Nástupníctvo sa spája najmä s rodinnými podnikmi. Týka sa ale aj ostatných firiem, napr. pri odchode pracovníkov zo strategických pozícií. Ako vtedy postupovať?
Čo ak odíde? To je otázka, ktorú si dávajú majitelia firiem alebo vedúci pracovníci v prípade kľúčových zamestnancov. Nahraditeľný je každý, ale z odchodu kľúčových zamestnancov, či takých, ktorí majú unikátne schopnosti alebo vedomosti, sa môže firma spamätávať veľmi dlho. Pomôcť môže plánovanie nástupníctva.
Na čo slúži plánovanie nástupníctva?
Ku obmene ľudí dochádza vo firme vo viacerých prípadoch, napríklad:
- generačná výmena zakladateľa firmy a nástup potomkov,
- výmena riaditeľa firmy (CEO),
- výmena manažéra na najvyššom mieste (napr. výmena obchodného riaditeľa, finančného riaditeľa atď.),
- výmena stredného manažmentu (napr. vedúca ekonomického oddelenia, vedúci výroby atď.),
- výmena experta alebo inej špecializovanej pozície (napr. IT správca siete, senior nákupca atď.).
Plánovanie nástupníctva je súčasťou plánovania pracovnej sily. Je to spôsob, pri ktorom si vytvárate zoznam talentovaných zamestnancov, pripravených ako kvalifikovanú náhradu za kľúčového pracovníka, v prípade jeho odchodu.
Ak je plán nástupníctva vo firme pravidelne aktualizovaný a pracujete na rozvoji talentov a nástupcov na strategické pozície, budete mať pripravenú kvalifikovanú náhradu za kľúčového zamestnanca skôr ako odíde.
Plán nástupníctva je spôsob, akým sa ubezpečujete, že máte zoznam talentovaných zamestnancov, ktorých vaša organizácia potrebuje. Umožní vám sústrediť sa a rozvíjať zamestnancov s vysokým potenciálom.
Samozrejme, nie je to možné robiť pre každú rolu alebo pozíciu vo firme. Jedným z parametrov plánovania nástupníctva je zameranie sa na kľúčové pozície. Mali by ste identifikovať zásadné kompetencie u každého zo zamestnancov, bez ktorých sa firma nezaobíde.
Čo robiť v prípade, že je skupina kľúčových zamestnancov priveľká?
Dohliadať
na to, aby ste na každej pozícii vychovávali nástupcu, sa môže javiť ako
náročné. Zvlášť v menších firmách, kde pracuje menej zamestnancov.
Dobre spracovaný plán nástupníctva vám môže pomôcť udržiavať skupinu talentovaných zamestnancov, ktorí sú pripravovaní na obsadenie dôležitých pozícií vo vašej organizácii.
Dôležité je sústrediť sa na najkritickejšie role vo firme a vedieť ich identifikovať.
Určite máte vo svojej firme talentovaných zamestnancov, horlivých a usilovných. Len nezabudnite, že tieto vlastnosti ich robia zároveň atraktívnych pre iné spoločnosti. Musíte teda venovať pozornosť profesionálnemu rastu a rozvoju zamestnancov u tých, ktorí majú najvyššiu výkonnosť a potenciál.
Vytvorenie plánu nástupníctva je trvalý proces, ktorý sa vo firme opakuje a zaslúži si rovnakú pozornosť ako iné biznis aktivity.
Etapy plánovania
nástupníctva
Prvá etapa je zahájenie programu. Ak ste v organizácii, kde nemôžete o pláne rozhodovať sám, je potrebné získať podporu vedenia. Mali by to byť predovšetkým predstavitelia, ktorí aj myšlienku nástupníctva reálne propagujú a sú s ňou stotožnení. A ich vstupy do celého programu môžu byť veľmi cenné.
Začnite zvyšovať povedomie o programe nástupníctva aj medzi zamestnancami. Hovorte s nimi o tom, že sú v programe nástupníctva na vyššiu pozíciu. Inak by mohli nadobudnúť dojem, že vo firme nemajú perspektívu a možnosť kariérneho rastu.
Druhou etapou je identifikovanie kľúčových pozícií a skupiny talentov. Aké talenty firma potrebuje a aké talenty a zručnosti bude potrebovať o niekoľko rokov? Ak uvažujeme nad talentom, vždy musíme mať na pamäti, aké sú ciele a vízia firmy. Potom tieto potreby prevedieme do profilov pre kľúčové pozície. Profil vám pomôžu nastaviť aj kompetenčné a hodnotové modely – pomôžu vám identifikovať konkrétnych kandidátov.
Pokiaľ ide o zdroje talentov, tzv. talent pool, začnite s hodnotením ľudí na súčasných pozíciách. Majú predpoklady byť úspešnými a posunúť sa v organizácii vyššie?
Dostávame sa do etapy číslo tri – vykonanie analýzy potrieb. Pomocou analýzy potrieb získate podrobný prehľad o súčasných a budúcich potrebách talentov. A v tejto fáze sa sústreďte na medzery v zručnostiach, vedomostiach, kompetenciách, ktoré vášmu talentovanému zamestnancovi chýbajú a je teda na nich potrebné zapracovať.
Potom je to už o štvrtej etape – vývoji a implementácii programu. Vytvorte si tabuľky postupu zamestnancov, teda ktorého súčasného zamestnanca by mohol v budúcnosti nahradiť vami identifikovaný nástupca. Pomôžte si fotografiami zamestnancov, pre lepšiu vizualizáciu alebo môžete použiť iné vizuálne pomôcky.
Pre každého zamestnanca, ktorého ste identifikovali v druhej etape, vypracujte individuálny plán rozvoja na mieru.
Piata etapa – hodnotenie. Je potrebné pravidelné hodnotenie vášho plánu. Vytvorte si prehľad o výsledkoch programu rozvoja a čo daný program prináša pre vášho vybraného talentovaného kandidáta – nástupcu. Hodnotenie programu je jednou z najdôležitejších častí plánovania nástupníctva. Takto sa uistíte, že je váš program v súlade s cieľmi spoločnosti.
Pri
hodnotení programu si položte dve základné otázky: „Boli správne identifikované
kľúčové pozície?“ a „Vybrali sme správnych kandidátov na tieto pozície?“
S hodnotením plánu nástupníctva pomôžu tri modely kontroly
Prvým hodnotením je neformálna kontrola. Nie je stanovená žiadna časová os, ani iné formálne kroky. Jednoducho hodnotíte, či je program efektívny.
Ďalším hodnotiacim krokom je následná kontrola po šiestich mesiacoch. Vtedy sa v spolupráci s pracovníkom zodpovedným za plánovanie nástupníctva zameriavate na pokrok účastníkov. Toto hodnotenie vám dá obraz o tom, či sa rozvoju zamestnanca venoval dostatočný čas a zdroje.
Posledným modelom je ročná revízia, kedy je priestor na úpravu programu alebo zmenu rozvojového plánu a pod.
Vykonaním hodnotení plánu nástupníctva získate prehľad, či máte vo firme dostatočný počet talentovaných ľudí, ktorých organizácia potrebuje alebo bude v budúcnosti potrebovať.
Rátajte s tým, že nastane čas, kedy bude potrebné uvažovať aj o externom nástupcovi
Je nereálne očakávať, že organizácia bude schopná obsadzovať všetky svoje kritické pozície interne. Rozhodovanie o tom, kedy ako nástupcu prijať externého kandidáta a uprednostniť ho pred interným kandidátom, sa stáva často dilemou. Ak chce byť organizácia úspešná, musí počítať s oboma alternatívami. Preto rozhodnutie, kedy povýšiť interného zamestnanca alebo prijať externého kandidáta, by malo byť starostlivo premyslené.
Kedy je vhodné prijať externého kandidáta?
Ak
je vaša organizácia relatívne malá alebo prechádza obdobím rýchleho rastu,
prijímanie externých kandidátov je často nevyhnutnosťou. Pokiaľ vaša pracovná
sila nie je dostatočne kvalifikovaná na to, aby držala krok s požiadavkami zákazníkov,
je priam nevyhnutné pre rozvoj vášho podnikania získať do tímu nových členov.
Jednou z výhod začlenenia nových ľudí do organizácie sú vedomosti a skúsenosti, ktoré s nimi prichádzajú. Ak ste identifikovali napríklad oblasť technických znalostí, ako oblasť, ktorá vo vašej organizácii zaostáva a nie je to niečo, na čo by ste vedeli využiť súčasné talenty, potom získať šikovného človeka z vonku je jedinou alternatívou.
Pri internom povyšovaní zamestnancov bez zavedeného plánu nástupníctva môže existovať tendencia povýšiť niekoho, kto je podobný zamestnancovi, ktorého nahrádzame. Jednou z výhod externého kandidáta je nová perspektíva, ktorú do tímu prináša. Ak sa organizácia snaží podporovať inovácie, mohla by zvážiť výhody pridania externého spolupracovníka do tímu.
Nájsť správnu rovnováhu medzi prijímaním interných a externých kandidátov môže byť zložité. Niektoré zdroje obhajujú mieru interného povýšenia zamestnancov okolo 30 %, ale viaceré veľké organizácie uvádzajú mieru bližšie k 40 – 60 %. Stanovenie vhodného pomeru interných a externých kandidátov pre vašu organizáciu bude závisieť od jedinečných potrieb vašej spoločnosti a rýchlosti rastu. Ak máte zavedený formálny plán nástupníctva, mali by ste mať dobrý prehľad o tých pozíciách, ktoré môžete obsadzovať interne.
Ak chcete, aby si vaša organizácia udržala tých najšikovnejších ľudí, naplánujte a implementujte efektívny program kariérneho rozvoja. Mentoring a školenia na podporu profesionálneho rastu zamestnancov a rozvoja ich zručností by mali byť v súlade s vaším plánom nástupníctva.
Rada na záver
Skôr ako začnete uvažovať o externom kandidátovi, odporúčam vám zhodnotiť váš súčasný potenciál vo firme. A tiež najskôr preskúmať interné možnosti povýšenia alebo presunu na inú pozíciu, až potom zvážiť externého kandidáta na nástupníctvo.
