiahnutie cieľov.
Komunikácia: Ústna, písomná či neverbálna komunikácia je jasná, stručná a presná. Svoju prácu dostatočne dokumentuje, takže ostatní môžu ľahko získať prehľad o jeho práci z hľadiska minulosti, súčasnosti a tiež perspektív.
Interpersonálne zručnosti: V interakcii s ostatnými zamestnancami dokáže prezentovať svoje i prijímať iné názory a myšlienky. Vie vhodne vystupovať vo formálnych i neformálnych skupinách. Dokáže sa prispôsobovať rôznym pracovným štýlom a povahám iných pracovníkov.
Pre supervízorov, manažérov: Je schopný efektívne viesť a podporovať personál. Vhodne ho riadi a získava spätnú väzbu. Citlivo a presne hodnotí výkon, dokáže spájať schopnosti. Má schopnosť vytvárať pozitívny pracovný vzťah i pracovné prostredie. Vystupuje ako pozitívny vzor pre ostatných.
Odbyt/marketing: Produkuje kvalitné a úspešné marketingové návrhy a efektívne ich aj realizuje. Vytvára a udržiava dobré vzťahy s klientmi ako i nadväzuje väzby s novými zákazníkmi.
Za čiastkovým hodnotením nasleduje súhrnné hodnotenie. Na záver samotného hodnotenia je potrebné podpísať dokument hodnotenia, a to zamestnancom, nadriadeným i hodnotiacim.
Dôležitou časťou hodnotenia je i vytýčenie plánu výkonnosti na nasledujúce obdobie, ktorý zahŕňa určenie predpokladaných výsledkov a kritérií. Nemalo by sa zabúdať ani na plán potreby rozvoja, ktorý definuje vedomosti alebo zručnosti, ktoré je potrebné zlepšiť pre budúce lepšie dosahovanie výsledkov. Je potrebné definovať tiež spôsob, akým bude nadriadený pomáhať zamestnancom v udržaní resp. zlepšení výkonu.
