Nárok zamestnanca na odstupné pri ukončení pracovného pomeru (2010)

Barbora Šandrejová | 27.11.2010
Nárok zamestnanca na odstupné pri ukončení pracovného pomeru (2010)

Zákonník práce stanovuje podmienky, kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, zároveň však vymenúva prípady, kedy je zamestnanec povinný získané odstupné vrátiť zamestnávateľovi.

Pracovný pomer môže byť ukončený zo strany zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Na ukončení pracovného pomeru sa zúčastnené strany môžu dohodnúť. V súčasnosti zákonník práce udáva niekoľko spôsobov, ako možno pracovný pomer ukončiť, a to:

  • dohodou,
  • výpoveďou,
  • okamžitým skončením,
  • skončením v skúšobnej dobe.

Skončenie pracovného pomeru upravuje § 59 zákona č. 311/2001 Z.z., Zákonníka práce.

Po samotnom ukončení pracovného pomeru nevzniká zamestnancovi automaticky nárok na odstupné. Podmienky, za ktorých môže zamestnanec získať odstupné, sú uvedené v § 76 Zákonníka práce.

 

Odstupné – komu a v akej výške?

Nárok na odstupné vzniká tomu zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol ukončený z dôvodu:

  • zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
  • ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
  • ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov,
  • ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Výška odstupného sa pri prvých troch dôvodoch rovná sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné závisí tiež od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, odstupné je v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zákonník práce nám udáva len najnižšie hranice výšky odstupného, jeho suma môže byť teda aj vyššia, nesmie však klesnúť pod minimálnu hranicu stanovenú zákonom.

Pri poslednom uvedenom dôvode, na základe ktorého má zamestnanec nárok na odstupné, je suma odstupného určená vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Vyplácanie odstupného zabezpečuje zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú na inom termíne vyplácania odstupného.

Podľa § 76 ods. 4 nepatrí odstupné zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.

 

Vrátenie odstupného zamestnávateľovi

Zamestnávateľ má nárok na vrátenie odstupného, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru. Zamestnanec však musí nastúpiť u zamestnávateľa ešte pred uplynutím času, ktorý bol určený v poskytnutom odstupnom.
Zamestnanec je povinný vrátiť celú sumu odstupného alebo jeho pomernú časť, pričom pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

O zmenách v zákonníku práce od roku 2013 sa dočítate tu.

O autorovi

Ing. Barbora Šandrejová

Som absolventkou odboru účtovníctvo a audítorstvo na Ekonomickej univerzite v Bratislave a popri vysokoškolskom štúdiu som v rokoch 2009-2010 pracovala ako junior účtovník v spoločnosti Účtovná jednotka, s.r.o.

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: