Ako riešiť konflikty na pracovisku

Simona Socratousová | 20.07.2018
Ako riešiť konflikty na pracovisku

S konfliktami na pracovisku sa stretne skôr či neskôr každý líder. Firmu môžu posúvať alebo brzdiť. Ako riešiť konflikty z pohľadu vedúceho pracovníka či majiteľa spoločnosti?

Predstavte si situáciu. Vediete firmu, alebo tím ľudí. Posledné mesiace si všímate, že dvaja kolegovia vo vašom tíme sa neustále dostávajú do sporov. Posledné dva týždne už spolu nešli ani na obed. Čo je nezvyčajné, pretože zvykli chodievať spolu aj s ďalšími kolegami. Napätie na pracovisku celkovo stúpa.

A teraz sa zamyslime. Mali ste to riešiť vy, ako ich nadriadený, alebo si to mali vedieť vyriešiť sami? Ak ste mali zasiahnuť, kedy ste to mali urobiť a ako? Odpovede na tieto otázky nájdete v tomto článku.

Najčastejšie prístupy lídrov ku konfliktom

Veľmi často sa stretávam s prípadmi, kedy lídri konflikty v tíme neriešia, až kým konflikt nie je naozaj výrazný a výkon ohrozujúci. Zvyčajne líder nerieši konflikty v tíme až do kým to naozaj nie je potrebné. Dôvodom je nedostatok času a taktiež dve najčastejšie presvedčenia. Prvé presvedčenie je, keď líder verí tomu, že konflikty si ľudia majú riešiť sami, preto to necháva na nich. Druhé presvedčenie je, že chcú zachovať mier na pracovisku za každú cenu.

Prvý prístup (ľudia si to majú vyriešiť sami) je do istej miery pravdivý. No existuje čas, kedy už je potrebné zasiahnuť. Ešte predtým, ako sopka vybuchne a zasiahne aj ľudí, ktorí s konfliktom nič nemajú a celkovo ovplyvní výkon tímu. V tomto článku sa pozrieme aj na to, ako odhadnúť ten správny čas.

Druhý prístup, ktorý sa za každú cenu snaží zachovať mier vo svojom tíme je z dlhodobého hľadiska nebezpečný. Vytvára sa tak umelé prostredie nedôvery, kedy ľudia postupne prestávajú hovoriť svoje názory a tým pádom prestávajú zodpovedne ovplyvňovať chod spoločnosti.

Kedy je ten správny čas začať riešiť konflikt medzi zamestnancami

Keď ide o konflikty, načasovanie je všetko. Začať riešiť každý minoritný konflikt a nedorozumenie hneď ako ho zbadáte, nemá zmysel. No ak sa dostanete do situácie, že každý o danom konflikte hovorí a očakáva sa, že sa začne riešiť a vy ako manažér máte zasiahnuť, vtedy je už pravdepodobne neskoro.

Spoznať čas, kedy máte ako manažér zasiahnuť sa dá podľa znakov konfliktu. Ak vidíte, že podriadený sa častejšie (viac krát za jeden až dva týždne) dostanú do menších nedorozumení a vidíte, že napätie medzi tými dvoma je zrejmé, vtedy je čas, kedy treba konflikt pomenovať a otvoriť.

Nečakajte, kým vám konflikt vyvalí dvere a jeho riešenie bude už nevyhnutné na ďalšie fungovanie v tíme. Sledujte náznaky konfliktu a napätia a zasiahnite. Prirodzene, nikomu sa do otvárania problémov nechce. No pre vás, ako lídra, je to príležitosť. Príležitosť nielen predísť zvýšenej neefektívnosti a neriadeným emóciám na pracovisku, ale príležitosť získať si rešpekt u svojich podriadených.

Ako riešiť konflikt medzi podriadenými

Predtým, ako začnete konflikt riešiť, majte na pamäti tieto tri zásady.

Pri riešení konfliktov sa zahrajte sa na Švajčiarsko

Ostaňte neutrálny, aj keď vám osobnostne možno sedí viac jeden z týchto dvoch zamestnancov. Vaším cieľom pri riešení konfliktu nie je nájsť vinníka, ale riešenie. Riešenie, ktoré zachová motiváciu na oboch stranách ďalej (spolu)pracovať. Keby ste sa rozhodli, že budete držať stranu jednému zamestnancovi, u druhého by to mohlo spôsobiť demotiváciu a nevypovedaný odpor.

Ak si všimnete, že jeden z dvojice rozhodne hľadať u vás útočisko a chcieť vás na svojej strane, pomenujte to a povedzte, že sa nebudete prikláňať na nikoho stranu, no záleží vám na tom, aby ste našli riešenie vyhovujúce pre všetky strany.

Ostať pokojný pomáha vyriešiť konflikty

Riešenie konfliktov môže byť napätá situácia. O to viac potrebujete byť vy, ako líder pokojný. Nie odmeraný, ale pokojný. Ostať pokojným vám môže pomôcť pri tom, aké myšlienky si budete vyberať. Ak sa na danú situáciu budete pozerať ako na nutné zlo, ktoré potrebujete mať rýchlo za sebou a berie vám to energiu a čas, pokojný nebudete. Ak sa na danú situáciu pozriete ako na príležitosť posunúť spoluprácu vo vašom tíme na vyššiu úroveň a budovať svoj prirodzený rešpekt lídra, je viac pravdepodobné, že ostanete pokojný. Taktiež majte jasný cieľ (nájsť riešenie) a tiež predstavu a atmosfére, ktorú chcete vytvárať na stretnutí.

Ešte jeden tip. Vedci dokazujú, že naše emócie sú „nákazlivé“. Keď ste teda v situácii, kde jedna osoba takmer zaručene bude prežívať negatívnejšie emócie (osoba, ktorá je v konflikte), hádajte kto má väčšiu šancu ovplyvniť naladenie druhej strany? Áno, ste to vy. Takže dobrá správa, máte to v rukách.

Pomenúvajte správanie, nie osobnosť

Keď sa stretnete s členmi konfliktu, je prirodzené, že im budete dávať spätnú väzbu. Vy to vidíte zvonku, čiže viete pomenovať možné správanie na jednej aj druhej strane, ktoré prispieva ku konfliktu. Je dobré to osloviť. Spätná väzba je nástroj, ktorý nám pomáha korigovať správanie druhej strany. Pokiaľ je podaná tak, že neútočí na osobnosť (ktorú mimochodom nevieme u druhého zmeniť) a správne pomenúva konkrétne správanie. Čoraz viac sa začínam stretávať s prípadmi, kedy otvorená a opakujúca sa spätná väzba naozaj pomohla korigovať správanie na pracovisku k lepšiemu. Nezahoďte túto príležitosť a nástroj na riešenie konfliktov u vás vo firme.

4 kroky riešenia konfliktu medzi podriadenými

Stretnite sa s každým zvlášť

Keď už ste zaznamenali stúpajúce napätie medzi dvoma kolegami. Dohodnite si s nimi stretnutie s každým zvlášť. Na individuálnom stretnutí pomenujte, čo vidíte (napríklad: vnímam, že medzi tebou a Jankou vládne v posledných týždňoch akési napätie) a opýtajte sa na pohľad druhej strany. Ako to vidí? Čo sa deje? Čo vníma ako kľúčový problém? Čo by videl ako vhodné riešenie? Zbierajte informácie, pre zistenie príčiny a možného riešenie. Zo stretnutia by malo byť jasné, že vám nejde o ututlanie problému ale hľadanie riešení.

Pokiaľ u zamestnanca vidíte správanie, ktoré tento problém podnecuje, ponúknite mu spätnú väzbu a nechajte mu priestor na vyjadrenie svojho názoru a pohľadu.

Možno zistíte, že si spor naozaj vedia vyriešiť sami. Ak ale nie, postupujte ku kroku číslo dva.

Určite dôvod problému, no hlavne sa sústreďte na riešenie

Na základe individuálnych stretnutí pomenujte jadro problému. Možno zistíte, že ide o problém odlišnosti pracovných štýlov a osobnosti. Niekto má rád metodický prístup a všetko procesne podchytené a niekto má rád „freestyle“ prístup, ktorý ho ale podnecuje k väčším výkonom a angažovanosti. V tomto prípade treba hľadať riešenie, v ktorých situáciách je ktorý prístup výhodný a chceme ho zachovať. Pokiaľ by ste sa snažili uznať len jeden prístup, je veľmi pravdepodobné, že stranu, ktorá sa bude musieť zmeniť o 180 stupňov, za chvíľu stratíte.

Stretnite sa všetci spolu

Keď už ste sa stretli s každým zvlášť, stretnite sa spolu. Cieľom stretnutia je nájsť riešenie a vypovedať si svoje pohľady a pocity bez toho, aby sme sa hrali hru „koho vina to je“. Snažte sa, aby komunikácia ostala v konštruktívnej rovine a ujasnite cieľ stretnutia ešte na začiatku. Na tomto stretnutí si tým, kto riadi proces debaty, nie tým, ktorý zavelí ako sa to bude riešiť.

Snažte sa, aby riešenie vychádzalo od zamestnancov. Získate tak ich väčšiu zaangažovanosť pri implementácii riešenia. No majte pripravené aj svoje návrhy na riešenie. Je možné, že riešenie bude vyžadovať ústupky, avšak je dôležité aby nespravodlivo neutláčalo ani jednu stranu (myslite na motiváciu vašich ľudí).

Sledujte situáciu

Sledujte, ako sa to vyvíja u vašich kolegov. Uskutočnili riešenie? Je medzi nimi ešte napätie? Dávajte pozor, aby sa nestalo to, že jeden z nich sa podriadi ale nebude spokojný. Môže sa stať, že preto, aby predišiel ďalšiemu otvorenému konfliktu sa radšej podriadi, ale napätie u neho bude pretrvávať.

Ak ste sa na základe týchto krokov a odporúčaní pustili do riešenia konfliktu vašich podriadených, môžete si pogratulovať. Spravili ste veľký krok pre seba, svoje vzťahy aj úspech v práci. Ak sa vám podarilo nasledovať len niektoré z bodov, nevadí. Choďte na to postupne. Riešenie konfliktov a komunikácia je umenie, ktorému sa učíme celý život.


Témy:

O autorovi

Simona Socratousová

Simona Socratousová pracuje ako lektorka a konzultantka v oblasti rozvoja ľudí . Pri práci s jednotlivcami a skupinami zúročuje svoje skúsenosti, ktoré čerpá od roku 2011 z oblasti výberov, assessment centier a tvorby rozvojových programov. Simona podporuje prenos nových poznatkov do praxe pomocou najnovších trendov v oblasti vzdelávania, podnetnej atmosfére a interaktívneho učenia.

Najnovšie články od autora Simona Socratousová

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy:

Vaše osobné údaje (email) budeme spracovávať len za týmto účelom v súlade s platnou legislatívou a zásadami ochrany osobných údajov. Súhlas potvrdíte kliknutím na odkaz, ktorý vám pošleme na váš email. Súhlas môžete kedykoľvek odvolať písomne, emailom alebo kliknutím na odkaz z ktoréhokoľvek informačného emailu.