Metódy výberu nových zamestnancov

Martina Čizmadiová | 06.05.2013
Metódy výberu nových zamestnancov

Požadované zaslané podklady od uchádzačov o zamestnanie do výberu  sú zvyčajne  životopis,  motivačný list, môže to byť aj kópia diplomu, zoznam realizovaných projektov, až po výpis z registra  trestov.  Čo všetko ďalšie vypovedá o uchádzačovi o zamestnanie? Na čo sa pri výbere zamestnancov zamerať? Ako správne klásť otázky na osobnom pracovnom pohovore?

1.metóda -  Skúmanie životopisu a motivačného listu

Životopis s motivačným listom je prvý kontakt firmy s uchádzačom. Nie len samotný text a informácie ale aj celková úprava, odstavce, štýl písma, štýl podania informácií, gramatické preklepy personalistovi veľa napovedia o uchádzačovi. Ak firma hľadá zamestnanca precízneho a zameraného na detail, taký uchádzač nemôže mať v dokumentoch gramatické chyby a preklepy. Keď personalista telefonicky overuje od uchádzača informácie, tiež by mal dobre počúvať a všímať si štýl komunikácie  uchádzača. Najmä pri obchodníckych pozíciách, kde obchodník kontaktuje nového zákazníka telefonicky, musí uchádzač aj sám seba vedieť výborne prezentovať po telefóne.  Niekedy aj naoko banálne informácie v životopise napovedia veľa, napr. koníčky. Ak firma hľadá dobrého tímového hráča, môže predpokladať, že uchádzač, ktorý sa venuje aktívne kolektívnemu športu, bude zvyknutý v tíme spolupracovať.  Kreatívec bude napríklad rád fotografovať a maľovať.  

V poslednej dobe pri výbere rozhoduje aj motivačný list. Hlavne, ak preferuje firma kvalitu pred kvantitou žiadostí a na štandardné všeobecné motivačné listy už ani nereaguje. Firma môže rovno do inzerátu uviesť,  že tí uchádzači neprejdú prvou  selekciou, ktorí neuvedú v motivačnom liste odpovede napríklad na otázky:  V čom vynikáte pred ostatnými uchádzačmi? Aké  úspechy ste zatiaľ  vo svojej kariére dosiahli? Prečo by si firma mala vybrať práve Vás?

2. metóda - Assessment Centrum

V niektorých firmách, kde sa pravidelne konajú výberové procesy sa výber dopĺňa o Assessment Centrum. Je to kombinácia metód výkonových, osobnostných testov, modelových situácií, prípadových štúdií.Pri tímových úlohách sa sledujú hlavne schopnosť pracovať v tíme, schopnosť presadzovať svoj názor, schopnosť pomáhať ostatným ale aj kreativita, navrhovanie inovatívnych riešení. Modelové situácie  môžu byť smerované aj na skúsenosti a konkrétne situácie uchádzačov, v ktorých museli riešiť nejakú konfliktnú situáciu, vyhodnocovať riziká, prípadne sa vyrovnať s neúspechom. Assessment Centrum  môže firma z hľadiska objektivity využiť aj pri situácií, keď sa nevie majiteľ  rozhodnúť medzi 2-3 zamestnancami, ktorého z nich povýšiť. S komplexnou metodikou majú dobrú skúsenosť personálno-konzultačné firmy. Firme vedia poskytnúť organizačné a odborné zabezpečenie.

3. metóda - Overovanie referencií

Medzi ďalšiu vypovedateľnú metódu o uchádzačovi patrí telefonické overenie referencií.  Už aj na slovenskom trhu si zamestnávatelia na túto formu zvykajú.  Predchádzajúci zamestnávatelia môžu poskytnúť neoceniteľný náhľad na to, ako uchádzač vykonával svoju prácu inde, aké mal výsledky, ako dobre spolupracoval s ostatnými.  Tieto informácie treba brať do úvahy veľmi citlivo a od viacerých referenčných osôb. Dostať jednu dobrú alebo jednu zlú referenciu je neobjektívne. Najlepšie je overovať referencie od bývalých priamym nadriadených, minimálne od 2-3 osôb.  Ak máte záujem prijať obchodníka, overte referencie aj od bývalých zákazníkov. 


Najčastejšie využívané otázky sú:

  • Na akej pozícii a ako dlho bol u vás uchádzač zamestnaný?
  • Aká bola jeho mzda?
  • Aký bol jeho pracovný výkon a výsledky?
  • Čo bolo dôvodom skončenia pracovného pomeru?
  • Zamestnali by ste uchádzača opätovne (ak nie, prečo)?

4. metóda - Štruktúrovaný  hĺbkový pohovor

Čas, ktorý je dobré si vyhradiť na jedno stretnutie je od 30 – 60 minút. Personalista sa má vyhýbať emocionalite v reakciách aj pri prípadných protiotázkach a obvineniach zo strany uchádzača. Niektorí uchádzači môžu mať veľmi dobré prezentačné schopnosti. Personalista by sa nemal uspokojiť  s povrchnými a všeobecnými verziami odpovedí. Na konkrétnu otázku by mal žiadať konkrétnu odpoveď. 
Najdôležitejším faktorom ovplyvňujúci priebeh pohovoru je stres uchádzača. Jeho nezvládnutie sa môže prejaviť takými nežiaducimi účinkami ako sú napríklad nervozita, nesprávne pochopenie otázok, strata komunikačných schopností, ale aj fyzicky -očervenaním, nadmerným potením a podobne. 

Personalista by sa v žiadnom prípade nemal pýtať diskriminačné  otázky. Sú to otázky typu:

  • Aký je Váš rodinný stav?
  • Koľko máte deti, plánujete založenie rodiny?
  • Aká je Vaša národnosť?
  • Akého ste vierovyznania?  
  • Uchádzač má právo na takéto otázky odmietnuť odpovedať, ale môže odpovedať aj pravdivo. 

Základné otázky hĺbkového pohovoru:

  • Aký je dôvod odchodu zo súčasného zamestnania a z predchádzajúcich zamestnaní?                                         
  • Aké sú Vaše finančné očakávania?
  • Prečo by sme si mali vybrať práve Vás?
  • Čo viete o našej firme?
  • Aké sú Vaše pozitívne a negatívne stránky?


Ak chcete naozaj hĺbkovo zistiť  správanie, konanie uchádzača v predchádzajúcich zamestnaniach využívame tzv. behaviorálny  prístup, pri ktorom sa otázky zameriavajú na minulosť uchádzača. Tento prístup sa považuje za najefektívnejší pri objasňovaní konkrétnych skúseností a schopností, pretože uchádzača  vedie k tomu, aby opísal svoje predošlé skúsenosti a na konkrétnych príkladoch objasnil, čo urobil.  Nesleduje sa  iba postup konania uchádzača, ale aj výsledok, ponaučenie, prípadná aplikácia.


Otázky:       

  • Porozprávajte mi o situácii, keď ste museli zvládnuť veľkú pracovnú výzvu.
  • Porozprávajte mi o situácii, kedy ste museli preukázať analytické  myslenie.
  • Porozprávajte mi o situácii, kedy ste boli nositeľom kľúčovej zmeny.
  • Porozprávajte mi o situácii, kedy ste podali výnimočný výkon v náročnej  situácii. 


Ďalším okruhom otázok môže personalista smerovať aj do budúcnosti, ako keby už uchádzač vo firme pracoval.  


Otázka:   

Ako by ste postupovali, ak by sme Vás na pracovnú pozíciu vybrali  a prečo?       


Na čo si pri pracovnom pohovore a rozhodovaní dávať pozor najmä:

  • Ak má uchádzač medzery v životopise dlhšie ako 6 mesiacov.
  • Ak uchádzač  strieda často zamestnania a nevie vysvetliť dôvody odchodov.
  • Ak uchádzač rýchle prejde ku téme finančného ohodnotenia a svoju požiadavku odôvodňuje svojimi finančnými záväzkami.
  • Ak dôvodom odchodov uchádzača zo zamestnaní bola viac menej vyššia mzda.   
  • Ak uchádzač na pohovore nemá žiadne otázky ku pozícií alebo firme.
  • Ak uchádzač nevie alebo nechce doplniť písomné referencie alebo mená referenčných osôb. 
  • Ak uchádzač deklaruje, že vie a môže robiť čokoľvek.
  • Ak sa ukáže klamstvo uchádzača.
  • Ak má uchádzač  výborný verbálny prejav , sledovať ho  v súlade s neverbálnou komunikáciou.

 

5. metóda - Pozorovanie neverbálnej komunikácie

Neverbálna komunikácia je u každého jedinečná, ale má určité spoločné znaky a prejavy. Niektoré gestá sú zreteľné a hneď pochopiteľné. Nie je dobré pri výberovom pohovore izolovať význam jednotlivých gest, ale vnímať ich spolu s ústnou odpoveďou komplexne. Napr. ak si uchádzač upraví vlasy, môže to znamenať, že má trému, znervóznel, nevie ihneď odpoveď na otázku, ale môže ísť aj o banálny pocit svrbenia.  Pri klamstve uchádzačom môže  vysychať  v ústach, chvieť sa im hlas, môžu uhýbať  zrakom, pozerať sa do zeme. 

O autorovi

Mgr. Martina Čizmadiová

Managing Director ZenithPeople Consulting spol. s r.o. Jej spoločnosť sa zameriava na recruitment, headhunting a HR Counselling.

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: