Hodnotenie zamestnancov

Redakcia Podnikajte.sk | 06.01.2010
Hodnotenie zamestnancov

Problémom s ktorým sa stretáva každý zamestnávateľ je ako poznať výkon pracovníkov a ako dosiahnuť i udržať potrebnú úroveň ich produktivity. Okrem motivovania to môže byť i pravidelným hodnotením výkonnosti. Toto hodnotenie by teda malo byť bežným a významným javom v každom podniku. Prispieva k lepšiemu poznaniu zamestnancov a zlepšovaniu ich výkonu. V tejto časti si preto objasníme význam a efekty hodnotenia výkonnosti zamestnancov, tiež zásady a postupy správneho hodnotenia, ukážeme si spôsoby ako hodnotiť a povieme si čo môže byť výsledkom hodnotenia výkonnosti pracovníkov.

Riadenie a hodnotenie výkonnosti je vo všeobecnosti usporiadaný proces pravidelného určovania cieľov, komunikácie, hodnotenia a udeľovania odmien resp. vyvodzovania dôsledkov.


Význam hodnotenia zamestnancov

Podnik ho vidí predovšetkým v poznaní a v zvýšení efektívnosti práce, no tiež v administratívnych rozhodnutiach akými sú povýšenie, zmena zaradenia, odmeny alebo naopak postihy, prípadné iné. Naopak zamestnanci sa na základe hodnotenia dozvedajú o svojej výkonnosti a možných rezervách. Viac si uvedomujú čo od nich spoločnosť očakáva a taktiež svoju vlastnú hodnotu. Je pre nich dôležité i v prípadoch žiadania o zvýšenie mzdy či povýšenie.

Spôsobov ako hodnotiť pracovníkov je mnoho, spoločné sú však výsledky, ktorými môže byť:

  • Určenie alebo zmena kritérií systému odmeňovania
  • Podklad pre personálne rozhodnutia (presun, povýšenie, školenie,...)
  • Spôsob overenia, ako a či zamestnanci niečo pochopili, zvládli (školenie, technológia,...)
  • Informácie pre disciplinárne či konzultačné pohovory

V súčasnosti je časté vzájomné hodnotenie zamestnancov a manažérov. Prispieva to k budovaniu lepších vzťahov a vzájomnému rešpektovaniu sa.


Metódy a formy hodnotenia

V zásade môžeme hovoriť o dvoch metódach akým môžeme hodnotiť zamestnancov:

Porovnávacie metódy - sú založená na vzájomnom porovnávaní výkonu jedného zamestnanca s iným zamestnancom. Využívajú rôzne bodovacie metódy, matematicko-štatistické nástroje a iné.

Neporovnávacie metódy – sú založené na vopred stanovených merateľných kritérií určených pre konkrétneho zamestnanca či pracovný tím. Patria sem rôzne metódy testov a techník merania.

Tvorba systému hodnotenia
Každý efektívny systém hodnotenia by mal byť objektívny a spravodlivý. Všeobecný rámec jeho tvorby pozostáva z viacerých krokov:

  1. krok: Stanovenie a objasnenie úloh resp. povinností zamestnancov (umožní podriadeným zúčastňovať sa na vytyčovaní cieľov a hodnotení výkonnosti)
  2. krok: Určenie predbežných cieľov odrážajúcich poslanie a stratégiu firmy
  3. krok: čiastkové ciele ako:
  • manažér vysvetlí ciele, ktoré treba dosiahnuť a dohodne sa so zamestnancom na spôsobe akým môže k tomu prispieť on
  • osobitne s každým podriadeným sa stretne manažér a spolu určia ciele a čas potrebný na ich splnenie,
  • v spolupráci so zamestnancom manažér určí i zdroje potrebné na splnenie cieľa.
  1. krok: Pravidelné stretnutia a monitorovanie postupu plnenia vytýčených cieľov.
  2. krok: Hodnotenie na konci dohodnutého obdobia.

Efekty fungovania efektívneho systému hodnotenia

  • pôsobí motivačne na zamestnancov, lebo tí tak vidia, že sa sleduje ich výkonnosť a o to sa viac snažia,
  • pomáha správne usmerniť úsilie pracovníkov, ktorí možno niekedy pracujú tvrdo a poctivo ale na nesprávnych veciach.

Manažér ich vie na základe hodnotenia lepšie usmerniť k plneniu cieľov spoločnosti

  • poskytuje informácie o tom, či pracovníci dosahujú špecifické ciele,
  • je dôležitým podkladom pre dohody o zvýšení mzdy, poskytnutí odmien či povýšení.

 

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: