Prémie, bonusy a odmeny – kedy má zamestnanec právo na vyplatenie pohyblivej zložky mzdy

Tomáš Bartko | 07.06.2018
Prémie, bonusy a odmeny – kedy má zamestnanec právo na vyplatenie pohyblivej zložky mzdy

Môže zamestnanec požadovať od zamestnávateľa, aby mu vyplatil sľúbené odmeny? Kedy má zamestnanec nárok na vyplatenie odmeny a kedy naopak nemá nárok?

V článku Nevyplatená mzda od zamestnávateľa – aké možnosti má zamestnanec? sme vám priniesli prehľad možností, ktoré môže zamestnanec využiť, aby získal od zamestnávateľa mzdu, ktorá mu patrí za vykonanú prácu. V praxi však mzda často pozostáva aj z tzv. odmeny, resp. osobného hodnotenia. V článku sa bližšie pozrieme na to, kedy zamestnanec môže požadovať od zamestnávateľa odmeny a naopak, kedy nebude mať úspech pri ich vyžadovaní.

Odmena je pohyblivou zložkou mzdy

Na úvod považujem za potrebné uviesť, že mzda zamestnanca pozostáva z dvoch častí – základnej a pohyblivej. Základná zložka mzdy je pevná. Zamestnávateľ je povinný ju vyplatiť zamestnancovi. Nemôže ju jednostranne znížiť bez písomnej dohody so zamestnancom. V prípade, že ju nevyplatí, má zamestnanec zákonné možnosti ako donútiť zamestnávateľa, aby mu mzdu vyplatil.

Naproti tomu pohyblivá zložka mzdy je variabilná a jej vyplatenie je viazané na splnenie stanovených podmienok, napr. obratu spoločnosti, výkonnosti zamestnanca a pod. Je na ľubovôli zamestnávateľa, či ju vyplatí alebo nie. Medzi pohyblivú zložku mzdy radíme aj odmeny.

Odmena je pohyblivou zložkou mzdy a zamestnanec na ňu nemá vždy nárok.

Niekedy zamestnávateľ túto pohyblivú časť mzdy (odmeny) nevyplatí. Zamestnanec sa o tom často dozvie až vtedy, keď uvidí výplatnú pásku. Čo v takomto prípade, keď zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi pohyblivú zložky mzdy napriek tomu, že zamestnanec splnil požadované kritéria pre vyplatenie odmien?

Má v takomto prípade zamestnanec právo požadovať od zamestnávateľa odmeny alebo musí strpieť, že mu zamestnávateľ nevyplatil sľúbené odmeny? Aký je rozdiel medzi nárokovateľnými odmenami a nenárokovateľnými odmenami?

Kedy je odmena (bonus) nenárokovateľnou časťou mzdy?

V prvom rade považujeme za potrebné vysvetliť pojem „nárok“. Pod pojmom nárok môžeme rozumieť vymáhateľné právo, ktorého sa môžete efektívne domôcť právnymi prostriedkami. Rozdiel medzi právom a nárokom ukážeme na nasledovnom príklade. Požičiate známemu peniaze s tým, že vám ich do mesiaca vráti. V danom okamihu vám vzniká právo na vrátenie požičaných peňazí. Po uplynutí mesiaca však vám váš známy požičané peniaze nevráti. Uplynula splatnosť pôžičky. Vzniká vám nárok na vrátenie peňazí. Tohto nároku sa môžete efektívne domôcť právnymi prostriedkami – podaním žaloby na súd.

Ako zistíme, či odmeny sú nárokovateľné alebo nenárokovateľné? Niektorí zamestnávatelia výslovne do pracovnej zmluvy (resp. kolektívnej dohody) uvedú, že odmeny sú nárokovateľné, resp. že nie sú nárokovateľné. Avšak niekedy to tam nemusí byť uvedené. To, že ide o nenárokovateľné odmeny spoznáme tak, že v pracovnej zmluve (prípadne kolektívnej dohode) je uvedené, že odmeny sa budú vyplácať pri splnení určitých nekonkrétnych, objektívne nemerateľných, kritérií. Ich vyplatenie môže závisieť napr. od dosiahnutia vyššieho zisku spoločnosti, mimoriadneho pracovného nasadenia zamestnanca, výborných výsledkov alebo od dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa.

Nenárokovateľné odmeny (bonusy) majú dobrovoľnú povahu. Ak sú viazané na takéto neurčité kritéria, zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancom vyplatí odmeny. Bez takéhoto rozhodnutia zamestnanec nebude úspešný v prípade vymáhania odmien. A to ani v prípade, ak splní kritériá stanovené zamestnávateľom na priznanie odmien (napr. zamestnávateľ dosiahne vyšší zisk alebo zamestnanec bude mať vyššie pracovné nasadenie v porovnaní s kolegami). Či zamestnávateľ takéto rozhodnutie prijme alebo nie, závisí len od jeho vôle.

Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien má tzv. konštitutívny účinok. To znamená, že takýmto rozhodnutím sa nenárokovateľná zložka mzdy (odmeny) mení na nárokovateľnú. Ak zamestnávateľ takéto rozhodnutie vydá, je povinný zamestnancovi sľúbenú odmenu aj vyplatiť.

Príklady na rozhodnutie o vyplatení nenárokovateľných odmien

Príklad 1: Spoločnosť A, s.r.o., je vlastníkom veľkého textilného závodu. V kolektívnej zmluve má uvedené, že odmeny sú vyplácané dvakrát ročne, vždy v júli a v decembri, a to v prípade dosiahnutia vysokého zisku za predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Ide teda o nenárokovateľné odmeny. Vyžaduje sa rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien. V prvom kalendárnom štvrťroku dosiahol závod zisk 200 000 Eur. Spoločnosť A, s.r.o., preto vyplatila v júli zamestnancom jednorazovú odmenu 300 Eur. V treťom kalendárnom štvrťroku dosiahol závod ešte väčší zisk, 250 000 Eur. Spoločnosť však veľkú časť zisku minula na nové stroje, preto zamestnancom odmeny v decembri nevyplatila. Keďže vyplatenie odmien je v kolektívnej zmluve viazané na dosiahnutie vysokého zisku (objektívne nemerateľne kritérium), v takomto prípade zamestnanci bez rozhodnutia zamestnávateľa na vyplatenie odmien nemajú nárok. A to aj napriek tomu, že dosiahnutý zisk za rozhodujúce obdobie bol vyšší ako minulý polrok, v ktorom boli vyplatené odmeny.

Príklad 2: Spoločnosť A, s.r.o., je vlastníkom veľkého textilného závodu. V kolektívnej zmluve má uvedené, že odmeny sú vyplácané dvakrát ročne, vždy v júli a v decembri, a to v prípade dosiahnutia vysokého zisku za predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Ide teda o nenárokovateľné odmeny. Vyžaduje sa rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien. V prvom štvrťroku dosiahol závod zisk 200 000 Eur. Napriek tomu nevyplatila spoločnosť zamestnancom odmeny. V treťom štvrťroku dosiahli zisk opäť 200 000 Eur. A, s.r.o., však rozhodla, že každý zamestnanec dostane odmeny vo výške 500 Eur, ktoré budú vyplatené spolu so mzdou v decembri. V takomto prípade majú zamestnanci na vyplatenie odmeny nárok. Ak A, s.r.o., zabudne vyplatiť zamestnancom odmeny, môžu zamestnanci využiť svoje zákonné prostriedky.

Kedy je odmena nárokovateľnou časťou mzdy?

V niektorých prípadoch možno aj odmeny považovať za nárokovateľnú zložku mzdy, rovnako ako základnú zložku. Aby sme mohli považovať odmeny za nárokovateľné, musíme opäť vychádzať zo znenia pracovnej zmluvy (resp. kolektívnej zmluvy), v ktorej je definované vyplácanie odmien. Ak je vyplatenie odmien viazané na presne určené, objektívne merateľné, kritéria, za splnenia ktorých patrí zamestnancovi určitá výška peňazí (odmena), vtedy môžeme hovoriť o tom, že odmeny sú nárokovateľné.

V pracovnej zmluve (kolektívnej dohode), môže byť uvedené, že zamestnanec dostane odmeny vo výške 500 Eur, ak zisk spoločnosti za predchádzajúci štvrťrok dosiahne viac ako 100 000, alebo ak vyrobí 1000 ks určitého tovaru za kalendárny mesiac. Podmienka spočívajúca vo výrobe určitého počtu výrobkov je síce objektívne merateľná, je však zároveň potrebné preukázať, že tento konkrétny zamestnanec vyrobil tento počet výrobkov. Zamestnávateľ by sa mohol brániť tým, že ich vyrobil iný zamestnanec. V týchto prípadoch môžeme hovoriť o objektívnych merateľných kritériách, za splnenia ktorých má zamestnanec nárok na odmenu. A to aj vtedy, ak by v pracovnej zmluve (kolektívnej dohode) bolo uvedené, že odmeny sú nenárokovateľné.

Ďalším objektívnym merateľným kritériom pre vyplatenie odmeny môže byť napr. výročie zamestnanca v danej firme. Ak v takomto prípade zamestnávateľ sľúbi konkrétnu odmenu (napr. 500 Eur pri dosiahnutí 5 rokov vo firme), ide o nárokovateľnú odmenu. Ak však zamestnávateľ sľúbi iba neurčitú odmenu pri 5-tom výročí, ide o nenárokovateľnú odmenu.

V prípade stanovenia kritérií na vyplatenie odmien objektívne merateľnými hodnotami, je rozhodnutie zamestnávateľa o vyplatení odmeny iba deklaratívnej (oznamovacej) povahy. To znamená, že len formálne potvrdzuje už určitý stav (že zamestnanec má nárok na odmeny). Zamestnanec má nárok na vyplatenie odmien aj bez takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa.

V tejto súvislosti dávame do pozornosti rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21Cdo/ 810/ 2010 zo dňa 10.5.2011 a sp. zn. 21Cdo/ 2545/ 2010 zo dňa 24.11.2011. Najvyšší súd ČR v týchto rozhodnutiach uviedol, že ak sú takéto objektívne merateľné hodnoty splnené, rozhodnutie zamestnávateľa je len formálnym potvrdeným týchto predpokladov pre priznanie odmeny. Najvyšší súd ČR sa teda priklonil na stranu zamestnancov, ktorým za splnenia presne vymedzených kritérií by mala byť zo strany zamestnávateľa vyplatená sľúbená odmena.

Pokiaľ ide o možnosti zamestnanca, ktoré môže uplatniť za účelom vyplatenia odmien, tie ostávajú rovnaké ako pri vymáhaní základnej zložky mzdy. Zamestnanec sa môže domáhať vyplatenia odmien napr. súdnou cestou, alebo podať podnet na príslušný Inšpektorát práce.

Zároveň v tejto súvislosti považujem za potrebné poukázať na zákaz diskriminácie v pracovno-právnych vzťahoch. Tento zákaz znamená, že zamestnávateľ nemôže svojvoľne priznať niektorým zamestnancom odmeny a iným nie, ak všetci splnili požadované kritériá pre priznanie odmien. Ak sú napr. odmeny viazané na vysoký zisk a zamestnávateľ sa rozhodne vyplatiť odmeny len časti zamestnancom, ide v danom prípade o porušenie zákazu diskriminácie. Samozrejme, ak je vyplatenie odmien viazané na výrobu určitého počtu výrobkov a jeden zamestnanec daný počet výrobkov nevyrobí a teda nedostane odmenu, nejde o porušenie zákazu diskriminácie.

Základná mzda dohodnutá ako odmena

V praxi môže nastať situácia (osobne som už počul o takýchto spôsoboch), že zamestnávateľ sa so zamestnancom pred uzatvorením pracovnej zmluvy ústne dohodol napr. na mzde 600 Eur. V pracovnej zmluve je však ako základná mzda uvedená suma 500 Eur a tých 100 Eur ako odmena. Zamestnávateľ po pár mesiacoch prestane vyplácať túto „odmenu“.

V takomto prípade je ťažké preukázať, že zamestnávateľ sa so zamestnancom ústne dohodli na základnej mzde 600 Eur a že tá „odmena“ 100 Eur je v podstate základnou zložkou mzdy a nie pohyblivou, na ktorú má zamestnanec vždy nárok. Aby bol zamestnanec v takomto prípade úspešný, musel by preukázať, že pracovnú zmluvu uzatvoril pod nátlakom, čo je veľmi problematické.

Zhrnutie na záver

Ako môžete vidieť, zamestnanci nemajú stále nárok na vyplatenie odmien, ktoré im sľúbil zamestnávateľ. V niektorých prípadoch, ak zamestnávateľ odmeny nevyplatí, nemajú zamestnanci reálnu šancu na dosiahnutie ich vyplatenia. Ak sú však odmeny určené konkrétnymi, objektívne merateľnými a kvantifikovanými kritériami, vtedy podľa môjho názoru majú nárok na vyplatenie odmien a v prípade ich nevyplatenia môžu uplatniť zákonné možnosti.


O autorovi

JUDr. Tomáš Bartko

Absolvent odboru právo na Univerzite Komenského v Bratislave. V minulosti pôsobil v advokátskej kancelárii, v súčasnosti pôsobí ako vyšší súdny úradník na krajskom súde

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy:

Vaše osobné údaje (email) budeme spracovávať len za týmto účelom v súlade s platnou legislatívou a zásadami ochrany osobných údajov. Súhlas potvrdíte kliknutím na odkaz, ktorý vám pošleme na váš email. Súhlas môžete kedykoľvek odvolať písomne, emailom alebo kliknutím na odkaz z ktoréhokoľvek informačného emailu.