Ako sa vyhnúť neplatnému skončeniu pracovného pomeru - 10 rád pre zamestnávateľa

Dorota Ďurianová | 31.08.2016
Ako sa vyhnúť neplatnému skončeniu pracovného pomeru - 10 rád pre zamestnávateľa

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a následné uplatňovanie si nárokov zo strany zamestnanca je situáciou, do ktorej sa nechce dostať žiadny zamestnávateľ. Prinášame Vám 10 rád, pri dodržaní ktorých sa neplatnému skončeniu pracovného pomeru vyhnete.

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) sa každý zamestnanec môže v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, domáhať na súde určenia jeho neplatnosti. V prípade, ak súd žalobe zamestnanca vyhovie a určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne, zamestnávateľovi vzniká povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy môže byť súdom priznaná až za čas 36 mesiacov.

Aby ste sa takejto situácii vyhli, je potrebné dodržať určité kroky.

1. Poznajte pracovnú zmluvu zamestnanca, s ktorým chcete skončiť pracovný pomer

Základným dokumentom, na základe ktorého pracovný pomer vzniká a ktorý upravuje základné práva a povinnosti tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, je pracovná zmluva. Predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom skončiť pracovný pomer, mal by si dôkladne naštudovať pracovnú zmluvu. Získa tak prehľad o dobe trvania pracovného pomeru a o svojich povinnostiach, ale aj nárokoch.

Je dôležité overiť si, kedy pracovný pomer vznikol a či bol uzavretý na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Dátum vzniku pracovného pomeru zamestnávateľovi napovie, či zamestnancovi ešte trvá skúšobná doba a či môže uvažovať o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Zohľadnenie tejto zjavne základnej skutočnosti sa v praxi často opomína a zamestnávatelia pristupujú k skončeniu pracovného pomeru aj u zamestnancov, ktorým by pracovný pomer skončil uplynutím doby, na ktorú bol dojednaný, čo má za následok zbytočné ekonomické straty na strane zamestnávateľa. Doba trvania pracovného pomeru má vplyv aj na dĺžku výpovednej doby a prípadnú výšku odstupného.

Podstatné je tiež všimnúť si, či je v pracovnej zmluve dojednaná peňažná náhrada za prípadné nezotrvanie zamestnanca počas výpovednej doby . Ak je v pracovnej zmluve táto peňažná náhrada dojednaná písomne, zamestnávateľ si bude môcť tento nárok uplatniť v prípade, ak sa zamestnanec rozhodne výpovednú dobu nerešpektovať.

Ak u zamestnávateľa pôsobiazástupcovia zamestnancov, zamestnávateľovi vzniká navyše povinnosť prerokovať s nimi skončenie pracovného pomeru v ýpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

2. pri skončení pracovného pomeru Nepodceňujte formu a správne doručovanie

Všetky dokumenty týkajúce sa skončenia pracovného pomeru je potrebné vyhotoviť v písomnej forme a v dvoch vyhotoveniach, jedno pre zamestnanca a jedno pre zamestnávateľa, na ktorom sa vyznačí prevzatie zamestnancom.

Písomnosti zamestnávateľ adresujte do vlastných rúk zamestnanca a doručuje ich osobne (zamestnanec potvrdí prijatie na kópii, ktorú si zamestnávateľ uchová) alebo poštovým podnikom doporučene, s doručenkou a na poslednú známu adresu zamestnanca. V prípade, ak zamestnanec písomnosť neprevezme, považuje sa za doručenú, len čo ju poštový podnik vráti ako nedoručiteľnú.

V súvislosti s osobným doručovaním písomností môže nastať situácia, kedy zamestnanec odmietne písomnosť prevziať. Vtedy je potrebné toto odmietnutie zamestnanca prevziať písomnosť vhodným spôsobom zaznamenať, a to (ak je to možné) tak, že priamo zamestnanec uvedie, že písomnosť odmieta s jeho podpisom a dátumom odmietnutia. Ak zamestnanec odmieta v doručovanej písomnosti čokoľvek uviesť, je potrebné, aby odmietnutie potvrdili minimálne dvaja nezávislí svedkovia tak, že na vyhotovení, ktoré si zamestnávateľ ponechá, uvedú, že zamestnanec odmietol písomnosť prevziať a pripoja vlastnoručné podpisy (s presným uvedením dátumu, ich mena, priezviska a dátumov narodenia).

3. nezabudnie na možnosť jednoduchšie Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe

Zákonník práce rozlišuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe.

V skúšobnej dobe môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Aj pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné dodržať písomnú formu, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru je zamestnancovi potrebné doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou môže zamestnávateľ len písomne a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí to náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie pracovného pomeru neplatné.

4. Pokúste sa o dohodu o skončení pracovného pomeru

Vzhľadom na to, že správne uzavretá dohoda o skončení pracovného pomeru je prejavom vôle oboch zmluvných strán, zamestnávateľ sa vyhne riziku neplatného skončenia pracovného pomeru.

Dohodu o skončení pracovného pomeru je potrebné uzavrieť písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, len ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodu, že sa:

  • zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje,
  • zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa,
  • zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

5. pri skončení pracovného pomeru nezanedbajte dôvod výpovede

Pracovný pomer môže zamestnávateľ skončiť výpoveďou len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Zo žiadneho iného dôvodu nemôže byť pracovný pomer skončený výpoveďou, inak bude toto skončenie neplatné. Týmito dôvodmi sú:

a) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (bližšie bod 6),

b) zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu (bližšie bod 6),

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise (bližšie bod 7),

e) neuspokojivo plní pracovné úlohy (bližšie bod 7),

f) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (bližšie bod 7).

Ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou, Zákonník práce v určitých prípadoch (§ 63 ods. 2) zakotvuje tzv. ponukovú povinnosť, teda povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi, ak je to možné, inú pre neho vhodnú prácu alebo prácu na kratší pracovný čas.

6. dodržte podmienky výpovede z „organizačných dôvodov“

Pod výpoveďou z organizačných dôvodov sa rozumie výpoveď z dôvodu, že

a) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje;

Podstata výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa spočíva v tom, že z dôvodu zrušenia zamestnávateľa ako celku alebo časti, zamestnávateľ nemôže zamestnancovi naďalej prideľovať prácu a plniť si tak svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy. Keďže zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru, je potrebné výpoveď načasovať tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli aj výpovedné doby.

Dôvod pre výpoveď pri premiestnení zamestnávateľa alebo jeho časti je daný, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať ho na doterajšom mieste.

V prípade týchto výpovedných dôvodov je dôležité nezabudnúť na ponuku práce na kratší pracovný čas alebo ponuku inej vhodnej práce, ktorá je hmotnoprávnou podmienkou výpovede.

b) zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Pri tomto dôvode je potrebné dbať na skutočnosť, že predpokladom výpovede je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, technického vybavenia alebo znížení počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Pre platnosť výpovede nie je podstatné, ako je uvedené rozhodnutie označené, ale či skutočne sleduje uvedené ciele. V súvislosti s týmto rozhodnutím je pre platnosť alebo neplatnosť skončenia pracovného pomeru podstatný čas prijatia rozhodnutia, ktorý musí predchádzať dátumu výpovede. Zamestnávateľ by mal rozhodnúť o organizačných zmenách tak, aby k plánovanému dňu skončenia pracovných pomerov stihli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. Inak je povinný poskytnúť zamestnancom za čas výpovednej doby náhradu mzdy.

7. ujasnite si, čo môže byť dôvodom výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovanej disciplíny

Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo pre porušenie pracovnej disciplíny prichádza do úvahy, ak zamestnanec:

  • nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
  • prestal spĺňať požiadavky, ktoré zamestnávateľ stanovil vo svojom vnútornom predpise pre vedúcich zamestnancov, ktorí sú priamo podriadení štatutárnemu orgánu. Tento výpovedný dôvod je možné uplatniť len u tej časti zamestnávateľov, ktorí vo svojom vnútornom predpise zakotvili voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, resp. ak požiadavku voľby alebo vymenovania ustanovuje osobitný predpis.
  • nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce, ktoré boli určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
  • neuspokojivo plní pracovné úlohy. Podmienkou uplatnenia tohto výpovedného dôvodu je, aby zamestnávateľ zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, určil mu primeraný čas a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Dĺžka tejto lehoty musí byť primeraná, inak je výpoveď neplatná. Výpoveď môže byť z tohto dôvodu daná, až keď zamestnanec v tejto lehote nedostatky neodstránil.
  • sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. To znamená, že výpoveď môže byť daná až po druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny v lehote šiestich mesiacov za predpokladu, že zamestnávateľ zamestnanca na porušenie písomne upozornil.

8. dodržujte zákaz výpovede v zákonom vymedzených situáciach

Predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou, má povinnosť overiť si, či sa na zamestnanca nevzťahuje ochranná doba, počas ktorej platí zákaz výpovede. Ak by bol pracovný pomer skončený výpoveďou počas ochrannej doby, skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď:

  • v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
  • v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
  • pri povolaní (nariadení) na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
  • v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
  • v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
  • v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

9. nezabudnite na výpovednú dobu

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. V tabuľke prinášame prehľad o dĺžke výpovednej doby.

DÔVOD VÝPOVEDE TRVANIE PRACOVNÉHO POMERU VÝPOVEDNÁ DOBA
Bez ohľadu na dôvod menej ako 1 rok 1 mesiac
Organizačné dôvody alebo dôvod, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov 2 mesiace
najmenej 5 rokov 3 mesiace
Iné (ostatné) dôvody ako v predchádzajúcom bode najmenej 1 rok 2 mesiace

10. Okamžité skončenie pracovného pomeru uplatňujte len výnimočne

Okamžité skončenie pacovaného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý by sa mal v praxi uplatňovať len výnimočne, keď od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, vzhľadom na okolnosti, ďalej zamestnával. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnanec:

  • bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
  • porušil závažne pracovnú disciplínu. Pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce nedefinuje a v každom prípade sa posudzuje samostatne. Podľa ustálenej judikatúry slovenských súdov sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje napríklad nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom, resp. vyšetrenia alkoholu a iných omamných látok v pracovnom čase, neospravedlnené absencie a pod.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné urobiť písomne, musí sa v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a v uvedenej lehote musí byť doručené zamestnancovi. Inak je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

O autorovi

JUDr. Dorota Ďurianová

Advokátska koncipientka v advokátskej kancelárii KUTAN & PARTNERS s.r.o. Špecializuje sa predovšetkým na oblasť občianskeho, obchodného a pracovného práva, vrátane riešenia právnych problémov s medzinárodným prvkom. V prípade záujmu o konzultáciu, kontaktujte prosím našu advokátsku kanceláriu na info@kutan.sk.

Najlepšie články do vášho mailu každý pondelok

Čítajte len to, čo vás naozaj zaujíma. Sumár vybraných článkov raz za týždeň, žiadny spam. Zasielanie newslettra si môžete kedykoľvek vypnúť.

Zvoľte si témy: