Assessment centrum

Assessment centrum (AC) je spôsob skupinového výberu, ktorý sa často využíva pri obsadzovaní pracovnej pozície.„Je to metóda hodnotenia kompetencií: kombinácia zručnosti, vedomostí, postojov, schopností, skúseností,“ vysvetľuje Peter Benkovič. Kandidátov hodnotia pozorovatelia počas vypracovania zadaných úloh, ktoré sa snažia imitovať realitu. Táto forma výberu sa zväčša využíva na manažérske a obchodné pozície, no stretnúť sa s ňou môžete prakticky pri uchádzaní sa o akúkoľvek pozíciu.

Hodnotitelia zisťujú, ako by ste reagovali v podobnej situácii v reálnom živote a či ste vzhľadom na svoje vlastnosti a osobnostné predpoklady vhodný kandidát na pozíciu, o ktorú sa uchádzate. Požiadavky na vzdelanie a pracovné skúsenosti sa zisťujú pri pohovore, pri Assessment centrum je cieľom zistiť vaše soft skills, teda sociálne zručnosti. Nemýľte si však assessment centrum a development centrum. „AC je výberové centrum. Pri development centre sa zisťuje potenciál zamestnancov s cieľom ich ďalšieho rozvoja,“ vysvetľuje rozdiel Eva Strečková.

Fakty o Assessment centre

Dĺžka

Väčšinou na AC strávite niekoľko hodín, niektoré však môžu trvať i niekoľko dní, najmä v prípade vyšších pozícií.

Počet assessment centier

Zväčša sa stretnete s jednokolovým AC s viacerými aktivitami, v ojedinelých prípadoch môže ísť i o viackolové, kde každé ďalšie kolo pozostáva z náročnejších úloh.

Forma

Assessment centrá bývajú väčšinou v ústnej podobe, formou rôznych hier, cvičení a úloh. K nim môže niekedy pribudnúť písomná časť vo forme testov či dotazníkov.

S kým sa stretnete na Assessment centre

• ďalší kandidáti – ľudia hľadajúci prácu, ktorí sa uchádzajú o tú istú pozíciu ako vy. Assessment centrum je väčšinou skupinovým hodnotením, teda sa na ňom stretnete s viacerými protikandidátmi. V ideálnom prípade 4-6 kandidátov, niekedy však môže ísť aj o individuálne cvičenia. Ak je kandidátov viac, hodnotitelia nemusia jednotlivcov správne ohodnotiť, pretože nemajú dostatok času a priestoru, aby si všimli každého. Malá skupinka kandidátov je výhodou aj pre nich samotných, pretože majú väčšiu možnosť vyniknúť.
• moderátor – jeho úlohou je usmerňovať proces riešenia úlohy správnym smerom v prípade odbočení. Nemal by byť zároveň hodnotiteľom, pretože nemá čas vnímať reakcie kandidátov.
• assessory, hodnotitelia – tím odborníkov, ktorý posudzuje a vyhodnocuje reakcie jednotlivých kandidátov. Členom tímu býva potenciálny nadriadený, personalista, prípadne aj externí odborníci, ktorých si spoločnosť prizvala. AC si môžu robiť spoločnosti samé alebo si outsourcujú služby externej spoločnosti. Najmä veľké firmy si vedia takéto testovanie zabezpečiť i samé, prípadne využijú externú spoluprácu ako doplnok k vlastným aktivitám na AC. V takom prípade bývajú niektorí hodnotitelia priamo zamestnancami spoločnosti, v ktorej žiadate o prácu a niektorí z externej spoločnosti zaoberajúcej sa prípravou Assessment centra.

Pohovor vs Assessment centrum

Pri hľadaní práce sa po úspešnom absolvovaní pohovoru môžete dostať na assessment centrum (AC), na ktoré však nepostupujú všetci. Je to totiž nákladná záležitosť, preto sú naň pozývaní iba vybraní úspešní uchádzači.

„Je to objektívnejšie než len interview alebo len psychologické testy, pretože je človek v akcii a ťažšie sa štylizuje, než keď len môže popremýšľať a odpovedať na otázku. A je tam viacero pozorovateľov, takže je to objektívnejšie, než keď kandidáta posudzuje jeden človek na pohovore,“ dodáva Eva Strečková.

Assessment centrum dáva ucelenejší a reálnejší obraz o kandidátovi nie len samotnej spoločnosti, ale i kandidátovi samému, keďže sa vďaka feedbacku hodnotiteľov o sebe veľa dozvie. „Výhodou pre kandidátov je, že sa pri AC môžu objaviť silné stránky kandidáta, ktoré by sa pri bežnom pohovore neprejavili,“ hovorí Eva Strečková.

S pár mini cvičeniami z AC, akými je napr.zahranie rolí, sa síce môžete stretnúť aj na pohovore, no assessment centrum býva súčasťou pohovoru len výnimočne a obyčajne je naň vyhradený špeciálny deň. To, či je súčasťou pohovoru, akú bude mať formu, prípadne ďalšie detaily sa niekedy dozviete až priamo na pohovore.

Hodnotenie

Pri assessment centrách (AC) sa hodnotí, nakoľko spĺňate kompetencie potrebné pre pozíciu, na ktorú sa hlásite, teda aký výsledok dosahujete v jednotlivých kompetenciách, ktoré sa na danú pozíciu vyžadujú. „Hodnotitelia si vytvoria kompetenčný model na danú pozíciu, popíšu stupnice a napíšu očakávania - úroveň v kompetenciách, akú by mal kandidát dosahovať. Potom sa sleduje, v akom stupni prejavuje danú kompetenciu. V cvičenia si všímajú správanie, ktoré korešponduje s kompetenčným modelom. Pri rozhovore sa pýtajú na situácie, v ktorých v minulosti kandidát prejavil správanie, ktoré je popísané v kompetenčnom modeli,“ dopĺňa Peter Benkovič. Na výsledky pre jednotlivé kompetencie sa využíva číselné vyjadrenie, ale aj kvalitatívny popis.

Pri AC neexistujú chyby. Ak postupujete v zadávaných úlohách nesprávne , jednoducho sa len nehodíte na danú pozíciu.
Hlavné slovo pri hodnotení ma zamestnávateľ i v prípade, že si na AC objednal služby externej spoločnosti. Pri hodnotení sa však všetci hodnotitelia snažia dospieť k výberu najvhodnejšieho kandidáta konsenzom. Ak sú vybraní dvaja rovnako dobrí kandidáti, zvolia sa dodatočné kritéria, ktoré rozhodnú. I keď počas AC to nie je podstatné, vo fáze, keď zostanú dvaja rovnako kvalitní uchádzači, môže rozhodnúť už aj výška požadovaného platu, či možný termín nástupu.

Ako dlho budete čakať na výsledky záleží od pozície, obsahu a náročnosti úloh. Ak boli obsahom aj testy, vyhodnocovanie trvá dlhšie. Assessori si však pravdepodobne k hodnoteniu sadnú ešte v ten istý deň, ako účastník však výsledky dostanete pravdepodobne o deň neskôr.

Obsah assessment centra

Počas assessment centier (AC) sa stretnete s rôznym typom úloh. „Zostavenie závisí od toho, čo sa má sledovať,“ hovorí Eva Strečková. Sú aktivity, ktoré sa používajú opakovane, štandardné postupy, cvičenia, iné sú prispôsobované kritériám, prostrediu firmy a obsahu práce, niekedy je potrebné vyvinúť úplne nové úlohy, záleží na akú pozíciu sa kandidáti hlásia. Metóda a princíp však zostávajú. „Počet AC pribúda. Jeden z dôvodov je, že kandidáti sú už pripravení na pohovory podľa rôznych príručiek a na AC je veľmi ťažké sa pripraviť,“ hovorí Peter Benkovič.

Sebaprezentácia – môže byť robená formou:

• prezentácie vlastnej osoby,
• prezentácie výsledkov skupinovej práce, ktorú urobí jeden kandidát,
• prezentovania výsledkov úlohy, ktorá je zadaná jednotlivcovi.

Úloha

Prišli ste po dvoch týždňoch dovolenky späť do práce a čaká Vás veľké množstvo doručených mailov a pracovných úloh. Ako si ich roztriedite a v akom poradí?

Navrhnite úlohy a ciele, ktoré chcete dosiahnuť za prvých 6 mesiacov vášho pôsobenia na tejto pozícii.

Simulácia a hranie rolí – role play
Simulácia určitej konkrétnej situácie, s ktorou sa kandidát na danej pozícii môže stretnúť. Kandidát má určenú úlohu, ktorú musí v dialógu súvisiacom s jeho budúcou pozíciou, zahrať. Partnermi v dialógu sú mu hodnotitelia. Úlohou je zistiť, ako by vystupoval v skutočnosti na danej pozícii.

Úloha
Zahrajte dialóg, v ktorom budete predavačom luxusných áut. Do predajne príde zákazník, ktorý tvrdí, že má záujem o auto, ale v konkurenčnej predajni ho videl o 10% lacnejšie.

Tímová práca
Kandidáti majú za úlohu spolupracovať na určitom cvičení alebo priniesť výsledok nejakej úlohy spoločnými silami. Často krát nie všetci v tíme majú od hodnotiteľov rovnaké inštrukcie, alebo im boli zámerne dané iné ciele na skomplikovanie úlohy. Zadaním môže byť aj vyriešenie prípadovej štúdie. Hodnotitelia pozorujú, ako sú kandidáti schopní pracovať v tíme, ako vedia v kolektíve presadiť svoj názor, ako sú schopní rešpektovať názor ostatných, nakoľko sú ochotní prijímať kompromisy i ako reagujú v stresových podmienkach, keď dodatočne dostávajú napríklad ďalšie a ďalšie úlohy v rámci nezmeneného času.

Úloha
Tím má za úlohu postaviť Eiffelovu vežu z balíčka špajdlí a balíčka marshmallow. Postupne sú k tejto úlohe pridávané dodatočné podmienky, na základe ktorých napr. polovica hráčov nesmie rozprávať a polovica nesmie používať jednu ruku.

Rozhovor
Vychádza sa z predpokladu, že pri vykonávaní pracovnej pozície budete postupovať obdobne, ako ste sa zachovali pri podobných situáciách v minulosti. Hodnotitelia budú od vás chcieť teda vedieť, ako ste sa v niektorých situáciách rozhodli v minulosti. Bude ich zaujímať vaša schopnosť plánovať, ako ste vyhodnocovali riziká, prijímali rozhodnutia a čelili ich dôsledkom, ako sa viete vyrovnať s neúspechmi, ako viete vyhľadávať potrebné informácie, komunikovať s nadriadenými či podriadenými, ako prekonávate prekážky, aké ponaučenie si beriete do budúcnosti a pod. Vopred si preto premyslite situácie z vašej minulosti, na ktorých by sa dali tieto aspekty ukázať.

Úloha
Aké je vaše najcennejšie zlyhanie?

Rozhovor o CV
Hodnotitelia s vami rozoberú ešte raz detailnejšie váš životopis, aby si ujasnili vašu motiváciu pri tom ktorom kroku na tej ktorej pozícii, dôvody vašich rozhodnutí na jednotlivých pozíciách, kvalifikovanosť a pod.

Testy
Ide o verbálne či numerické testy, ktoré majú ukázať vašu schopnosť pracovať s číselnými a slovnými informáciami pod časovým tlakom.

Cieľ assessment centra

Keďže na každú pracovnú pozíciu je potrebná iná kombinácia schopností a kompetencií, i vyžadované vlastnosti a kompetencie sa pri jednotlivých assessment centrách (AC) môžu líšiť. Zatiaľ čo pri jednej pracovnej pozícii sa vyžaduje tímová spolupráca, pri inej sa od vás môže vyžadovať práve naopak maximálna schopnosť spoľahnúť sa sám na seba a poradiť si bez cudzej pomoci a spolupráce. Najčastejšie sa pomocou AC zisťuje:

• aký ste tímový hráč
• ako pristupujete k riešeniu problémov
• či ste optimista alebo pesimista
• či sa viete podriadiť väčšine
• či viete rešpektovať názory ostatných
• či ste schopný presadiť vlastný názor v kolektíve
• či ste schopný pristúpiť na kompromis
• či viete využívať v diskusii logické argumenty
• či sa príliš ľahko nevzdávate
• čo ste schopný prevziať na seba úlohu vedúceho
• či ste dostatočne asertívny
• ako reagujete v stresových podmienkach
• ako ste schopný dodržiavať časové zadania a ako si viete rozvrhnúť čas
• ako viete plánovať
• ako vyhodnocujete riziká
• či ste schopní prijímať rozhodnutia a čeliť ich dôsledkom
• ako sa viete vyrovnávať s neúspechmi
• ako viete pracovať s informačnými zdrojmi
• ako prekonávate prekážky
• aké ponaučenia si beriete zo zlých skúseností
• aké máte prezentačné schopnosti

Zhrunutie poznatkov o assessment centre

• Assessment centrum (AC) je drahá metóda výberu zamestnancov. Ak sa teda zamestnávateľ rozhodne robiť výber na základe nej, nečakajte, že to bude masová záležitosť a pozve všetkých uchádzačov.
• Optimum kandidátov na AC je šesť, závisí však od počtu hodnotiteľov. Viac ako šesť kandidátov býva príliš a hodnotitelia vás nemusia správne ohodnotiť alebo nemajú dostatok času a priestoru, aby si vás všimli. Závisí to však aj od množstva hodnotiteľov.
• Pre kandidáta je lepšia malá skupinka, pretože má väčšie možnosti vyniknúť.
• Pri AC neexistujú chyby. Ak ste urobili niečo, čo považujete za chybu, jednoducho sa na danú pozíciu nehodíte.
• V hodnotení má zamestnávateľ hlavné slovo, takže aj ak si objednal externú spoločnosť a tá súhlasí s vašim výberom, ak ste nezaujali jeho, je to väčšinou stratené. Pri hodnotení sa však hodnotitelia vždy snažia dospieť k výberu najvhodnejšieho kandidáta konsenzom.
• Ak sú na základe prvotných kritérií dvaja rovnako dobrí kandidáti, zamestnávateľ si zvolí dodatočné kritéria. Vtedy už môže rozhodnúť aj výška požadovaného platu, bydlisko bližšie pri práci a pod., čo počas AC nie je až tak podstatné.
• Niektoré aktivity sa používajú často, iné sú prispôsobované kritériám, prostrediu firmy a obsahu práce. Metóda a princíp však zostávajú.
• Zamestnávateľovi poskytne AC presnejší a plastickejší obraz o kandidátovi, no je pre neho časovo i finančne náročné.
• Kandidáti sú už pripravení na pohovory podľa rôznych príručiek, na AC je veľmi ťažké sa pripraviť, preto rastie ich obľúbenosť zamestnávateľmi.

Článok bol pripravený v spolupráci s on-line veľtrhom práce clickjobfair.sk.

Kedy využiť assessment centrum na výber zamestnancov sa dočítate v článku Kedy pri výbere zamestnancov využiť tzv. "assessment centrum"?