Kedy je možné skončiť pracovný pomer výpoveďou a aká je dĺžka výpovednej doby, ak je výpoveď daná zamestnávateľom v porovnaní s výpoveďou zo strany zamestnanca?
Čo je výpoveď a výpovedná doba a v akých prípadoch sa uplatňuje
Výpoveď predstavuje jednostranné písomné oznámenia zamestnanca alebo zamestnávateľa o tom, že sa ukončuje pracovný pomer založený pracovnou zmluvou (nie dohodou).
Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením písomnej výpovede a dňom skončenia pracovného pomeru, t. j. ide o dobu, počas ktorej pracovný pomer zamestnanca ešte stále trvá, či už ide o pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú (výpoveď je možná v oboch prípadoch).
Ako už napovedá názov, výpovedná doba sa spája len so skončením pracovného pomeru jednostrannou výpoveďou, či už túto výpoveď dáva zamestnávateľ alebo zamestnanec.
Pri ostatných formách skončenia pracovného pomeru, t. j. pri skočení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pri skončení pracovného pomeru vzájomnou dohodou ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru výpovedná doba nevzniká.
Výpovedná doba len pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, výpovedné dôvody
Platí, že výpovedná doba sa zamestnancovi poskytuje len pri skončení pracovného pomeru jednostrannou výpoveďou, s ktorou sa však spájajú určité pravidlá.
Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď prakticky kedykoľvek, a to aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba z dôvodov uvedených v § 63 zákonníka práce, konkrétne z dôvodov uvedených nižšie:
- zamestnávateľ (firma ako taká) alebo jeho časť (napr. jedna z viacerých kamenných predajní) sa ruší alebo sa premiestňuje, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce;
- zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene (napr. 13.1.2024 zamestnávateľ rozhodne o tom, že určitá pracovná pozícia bude k 29.2.2024 zrušená);
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu (napr. pracovník na pracovisku s nadmerným hlukom, chladom, teplom, nebezpečným žiarením a pod.);
- zamestnanec nespĺňa predpoklady pre výkon práce dané zákonom (napr. zákon začne vyžadovať určitú kvalifikáciu) alebo vnútorným predpisom zamestnávateľa;
- zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy napriek predošlému upozorneniu (vytýkaciemu listu), ktoré bolo zamestnancovi oznámené v posledných 6 mesiacoch;
- u zamestnanca existujú dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru (hrubé porušenie pracovnej disciplíny či právoplatné odsúdenie zamestnanca pre trestný čin), avšak zamestnávateľ sa rozhodne pre výpoveď s výpovednou dobou.
Upozornenie: Novela zákonníka práce schválená v roku 2021 upravila nový výpovedný dôvod v prípade, že zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a súčasne vek určený na nárok na starobný dôchodok, ktorého účinnosť mala byť 1. januára 2022. Ústavný súd SR však v decembri 2021 rozhodol o pozastavení účinnosti tohto ustanovenia, ktoré stále trvá.
V prípade, že zamestnávateľ alebo zamestnanec majú v pláne ukončiť pracovný pomer v prvých 3 alebo 6 mesiacoch trvania pracovného pomeru, t. j. v skúšobnej dobe (ak bola v pracovnej zmluve výslovne dohodnutá), môžu tak učiniť na základe písomného oznámenia o skončení pracovného pomeru, ktoré predstavuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru – nejde o výpoveď. Pracovný pomer môže v takomto prípade na rozdiel od výpovede skončiť aj bez udania dôvodu, a to v deň doručenia oznámenia, teda bez výpovednej doby.
V prípade, že zamestnanec pracuje na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, nejde o pracovný pomer a spomínaný § 63 sa neuplatňuje. Pracovnoprávny vzťah s dohodárom sa teda na rozdiel od bežného zamestnanca v pracovnom pomere ukončuje inými spôsobmi a s iným trvaním výpovednej doby - pri dohode o pracovnej činnosti, vrátane výkonu sezónnych prác, a dohody o brigádnickej práci študentov ide o 15 dní a v prípade dohody o vykonaní práce dohoda končí len uplynutím určenej doby, prípadne okamžitým odstúpením, ak dohodnutá pracovná úloha nie je dokončená včas alebo ak zamestnávateľ zamestnancovi nezabezpečil dohodnuté pracovné podmienky.
Výpoveď - povinné náležitosti v roku 2024 a doručenie výpovede
Aby sa výpoveď mohla považovať za platnú (či už ide o výpoveď zamestnávateľa alebo výpoveď zamestnanca), musí spĺňať špecifické požiadavky v zmysle zákonníka práce.
Prvým predpokladom je, že výpoveď musí byť písomná (výpoveď formou emailu nie je dostatočná a rovnako nie je možné elektronicky doručiť výpoveď podpísanú kvalifikovaným elektronickým podpisom alebo jeho alternatívou), pričom jej súčasťou v prípade výpovede zamestnávateľa musí byť skutkové vymedzenie niektorého z vyššie spomínaných výpovedných dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Pri výpovedi zamestnanca dôvod skončenia pracovného pomeru nemusí byť vo výpovedi uvedený.
Druhým predpokladom je riadne doručenie výpovede, teda osobné odovzdanie výpovede na pracovisku, v bydlisku zamestnanca alebo na inom mieste, kde je zamestnanec k zastihnutiu. Alternatívne je možné využiť odoslanie výpovede poštovým podnikom, a to výhradne do vlastných rúk zamestnanca s odbernou lehotou, ktorá nesmie byť kratšia ako 10 dní.
Ak si zamestnanec odmietne výpoveď zamestnávateľa prevziať, výpoveď sa považuje za doručenú dňom odmietnutia prevzatia písomnosti alebo dňom, kedy poštový podnik vráti výpoveď zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú (napr. ak zásielka nebola prevzatá v odbernej lehote). Pri osobnom doručení výpovede býva obvyklou praxou, že pri odovzdaní výpovede sú prítomní aspoň 2 svedkovia (napr. nadriadený zamestnanec či konateľ, ktorý výpoveď podpisuje a odovzdáva, a personalista), ktorí pri odmietnutí prevzatia listiny zamestnancom priamo môžu v prípade súdneho sporu dosvedčiť, že zamestnanec bol s obsahom výpovede riadne oboznámený a odmietol si ju prevziať.
Až vtedy, ak je zamestnancovi doručená platná výpoveď, resp. ak sa výpoveď považuje za doručenú, začína plynúť výpovedná doba.
Výpovedná doba v roku 2024 – kedy začína plynúť a aká je dĺžka výpovednej doby
Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, kedy bola výpoveď doručená.
Pokiaľ ide o dĺžku výpovednej doby, táto nie je jednotná a závisí od viacerých okolností.
Prvou z nich je prípadná dohoda zamestnávateľa a zamestnanca v pracovnej zmluve alebo v dodatku k pracovnej zmluve, prípadne vo vnútornom predpise (internej smernici) alebo v kolektívnej zmluve, ktorá môže stanoviť, že výpovedná doba zamestnanca je dlhšia (nie však kratšia), než výpovedná doba daná zákonníkom práce. Zákonník práce totiž stanovuje minimálnu dĺžku trvania výpovednej doby (nie je upravená napríklad ako 1,2 alebo 3 mesiace, ale ako najmenej 1,2 či 3 mesiace).
Pracovná zmluva tak môže stanoviť, že aj keby mal zamestnanec zo zákona nárok na výpovednú dobu v trvaní najmenej 2 mesiacov, výpovedná doba bude v danom prípade trvať napr. až 6 mesiacov.
Ďalšou okolnosťou, ktorá ovplyvňuje dĺžku výpovednej doby, je celková doba trvania pracovného pomeru. Platí totiž, že čím dlhšie pracovný pomer trval, tým dlhšia je výpovedná doba. Ak sa pracovný pomer na dobu určitú postupne predlžoval dodatkom alebo obnovoval novými pracovnými zmluvami (najviac však na 2 roky, následne sa pracovný pomer automaticky transformuje na pracovný pomer na dobu neurčitú), do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky pracovné zmluvy, resp. dodatky medzi rovnakým zamestnávateľom a zamestnancom.
Poslednou okolnosťou, ktorá ovplyvňuje dĺžku výpovednej doby, je skutočnosť, či výpoveď dáva zamestnanec alebo zamestnávateľ a z akého dôvodu - pri ukončení pracovného pomeru u zamestnávateľa, kde zamestnanec pracoval aspoň 5 rokov, sa totiž dĺžka (minimálnej) výpovednej doby upravenej zákonníkom práce v jednom prípade líši.
Minimálna dĺžka výpovednej doby podľa Zákonníka práce v roku 2024
Ak medzi zamestnávateľom a zamestnancom neexistuje dohoda o dĺžke výpovednej doby, potom sa dá dĺžka výpovednej doby určiť podľa nižšie uvedenej tabuľky:
| Dĺžka pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede | Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi danej zamestnávateľom (min.) | Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi danej zamestnancom (min.) | |
| pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu zrušenia alebo sťahovanie zamestnávateľa, pre nadbytočnosť zamestnanca, pre nespôsobilosť pokračovať v práci pre zdravotný posudok | pri skončení pracovného pomeru z iných zákonných dôvodov | ||
| Menej ako 1 rok | 1 mesiac | 1 mesiac | 1 mesiac |
| Aspoň 1 rok a menej ako 5 rokov | 2 mesiace | 2 mesiace | 2 mesiace |
| Aspoň 5 rokov | 3 mesiace | 2 mesiace | 2 mesiace |
Samotné plynutie výpovednej doby bližšie znázorňujú aj nasledovné 2 príklady:
Príklad na určenie minimálnej dĺžky výpovednej doby u zamestnanca pri výpovedi na konci mesiaca
Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa pracoval menej ako rok, od svojho zamestnávateľa obdržal výpoveď priamo na pracovisku dňa 31.1.2024. 1-mesačná výpovedná doba v takomto začne plynúť 1.2.2024 a uplynie dňa 29.2.2024, kedy pracovný pomer končí.
Príklad na určenie minimálnej dĺžky výpovednej doby u zamestnanca pri výpovedi na začiatku mesiaca
Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa pracoval menej ako rok, sa dňa 31.1.2024 nedostavil do práce z dôvodu návštevy lekára. Počas nasledujúceho pracovného dňa, t. j. 1.2.2024, od svojho zamestnávateľa obdržal výpoveď. 1-mesačná výpovedná doba v takomto začne plynúť 1.3.2024 a uplynie dňa 31.3.2024, kedy pracovný pomer končí.
Čo ak zamestnanec počas výpovednej doby nenastúpi do práce
Podľa zákonníka práce platí, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa (napr. nastúpi do nového zamestnania), zamestnávateľ má voči zamestnancovi právo na peňažnú náhradu, ak bola zároveň dohodnutá v pracovnej zmluve. Výška tejto náhrady sa rovná sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby.
Výpovedná doba a odstupné v roku 2024
V niektorých prípadoch ukončenia pracovného pomeru má zamestnanec popri výpovednej dobe taktiež nárok na dodatočnú peňažnú kompenzáciu (nad rámec bežnej mzdy) v podobe odstupného.
To, či má zamestnanec na odstupné nárok a v akej výške, závisí od toho, z akého dôvodu bola v danom prípade daná výpoveď a ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca.
Napríklad v situácii, kedy je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu opakovaného porušenia pracovnej disciplíny po predchádzajúcom vytýkacom liste, žiadne odstupné neprináleží, a to ani vtedy, ak pracovný pomer zamestnanca trval 5 a viac rokov. Oproti tomu v situácii, kedy bola zamestnancovi daná výpoveď pre nadbytočnosť z organizačných dôvodov, sa zamestnanec po 2 rokoch zamestnania môže dožadovať odstupného.
Zároveň platí, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa (napríklad pri predaji podniku).
Bližšie informácie o odstupnom sú uvedené v článku Odstupné a odchodné zamestnanca v roku 2024.
Kedy nie je možné ukončiť pracovný pomer výpoveďou a vplyv na výpovednú dobu
V prípade, že na strane zamestnanca existuje niektorá z nižšie uvedených prekážok v práci, vo všeobecnosti platí (až na drobné výnimky), že zamestnávateľ nemôže ukončiť pracovný pomer zamestnanca výpoveďou:
- pracovná neschopnosť zamestnanca (uznaná lekárom);
- tehotenstvo zamestnankyne (po predložení lekárskeho potvrdenia);
- materská alebo rodičovská dovolenka zamestnankyne;
- starostlivosť o dieťa mladšie ako 3 roky v prípade osamelej zamestnankyne alebo osamelého zamestnanca;
- povolanie zamestnanca na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie (napr. pri povolaní lekára, záchranára či vojaka);
- výkon dobrovoľnej vojenskej služby;
- výkon verejnej funkcie (napr. funkcia starostu);
- dočasná nespôsobilosť zamestnanca na nočnú prácu (v prípade nočnej práce).
Výpoveď je v takýchto prípadoch možné doručiť až potom, čo daná prekážka na strane zamestnanca odpadne, inak by bola výpoveď považovaná za neplatnú.
Zároveň platí, že ak bola zamestnancovi doručená výpoveď ešte pred výskytom niektorej z vyššie uvedených prekážok v práci, pričom výpovedná doba by za normálnych okolností uplynula počas trvania príslušnej prekážky (počas trvania tzv. ochrannej doby), pracovný pomer skončí až v posledný deň ochrannej doby.
Príklad na určenie výpovednej doby pri PN zamestnanca
Zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa pracoval menej než rok, bola dňa 31.1.2024 doručená výpoveď. Ak by zamestnanec počas výpovednej doby nebol práce neschopný (PN by nebola potvrdená lekárom), pracovný pomer by skončil uplynutím 1-mesačnej výpovednej doby, t. j. ku dňu 29.2.2024. Dňa 1.2.2024 však zamestnanec zamestnávateľovi predložil potvrdenie o pracovnej neschopnosti, ktorá potrvá až do 31.5.2024. Keďže výpoveď bola doručená ešte pred vznikom PN, výpoveď zamestnávateľa je síce platná, avšak pracovný pomer zamestnanca skončí až ku dňu 31.5.2024.
Vyššie uvedené prekážky však neznemožňujú ukončenie pracovného pomeru vzájomnou dohodou, s ktorou súhlasí zamestnávateľ aj zamestnanec – napríklad v situácii, kedy je zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, pričom obom stranám vyhovuje, že pracovný pomer bude ukončený ešte počas rodičovskej dovolenky, napr. za cenu vyššieho odstupného.
