Inovátor a poradca Ján Uriga: Medzi top zručnosti budúcnosti patrí dátová analytika

Inovátor a poradca Ján Uriga: Medzi top zručnosti budúcnosti patrí dátová analytika
Ján Uriga, vedúci inovačného Experience Center v pražskej pobočke PwC. Zdroj: ZPS

Nad otázkou aké zručnosti budú potrebovať v budúcnosti uchádzači o prácu, sa už dnes zamýšľajú intenzívne nielen zamestnávatelia, ale aj medzinárodné konzultačné spoločnosti. Ako bude vyzerať trh práce o niekoľko rokov, a ako naň pripravovať mladých ľudí? Aj na to odpovie Ján Uriga, ktorý vedie inovačné Experience Center v pražskej pobočke PwC.

Automatizácia a umelá inteligencia, starnúca populácia, sťahovanie obyvateľstva z vidieka do veľkých miest, míňajúce sa zásoby prírodných zdrojov. Aj toto sú trendy, ktoré čakajú svet budúcnosti. Ako na ne bude reagovať trh práce za približne desať rokov, sa pokúsila odhadnúť konzultačná spoločnosť PwC vo svojej štúdii Workforce of the future: The competing forces shaping 2030 (Pracovná sila budúcnosti: konkurenčné sily formujúce rok 2030). Rozhovor s Jánom vznikol počas konferencie Združenia podnikateľov Slovenska, ktorá bola venovaná práve podnikateľskému vzdelávaniu.

Ako dlho ste v PwC a čomu sa aktuálne venujete?

V PwC som siedmy rok a už druhý rok pôsobím v čele nášho inovatívneho centra v Prahe. Podobných centier nie je na svete veľa, a to naše zastrešuje 29 krajín strednej a východnej Európy.

Ako ste sa k takejto práci dostali?

Vymyslel som si ju. Keď som sa rozhodoval či do PwC pôjdem, záležalo mi na tom, aby gro mojej práce pozostávalo najmä z dvoch slov: inovácie a stratégia. Zároveň som chcel robiť stratégiu firmy cez ľudí. To dáva zmysel nielen mne, ale aj ľuďom vo všeobecnosti.

Ako vyštudovaný psychológ a bývalý HR manažér máte k ľuďom asi blízko.

Určite áno. Baví ma skúmať ako sa ľudia správajú, rozhodujú a akú rolu môže zohrať veda ako behaviorálna ekonómia. Tá skúma ľudské správanie a naše rozhodovanie z hľadiska psychológie, ekonómie a sociológie. To všetko naraz.

Na konferencii o podnikateľskom vzdelávaní ste bol v diskusnom paneli „Istota neistoty (školské systémy a pracovný trh budúcnosti: očakávania vs. realita)“. Ako bude teda pracovný trh vyzerať podľa vás?

PwC sa začalo zaoberať témou budúcnosť pracovných trhov už v roku 2007. V spolupráci s inými partnerskými inštitúciami sme dali dokopy zoznam faktorov, ktoré mali v tom období najväčší vplyv na biznis, a zároveň urobili zoznam faktorov, ktoré budú ovplyvňovať podnikanie v budúcnosti. Túto tému sme postupne rozvíjali a  naše poznatky sú zhrnuté v štúdii Workforce of the future: The competing forces shaping 2030 (Pracovná sila budúcnosti: konkurenčné sily formujúce rok 2030).

Ako by ste v skratke zhrnuli túto štúdiu?

Firmy v budúcnosti by sme mohli rozdeliť do štyroch archetypov, pričom najdôležitejšou výzvou bude nájsť súlad medzi technikou a človekom, tak aby sme využili príležitosti, ktoré ponúka umelá inteligencia, ale zároveň nestratili a ďalej rozvíjali to, čo nás robí ľuďmi.

Poďme si niečo povedať o tých archetypom alebo ako ich vy vo svojej štúdii voláte – Štyri svety práce. O čom je červený, modrý, zelený a žltý svet a prečo by to malo ľudí alebo podnikateľov, ktorí ich zamestnávajú, zaujímať?

Rád by som začal červeným svetom – lebo tu spadá aj väčšina inovatívnych startupov. Červený svet je svetom inovácií. Organizácie a jednotlivci sa pretekajú, aby ponúkli spotrebiteľom ako prví to, čo potrebujú, nie iba chcú. Inovácie predbiehajú regulácie. Zamestnanci týchto firiem nie sú ani tak viazaní na firmu, ale je pre nich dôležité, na akom projekte pracujú. Zároveň je pre týchto ľudí dôležitá pri práci autonómia. Obrovské digitálne platformy ponúkajú obrovský vplyv pre tých, ktorí prišli so skvelým nápadom. Sem patria napríklad inovácie ako Uber alebo Airbnb. Oveľa viac ako akademické tituly tu rozhodujú skúsenosti, ochota podstúpiť riziko a odvaha.

Modrý svet je svet, kde sú kráľom nadnárodné korporácie. V tomto svete vidia firmy svoju veľkosť a vplyv ako cestu, ktorou môžu ochrániť svoje zisky a zabrániť ďalším hráčom vstúpiť na trh. Firmy môžu narásť do takých rozmerov a sily, že v istom smere môžu mať omnoho väčší vplyv ako niektoré štáty. Tieto firmy bojujú o najväčšie talenty a zvyšujú investície do vývoja technológií a automatizácie. Ľudia, ktorí tu pracujú hľadajú istoty a ponúkajú lojalitu. Rozhodujú sa aj na základe toho, čo daná firma ponúka alebo neponúka, napríklad škôlku pre deti, podporu štúdia detí, extra zdravotnú starostlivosť. Podstatou tohto sveta je postupné zvyšovanie efektivity a výsledkov.

Zelený svet je svet, v ktorom sa firma stará. Tieto firmy podnikajú eticky, chovajú sa zodpovedne voči spoločnosti a dôvera je dôležitou súčasťou firemnej kultúry. Demografické zmeny, zhoršujúca sa klíma a celková udržateľnosť planéty sú témy, na ktorých firmy v zelenom svete stavajú svoj biznis model. Tieto firmy priťahujú ľudí, ktorým záleží na tom, aby sa firma nestavala ľahostajne ku celospoločenským problémom a prostrediu, v ktorom sa nachádza. Chcú chrániť prírodu alebo podporovať rôzne charitatívne aktivity. Kladú dôraz na to, aby muži a ženy na podobných pozíciách zarábali rovnakú mzdu. Rovnako však aj v tomto svete je dosahovanie výsledkov bernou mincou úspechu.

Článok pokračuje pod reklamou

Žltý svet je svetom, kde ľudia sú na prvom mieste. Ide o nový element. V tomto svete prosperujú komunitné projekty a projekty so sociálnym aspektom. Pomocou crowdfundingu sa dostávajú financie ku etickým a bezúhonným značkám. Ľudia v tomto svete nie sú lojálni voči značke alebo firme, pre ktorú pracujú, ale sú lojálni voči komunite ľudí s know-how ako majú oni. V tomto svete vznikajú tzv. nové „remeselné cechy“, teda vzťah majstra a učňa. Dôležitý je zmysel práce a relevantnosť projektov s ohľadom na sociálne cítenie. Prirodzenosť a ľudskosť je vysoko cenená.

Ján Uriga bol jedným z hostí na konferencii ZPS o podnikateľskom vzdelávaní. Zdroj: ZPS
Ján Uriga bol jedným z hostí na konferencii ZPS o podnikateľskom vzdelávaní. Zdroj: ZPS

V akom svete pracuje väčšina ľudí, s ktorými sa stretávate a v akom svete by chceli pracovať v budúcnosti?

Nedá sa to povedať jednoznačne, no väčšina ľudí, s ktorými sa pracovne stretávam, pôsobí v modrom svete. Ťahá ich to však do zeleného sveta a pár odvážnych jednotlivcov by sa možno rado videlo v červenom svete. 

Čo by sa mali budúci žiadatelia o prácu už dnes učiť, aby boli pripravení na tieto štyri svety práce?

Porozumieť, ako človek robí rozhodnutia. To je algoritmus. Všetci máme nejaké vzorce v hlave a podrobnejšie sa tým zaoberá behaviorálna ekonómia. Deti by sme mali učiť spôsob, akým sa ľudia rozhodujú. Keď sa toto naučia, potom budú môcť urobiť svoju pracovnú rolu oveľa kreatívnejšiu a tým uveriteľnejšiu. Či už v korporácii alebo vo svojom startupe. Potom môže aj 22-ročný človek presvedčiť svojho 50-ročného šéfa, aby sa pustili do nejakého zaujímavého produktu, inovácie, lebo to zodpovedá správaniu zákazníka, ktorý sa rozhoduje podľa konkrétneho algoritmu. Šéf bude súhlasiť a získa tým nielen firma, ale aj jej zamestnanci.

Na čo by sa mali sústrediť školy? Aké predmety by mali zaradiť alebo ešte viac rozvíjať vo svojich osnovách aby pripravovali ľudí pre pracovný trh budúcnosti?

Bol by som rád, keby sa na školách omnoho viac učila aplikovaná matematika. Môže to znieť komplikovane, ale sú to najmä prediktívne analytické metódy. My ako psychológovia sme sa učili viesť rozhovor a čítať z tváre, ale dnes už je podstata v hard dátach, naučiť sa používať štatistické nástroje  – keď viem spracovať tieto dáta, tak viem kvantifikovať pravdepodobnosť, že niečo urobíte a túto predikciu spočítať. Vďaka dátam je možné predpovedať, kto vo fabrike zajtra nepríde do práce, alebo odhadnúť, kto bude kradnúť. S týmito znalosťami vie pracovať marketér, finančný analytik alebo personalista.

Takže to remeslo budúcnosti, ktoré sa treba učiť, je dátová analytika?

Presne tak. Zároveň sa vyhneme tomu, že vy budete hovoriť niečo, ja budem hovoriť niečo a budeme sa hádať, pokiaľ máme na vec iný názor. To je konflikt. Ale akonáhle si povieme: Kto je náš zákazník? Ako sa správa? Aké fakty sme nazbierali v čase? Ako sme ich vyhodnotili? Odrazu existuje tretia strana s názvom dátový model, ktorý vám a mne povie, toto je ten ukrytý vzorec a už sa len bavíme, ako ho zrealizujeme do nejakého produktu alebo služby. Už to nie je o tom, kto z nás dvoch má pravdu. Nezabudnime tento rozmer vždy doplniť tzv. small data analýzami, ktoré sa týkajú pozorovania správania ľudí.

Existuje nejaká zručnosť, ktorú sme ešte nespomenuli, a ktorú by si mladí ľudia a uchádzači o prácu mali osvojiť?

Riešenie problémov. V angličtine je to „problem solving“. Teda postupnosť krokov, ako vyriešiť akýkoľvek problém. Ak sa pilot lietadla dostane do úzkych a má len pár minút na rozhodovanie, nemusí poznať naspamäť každý gombík v kokpite, ale musí zobrať do ruky knižku a nalistovať si, čo má spraviť. A my musíme mladých ľudí naučiť, kde si v prípade krízy zobrať ten manuál, a ako si rýchlo zistiť, čo mi bliká, a čo s tým. Ten manuál im povie, čo majú robiť. Bavíme sa o mladých ľuďoch, ktorí zbierajú skúsenosti. Samozrejme, ak 40 rokov riadite lietadlá, tak manuály už nepotrebujete – skôr ich sami tvoríte.

Učíte na štyroch vysokých školách, tak predpokladám, že toto nie sú len teoretické rady, ale aj skúsenosti z praxe z pohľadu vyučujúceho. Aké predmety učíte a kde?

Vyučujem najmä inovácie, riadenie zmien a stratégiu firiem. A samozrejme leadership, ale to je ich súčasťou. Pôsobím na štyroch vysokých školách - v Bratislave, v Prahe, vo Viedni a v pôsobil som na  jednej vysokej škole v U.S.A.

Čo by ste na záver odkázali učiteľom alebo riaditeľom škôl, ktorí budúcich uchádzačov o prácu pripravujú?

Aby mali odvahu. Odvahu učiť deti aj menej tradičným spôsobom a verili tomu, že aj individuálna snaha, ktorá môže vyzerať ako kvapka v mori, sa počíta.

Viac podobných článkov nájdete na www.podnikajte.sk


4-dňový pracovný týždeň. Komu sa oplatí ho zaviesť?

4-denný pracovný týždeň je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancami, pri ktorej by zamestnanci síce chodili do práce menej, ale podali by rovnaký výkon a dodali tie isté výsledky ako doteraz. Je to vôbec možné?

3 tipy ako motivovať zamestnancov bez zvyšovania platov

Aké majú malé firmy možnosti na zvyšovanie motivácie a angažovanosti zamestnancov aj bez zvyšovania mzdy? A akými spôsobmi môžu zabrániť ich odchodu?

Fínsky hokejový expert Jukka Tiikkaja: Líder by sa nemal báť priznať, že niečo nevie

Šport a biznis mali k sebe odjakživa blízko. Za vrcholovými tímami aj úspešnými zamestnancami stoja lídri, ktorí majú víziu a udávajú tempo, akým tím alebo firma napreduje.

Skúsenosť zákazníka s výrobkom alebo službou je dôležitejšia ako značka

Dnes už nikto nepochybuje o tom, že ak chce firma obstáť v konkurenčnom boji, musí priebežne inovovať. Inovácie sú spojené s technológiami, ale aj vzdelanými ľuďmi, ktorí ich vedia obsluhovať či priamo vymyslieť. O tom, aké investície do vzdelávania sa oplatia aj malým firmám, priblíži v rozhovore Ján Uriga – šéf PwC experience centra v Prahe.